他公司招聘管理制度参照

目录索引页次第一章总则一、目的二、范围三、职责分配第二章招聘计划管理一、《年度招聘及编制计划表》二、关键控制节点第三章招聘管理一、提出人员需求申请二、拟定招聘方案三、发布招聘信息四、筛选简历五、电话约见面试六、甄选七、聘用审批第四章录用管理一、流程二、关键控制节点第五章相关表单及附则1第一章总则一、目的1.规范招聘作业程序和健全人才选用机制；2.明确招聘各环节及流程指导；3.指导招聘作业人员完成招聘环节各流程。二、范围1.本制度适用于重庆超硅半导体有限公司所有招聘。2.本制度用以建立重庆超硅半导体招聘计划管理、增员申请及审批、招聘方案制定、人员甄选、聘用审批、体检、录用、管理规范。三、职责分配重庆超硅半导体所有岗位招聘由行政人事部主导、部门协助实施完成，行政人事部负责各部门招聘计划管理、增员申请的审核签批、简历筛选和推荐、组织实施招聘及面试/笔试、聘用审批、招聘渠道管理、招聘统计等招聘管理工作；第二章招聘计划管理一、《年度招聘及编制计划表》填写标准：根据企业业务发展需要，每年年底或次年年初按照各部门实际情况填写此表。2定编人数：拟定编制人数；现有人数：现有实际人数；短缺人数：以拟定编制人数为据，现有短缺人数。短缺人数=定编人数-现有人数；备注：填写缺编职位明细，如财务部主管1人，人事行政部招聘专员1人。二、关键控制节点1.填报日期：计划日期为每年年底或次年年初，以实际填报日期为准；2.相关权限：以上所有招聘计划表格各级领导审批结束后，将作为人员编制及招聘计划相关基础数据，增员申请等相关招聘行为依照审批后编制执行。第三章招聘管理提出人才需求申请拟定招聘方案发布招聘信息筛选简历电话约见甄选聘用审批录用3一、提出人员需求申请1填写《人员需求申请表》1.1人员需求申请表一般由用人部门填写发起（日本专家所需人员由人事行政部负责填写发日本专家审核确认后再报批审核）。1.2职位名称根据年度招聘及编制计划表中计划招聘确切职位名称填写。1.3到岗日期应为自申请日期起30个工作日后。1.4人员需求属于计划内的，即需求职位为《年度招聘及编制计划表》编制内的职位，需填写申请理由。人员需求属于计划外的，即需求职位超出了年度招聘计划和编制外的职位，需要填写申请理由以及新增岗位岗位职责。1.5填写需求职位基础信息，招聘岗位所需工作经验和具备技能务必全面且真实有效，招聘岗位需配置特殊办公设备的，应在其他要求栏中注明。工作信息务必全面且真实有效。2人员需求审批2.1审批流程2.2具体流程：2.2.1首先由用人部门负责人及部门主管副总根据《年度招聘及编制计划表》，结合本部门的业务实际情况，进行审批。部门负责人部门主管副总人事行政部负责人一线以上人员工厂一线工人总经理审核通过42.2.2部门审批完成后，交由人事行政部审批，根据用人部门的审批意见，结合年度招聘及编制计划表进行审批，给予意见。2.2.3人事行政部审核完成后，交由总经理最终审批。3人员需求分析3.1人岗匹配分析：职位分析；团队分析；企业环境与文化分析3.1.1职位分析:分析需求岗位的职责内容和范围、职位价值点、对任职者能力和素质的要求、工作环境分析。3.1.1.1职责内容和范围：分析该岗位所负责的工作内容，岗位职责，业务范围。3.1.1.2职位价值点：职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。分析职位价值点的目的有两点：一是了解职位现有的薪酬水平在市场上的竞争力，从而知道企业给你的薪水在市场上是否有足够的竞争力，二是通过职位价值点的分析，判断出完成职位价值所需的能力和素质要求，从而对应聘者是否具备这样的素质进行把握。3.1.1.3对任职者能力素质的要求：从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。3.1.1.4工作环境分析：包括工作地点、使用设备等。