绩效考核管理办法04449

精品文档你我共享知识改变命运绩效管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对全体员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进全体员工与公司共同发展，特制定本办法。第二条原则绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现全体员工的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。第三条概念解释1.绩效管理：是以目标为导向，将企业要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作业绩与表现进行考核与分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现公司各项目标的过程与方法的完整体系。2.绩效考核：是对各部门业绩，员工绩效改进目标（工作计划的完成）、岗位日常工作、态度考核（日常管理）的综合考核与评估。是组织各级管理者通过考核手段对部门及员工的工作业绩与表现进行定量与定性评价的过程。3.绩效改进目标考核：对员工在绩效考核过程中评分较低的项目提出改进意见，并在下一次考核中重点进行考核。4.KPI指标考核：以组织目标为导向，确定组织或岗位的关键绩效指标及绩效改进目标并以此为标准进行业绩考核的一种方法。是公司业绩考核的主要方法。5.态度考核：通过公司共同遵守的标准，评价员工工作中的态度。（依据行为准则）6.被考核者：接受考核的人员。7.考核者：考核工作的执行人员，一般为被考核者的直接上司及相关部门。8.核定者：最终考核结果的审核、调整、审批者，一般为考核者的上司。第四条适用范围本制度适用于公司所有部门和员工。但下列人员不列入绩效考核范围：精品文档你我共享知识改变命运1.未满试用期的新进员工。2.考核期内连续出勤不足考核期的2/3者不参与考核。对此类员工的考核与处理在公司人事管理制度中另做规定。第二章考核时间与周期第五条按考核时间和周期分为：公司目前主要进行月度/季度/年度考核。第六条月度/季度考评：每个月度/季度进行一次考核，其考核时间为：1)下月度的1-10日为该月度业绩考核作业时间，在此期间同时确定下月度考核指标即：《部门月度工作任务下达表》。2)下季度第一个月的1-10日为该季度业绩考核作业时间，在此期间同时确定下季度考核指标即：《部门季度工作任务下达表》。3)下月度的1-10为考核结果的上报时间。4)下季度第一个月的1-10为考核结果的上报时间。第七条每个年度进行一次综合考核，其时间为：1)每年12月25日至下年1月15日考核作业时间，并确定下年度工作目标和考核指标。2)每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间。3)每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用作业时间，同时检讨绩效考核体系的有效性。第三章员工考核内容与标准第八条考核内容本公司绩效考核体系是以项目为中心展开和运作的。根据公司年度或季度计划成立项目小组，对项目执行的过程中进行跟踪和考核，设立各职位、各环节的KPI指标，对KPI指标进行打分得出最终的考核结果。第九条考核的标准：对考核指标内容进行细化并明确考核要素的内涵和标准，制定月计划与周计划，月报表和周报表是考核的主要参考依据，见附件《员工考核指标的内容与标准说明表》。第四章绩效过程跟踪管理第十条绩效考核是一个动态跟踪管理过程。各级管理者应该及时对被考核者的工作表现进行跟踪、指导、支持、帮助，使其绩效目标逐步得以实施。精品文档你我共享知识改变命运第十一条绩效考核过程中考核者与被考核者应该进行充分有效的沟通，沟通的操作参照附件《绩效考核沟通记录表》执行。第五章考核管理第十二条考核方式1、应按照《项目管理流程》、《部门月度/季度工作任务下达表》等的要求，先由参与评价者（员工参与项目的成员及相关部门）自我考核，再由直接上级及其他相关人员对员工的工作业绩和行为进行评价，结合公司对项目的评价给出员工的综合考评分。2、直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。3、COO或CTO最终校正、确认员工绩效考核结果。第十三条实施办法1、管理部门根据公司整体战略目标，制订《公司月度/季度计划》，并将《公司月度/季度计划》下达至各相关部门，形成《部门月度/季度工作下达表》，各部门根据《部门月度/季度工作下达表》分解到《周报表》，并分解到各人。2、各部门必须于每月/每季10日前发经领导审核通过的《部门月度/季度工作计划下达表》至人力资源部备案，在计划执行过程中，如出现重大计划调整，部门负责人应该与直接上级及时确认计划的更改，重新填写《月度/季度工作计划下达表》报人力资源部备案。