劳动纠纷案例分析..

劳动法与劳动纠纷案例分析主讲人：日期：2013年4月28日目录劳动合同法修正案通过劳动争议仲裁案件三年翻一番案例分析人力资源知识补充劳动合同法修正案通过2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议经表决，通过了关于修改劳动合同法的决定。劳动合同法明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，指出“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。规定称：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”修改后的劳动合同法对同工同酬原则进一步维护。该法还规定经营劳务派遣业务注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并增加规定要求，经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定经营场所和设施”。劳动合同法修正案通过分析:本次修改剑指“劳务派遣”，决意整治当前用工市场的混乱现象。修正案主要做出了四方面的修改：提高劳务派遣单位的行业门槛保障劳务派遣工的“同工同酬”严格限制劳务派遣的岗位范围，明确“临时性、辅助性、替代性”的三性原则加强违法劳务派遣的责任与处罚但是在个别条款上缺乏操作性，还有待具体细则出台。劳动争议仲裁案件三年翻一番我国劳动争议数量总体呈增长趋势，其中劳动报酬争议数量最多。来自人社部的数据显示：2008年全国劳动争议仲裁机构受理案件是69.3万件，而到了三年后的2011年，这个数字已经刷新至131.5万件。在不断增加的劳动争议案件中，关于劳动报酬的案件则一直居高不下甚至占据主导位置。上述报告就称：数量排在第一的是劳动报酬争议，占到了受理案件的50%，包括加班费争议、拖欠工资、克扣工资等。我国劳动争议案件数量历年来不断增长，一方面反映了我国劳动者法律意识、维权意识提高，所掌握的劳动法知识也不断增多，另一方面也暴露出大量企业没有重视劳动法律知识的汲取，忽视了劳动法律风险的管控，致使在用工过程中留下诸多隐患。一个案件的败诉对于企业来说不仅是企业经济利益的损失，更会影响企业整体用工管理，而只有和谐稳定的劳资关系才能促进企业的长久发展。案例分析电子邮件辞职有效吗？案例：王某是一家广告公司的销售主管，月薪为8000元。因销售提成款的问题，王某与公司产生分歧。王某于2012年4月20日向公司发送了一封邮件，并在邮件中表示：“我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门在收到邮件后并没有马上作出答复，而是于5月10日向王某发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您4月20日的辞职申请，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司销售主管的职务，您在本公司的最后一天将为2012年6月5日，您的薪金支付到2012年6月5日为止。”收到公司的批复后王某深感意外，本以为这件明显自己占理的事情，公司肯定会挽留她，没想到竟然这么痛快就答应了。无奈之下，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。王某认为，在向公司发出辞职的电子邮件后，公司一再挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，还拒绝了其他公司的邀请。而且电子邮件的辞职申请只是自己一个意向性的表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此，要求公司恢复她的职务，继续履行原劳动合同。公司明确表示，即收到王某的辞职通知，30天后即可解除劳动合同。劳动仲裁委最终裁决，王某的辞职邮件具备法律效力，30天后双方的劳动合同解除。案例分析分析：根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无须用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。但是，以电子数据形式呈现的辞职信是否有效呢？对于呈交的辞职通知，用工单位应如何正确应对？电子邮件只要具备证据的“三性”，即具备法律效力。电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的“关联性”，通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公正取证，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”。具备了“三性”的证据在法律上具备合法性效力，也可以在诉讼中作为证据使用。本案中，王某在邮件中明确地做出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王某的这封邮件具有书面辞职申请的效力。辞职邮件是否生效还需配合内部辞职流程。按照王某的主张，这封电子邮件仅仅是单方解除合同意向的表示，但是在邮件到达公司或者公司做出回复之前，王某并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司在5月10日没有向王某发出接受辞职的批复，王某的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。如果王某想要恢复劳动关系，则需要用人单位一方的许可才可以成立。需要注意的是，如果用人单位在规章制度中规定，辞职必须向公司提供纸质书面申请书案例分析或辞职信，仅以收到员工发送的电子邮件就认为双方解除劳动合同，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。提醒：第一，用人单位应对辞职申请及时做出反应。作为电子邮件辞职申请这一尚需讨论推理方可认定其效力的解除劳动合同的方式，用人单位应当在收到电子邮件时及时做出反应，不宜在时隔20天后才予以回应。如果用人单位不能马上做出决定，应要求员工提交纸质并具有亲笔签名的辞职信加以固定，这样即使员工想要反悔，白纸黑字的辞职信的证明效力也足以支持用人单位的主张。第二，签署辞职协议更为稳妥。在此向用人单位推荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求员工签署公司自己制作的辞职协议格式文本。文本中应载明离职流程，离职是员工可领取的全部费用，公司有权在费用中扣除社会保险、个人所得税以及其他公司有权代扣代缴的费用，员工须遵守的保密、竞业禁止义务，须交接的所有公司物品及交接完毕的承诺，劳动关系解除的确切日期等内容，并特别注明双方确认不存有任何劳动争议。该文本一式两份，签署之后由公司和员工各持一份，双方权利义务清晰明确，以降低可能产生劳动争议的风险。人力资源知识补充企业如何对员工进行合法有效的调岗？劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析：问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。人力资源知识补充问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。3、调整前履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。人力资源知识补充问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。人力资源知识补充问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为矿工？由于调岗往往涉及员工切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？首先，以矿工之名行驶合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。人力资源知识补充问题五:不胜任工作的调岗，可否同时调薪？企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调正岗位就是去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。人力资源知识补充问题六：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？根据《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观