3.1.2团队分析：团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。3.1.3企业环境与文化分析5企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。3.2外部供给情况分析：人才市场信息；同行交流；工作经验。3.2.1人才市场信息：通常我们可以从人才市场上得到外部人才供求状况的分析，但目前这样得到的数据可用度不够理想。3.2.2同行交流：通过同行之间的交流同样可以获得外部市场供给信息，而且信息准确度高。3.2.3工作经验：凭借自身的工作经验来判断人才供求状况，这需要长期的工作实践来积累。二、拟定招聘方案1流程2选择招聘途径主要招聘途径有网络招聘（如智联招聘、前程无忧、中华英才等综合性招聘网站，及其他专业类招聘网）、校园招聘（校内大型招聘会，专场招聘会）、招聘会（大型招聘会、人才市场招聘会、人才交流中心等）、猎头（高层管理者、专业技术人才等）、人力派遣（一线员指定招聘执行人选择招聘渠道确认面试方案确认各环节对接人6工）、SNS（社交网络如微博、人人网、QQ、论坛、沙龙等）、内部推荐。2.1网络招聘：速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合综合类岗位的招聘。2.2校园招聘：适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清晰，缺点是成本过高。2.3招聘会：一般适用于低端人员的招聘。2.4猎头：通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大。2.5SNS：通过社交网络招聘是新型的招聘方式，具有互动性，通过人际网络实现的对接，其成功率更高。2.5内部推荐：的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。3确认面试方案3.1面试流程：针对不同职位，不同渠道，确定招聘流程各环节的具体事项及时间前后顺序；3.2面试方法：可分为情景面试、压力面试、综合式面试、问题式面试等；3.3面试种类：可分为集体面试、个体面试、现场面试、电话面试、视频面试、随机面试等。3.4面试题库：含专业技能类面试题、各职位基础知识类面试题等；3.5面试官：面试官着装、礼仪、标准用语等。4确认各环节对接人4.1初试面试官—初试及初试评估，推荐建议4.2复试面试官—复试及复试评估，录用建议4.3部门职位对接人—增员申请、面试联络、聘用审批7三、发布招聘信息1.招聘网站发布流程2.招聘会发布流程三、SNS（社交网络如微博、人人网、QQ、论坛、沙龙等）流程四、筛选简历1.普通职位—应聘者投递简历优先考虑（急招岗位可短期内多次重新发布，让应聘者优先通过职位搜索到企业）；2.特殊职位—可侧重使用搜索功能（如冷门职位、专业类职位等，设置精密搜索条件，搜索候选简历），多重设置筛选方式，除了单纯看简历筛选外，此类职位还可以通过电话沟通完成筛选环节；3.重质而非量—重点审查简历质量（职位匹配度、简历诚信度等，筛选简历不等于海量筛选，针对大量简历，可对部分硬性条件设置筛选条件，系统屏蔽不符条件简历）；4.注重数字描述—数字可体现个人业绩及应聘者总结能力；5.多步骤筛选—总结性筛选到细化筛选，先从批量列表中审查列表基础条件完成初步筛选，再进一步打开简历进行细化筛选，提高筛选效率；登录企业招聘界面点击“发布新职位”录入准确招聘信息美化招聘界面使用“高级设置”点击预览、更改完成发布更新企业官方简介整合待招岗位招聘会发布制定招聘会物料（含易拉宝、展板、宣传单页等）整合招聘信息（简洁，富有吸引力）定期发布相关信息，增强社交互动定期更新界面状态及美化86.关键条件—通过职位关键工作经验、关键词等，提高筛选效率。