3、相关参与考核部门必须如实提供统计数据以作为考核标准数,绩效考核表单中有数据指标项的需要提供数据来源及相关责任人的签字。如果出现随意打分、乱打分现象，一经发现，处以考核人50元/（人.次）的扣款，且本次考核为及格。4、公司对各部门员工实施考核的周期为月度/季度考核，各部门必须于下月/次季10日前将部门员工季度考核情况报人力资源部。5、如部门不按照时间要求完成考核工作的，或员工本人不按公司或部门要求去执行的，将视为放弃考核，将影响年终奖及期权的分配积分的累积。第七章考核结果的分析与运用第十四条月度、季度、年度及年度绩效考核确定后，人力资源部应组织各级负责人对各部门及员工的考核结果进行分析，重点分析绩效考核不理想的部门和员工原因何在，精品文档你我共享知识改变命运为考核结果的运用及绩效改进制定方向和措施。第十五条考核结果的总体分析。员工考核不理想的原因大致分为三类：外部资源或支持不足、能力不够或工作动力不足。对第一类原因应与直接主管共同检讨；对能力不够者应着重进行培训；对动力不足者应注重培训教育、岗位调整。第十六条如连续两次月度绩效考核等级为DD、或DC的员工，公司有权予以辞退，并不予任何经济补偿。第十七条考核结果等级分布1、项目组成员的考核结果等级分布：1）当项目评审结果为优秀时，项目组成员的等级比例，参照如下：等级优秀(A)良好(B)基本合格（C）尚待改进（D）比例（30-40）％（40-50）％10％0奖励系数1.21.00.80.62）当项目评审结果为良好时，项目组成员的等级比例，参照如下：等级优秀(A)良好(B)基本合格（C）尚待改进（D）比例（10-20）％（60-70）％20％0奖励系数1.21.00.80.63）当项目评审结果为及格时，项目组成员的等级比例，参照如下：等级优秀(A)良好(B)基本合格（C）尚待改进（D）比例0（0-10）％（70-80）％20%奖励系数1.21.00.80.64）当项目评审结果为不及格时，项目组成员的等级比例，参照如下：等级优秀(A)良好(B)基本合格（C）尚待改进（D）比例00(0-10)％90%奖励系数1.21.00.80.6精品文档你我共享知识改变命运2、非项目组成员的考核结果等级分布：等级优秀(A)良好(B)基本合格（C）尚待改进（D）考核分数（分）100-9089-7170-6060分以下奖励系数1.21.00.80.63、说明：公司各部门可根据业务特点，合理调节等级比例在不同区间内的值（范围为正负5％），以合理的评价员工的业绩。第十八条：绩效激励1、总则公司将根据绩效考核的成绩在年终时给予员工进行奖励。奖励基金将从各项目本年度的盈利中提取一定比例做为奖金，参照个人绩效考核的成绩做为年终奖进行分配。2、绩点、优点的考评方式:绩点：用于员工年终奖励的根据优点：如果公司上市，在上市前奖励内部员工的内部股份根据1）按个人的工作绩效、岗位重要程度等绩点份额。A、工作绩效：根据员工每个月度/季度的绩效考核成绩，积累相应积分。月度/季度绩效考核成绩70分以下71－79分80－89分90－100绩点（G）的积分标准011.21.5优点（Y）的积分标准-0.5011.2B、岗位重要程度：根据职位级别及职称级别确定相应系数。级数管理类技术类系数14总经理2.313副总经理2.212总监2.011部门经理首席设计师1.8精品文档你我共享知识改变命运10副经理副首席设计师1.79三级高级专员或组长三级高级设计师1.68二级高级专员二级高级设计师1.57一级高级专员一级高级设计师1.46三级专员三级中级设计师1.35二级专员二级中级设计师1.24一级专员一级中级设计师1.13职员初级设计师1C、绩点＝各月度绩效考核绩点积分＊各人相应的系数D、优点＝各季度绩效考核优点积分＊各人相应的系数E、员工职级确定详见《XX职级评审制度》第八章考核结果的反馈与沟通第一十九条反馈与沟通：考核结果确定后，人力资源部及时将考核结果通知被考核者，与被考核者进行充分的沟通，肯定其成绩、指出其不足，使被考核者对考核结果及其运用有足够的认识，相关工作参照附件三：《绩效沟通记录表》执行。第二十条确定绩效改进计划并实施：在考核者和被考核者充分沟通的基础上，确定绩效改进计划，明确改进的项目、措施，考核者对其实施进行跟踪辅导、监督，并对完成情况进行检查，以不断提高员工绩效。第六章考核结果的管理第二十一条考核结果归档考核结束后，考核结果将作为公司为员工发放年终奖及分配期权的依据，考核资料由人力资源部归考核档案并负责保存，保存期两年。第二十二条考核结果及违纪惩罚申诉精品文档你我共享知识改变命运被考核者如对考核结果及违纪处罚有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出投诉、申诉，相关程序参照附件《绩效考核投诉与申诉处理》。申诉问题的结论为最终结论，应予执行。沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。精品文档你我共享知识改变命运俱往矣，数风流人物，还看今朝。克