人员素质测评-情景模拟(ppt 125页)

主讲：陈爱吾人员素质测评人员素质测评第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！2树木树人求是求新2中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第九章情景模拟3树木树人求是求新3中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第一节概述一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。4树木树人求是求新4中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第一节概述方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。5树木树人求是求新5中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第一节概述二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。6树木树人求是求新6中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第一节概述三、特点：1，针对性2，动态性3，行为性4，互动性7树木树人求是求新7中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第二节主要形式一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。8树木树人求是求新8中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第二节主要形式二、与人谈话1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。9树木树人求是求新9中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第二节主要形式3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。10树木树人求是求新10中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第二节主要形式三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。11树木树人求是求新11中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第二节主要形式五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。12树木树人求是求新12中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第三节情景模拟的设计一、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当13树木树人求是求新13中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第三节情景模拟的设计二、调查研究应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。三、构建测评体系第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！第四节情景模拟的操作15树木树人求是求新15中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！一、无领导小组讨论1、无领导小组讨论的功能与特征2、无领导小组讨论的实施程序3、无领导小组讨论的结果判定4、无领导小组讨论的命题要求16树木树人求是求新16中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！1、无领导小组讨论的功能与特征所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。一般应试者4~8人一组，最好6人。17树木树人求是求新17中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！其优点是：1.考官直接对应试者的行为进行评价；2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.能减少应试者掩饰自己的机会；4.能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；5.考查的内容和应用的范围比较广泛。18树木树人求是求新18中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！其缺点是：1.对题目的要求较高；2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。19树木树人求是求新19中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。20树木树人求是求新20中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官5~7人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：21树木树人求是求新21中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！22树木树人求是求新22中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！23树木树人求是求新23中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。24树木树人求是求新24中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。25树木树人求是求新25中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。26树木树人求是求新26中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！整理记录、评议、评分1.考官对自己的记录进行整理。2.考官间进行评议。3.考官在评分表上评分。4.工作人员收评分表，当场封存。27树木树人求是求新27中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！分数整合及最终结果的判定1.对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。2.统计最终结果。应试者得分的确认与保存28树木树人求是求新28中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！3、无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程1.观察应试者行为表现。2.将同一类行为归入相应的测评要素中。3.对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用0~5分的六个等级评分。4.考官分别报告自己的记录及评分结果。5.考官之间交流。6.最后评分。考官独立地在评分表上评分。29树木树人求是求新29中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！无领导小组讨论评分表应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点330树木树人求是求新30中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！如何把握测评要素和观察点1.要理解每个测评要素的一般定义。2.要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误1.过早下结论，草率作出判断。2.晕轮效应。3.趋中趋势。4.相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。31树木树人求是求新31中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！4、无领导小组讨论的命题要求题目的一般要求1.能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；2.具备一定的区分度；3.能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。32树木树人求是求新32中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一管理资源网（guanli.1kejian.com），海量管理资料免费下载！编制步骤1.通过工作分析，确定任职者的胜任特征；2.收集和编制与胜任特征相关的题目情境；3.将题目情境编写成为可供操作的试题；4.题目的试测与修改；5.对题目的使用效