四、电话约见面试1流程2注意事项2.1与应聘者电话沟通：2.1.1言简意赅，规范化用语；2.1.2明确主题，突出亲和力及沟通能力；2.1.3区分沟通时间：普通职位简单沟通即可，侧重面试环节，特殊职位除了面试环节外，也应侧重电话沟通环节，可详细沟通。2.2给面试者发送面试邮件邮件可附公司详细介绍，乘车路线等相关信息。2.3给部门负责人发送职位约见反馈再次与用人部门确定面试时间，方便部门相关初试、复试人员合理安排工作时间；明确电话沟通情况反馈，包含候选人的姓名、性别、联络方式、面试时间等。3面试统计3.1电话约见环节开始面试统计工作；3.2统计项目：含面试者姓名、应聘职位、联系电话、邮箱、初试时间、初试结果、复确认部门面试时间电话沟通候选人时间给应聘者发送面试邮件给部门负责人发送职位约见反馈9试时间、复试结果等项目；3.3统计周期：只要涉及面试任一环节就须进行面试统计，可分每日统计、周统计、月统计，随时了解阶段面试情况以电子形式记录候选人资料，形成面试档案和人才储备。六、甄选1.流程2.表单2.1《入职申请表》所有信息均为必填事项，作为员工入职后的档案资料之一；作为具备法律效力的表单之一，《入职申请表》结果处必须有应聘者签字确认，旨在确认填写内容属实；所有信息必须为应聘者本人手写，若由于异地等特殊情况无法入职前亲笔填写，则在应聘者入职后，由本人亲自填写，交至人事行政部。2.2《面试记录表》2.2.1面试意见填写人：人事行政部初试意见—招聘执行人填写，用人部门意见—用人部门面试官填写。2.2.2面试评语：综合评语：要求至少涵盖对应聘者岗位匹配度评价、专业技能、态度、团队合作与协调等的评价；填写入职申请表填写部门考题人力资源初试部门初试部门复试面试评估面试评估面试评估测评甄选10评定结论：三项内容勾选（录用，不录用，其他建议）；综合评语则为此项勾选做解释。2.3部门考题：此项依据部门职位需求可以进行考试，也可不进行考试直接初试，考题又分为笔试题和实操题，具体情况依据部门职位要求由招聘执行人和部门共同协商出题。七、聘用审批1.聘用审批流程2．组成部分：聘用审批表（人员需求表、入职登记表、个人简历、学历学位证书、学历查询结果、职业资格证书附后面）聘用审批表需正确填写候选人所在部门、职位、职级、入职时间、工作地、薪资构成（包括试用期薪资及转正后薪资）、劳动合同期限、试用期期限等基础信息。3．学历查询结果3.1操作流程登录学信就业网（）输入用户名和密码，进入企业操作后台录入查询者准确信息，点击查询点击学历查询下拉菜单—单条学历数据查询选择全匹配，点击查询并打印匹配结果第四章录用管理人事行政部总监人部门负责人部门主管副总财务总监总经理11一、流程二、关键控制节1.未通过甄选1.1发送《面试结果告知函》：范例：尊敬的女士：您好！这是重庆超硅半导体有限公司人力资源部，非常感谢您对重庆超硅的认可，同时也感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来参加公司的面试，对此我们深表感谢。您在面试中的表现，给我们留下了深刻的印象，同时也展现出了您个人的优势所在，我们十分认可您的能力和潜力，但根据招聘的人岗匹配原则，您与此岗位的匹配度略有差异，我们已将您的简历存入公司的人才储备库，若有适合您的岗位，我们会在第一时间与您取得联系，同等条件下会选择优先录取，再一次感谢您对重庆超硅的关注，祝您早日找到称心如意的工作。由衷希望您能继续关注和支持重庆超硅！祝：万事如意！甄选通过甄选未通过甄选薪资沟通确认发送《面试结果告知函》发送《录用通知书》录用人员体检资料准备准备准备手续办理入职手续12重庆超硅半导体有限公司年月日1.2目的明确告知面试结果；树立企业招聘品牌；人才储备，寻求再次合作机会。2.通过甄选2.1与候选人薪资沟通确认通过电话与候选人进行薪资沟通确认，了解候选人的个人意向。2.2完成聘用审批2.2发送《录用通知书》范例：录用通知书尊敬的女士：您好！诚挚地恭喜您通过重庆超硅半导体有限公司的面试，您的岗位为XX。祝贺您即将