网络招聘与传统招聘方式之比较研究--工作计划

摘要21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。在信息化时代，网络招聘对其它传统招聘方式带来了巨大冲击，但在现阶段网络招聘不可能完全代替传统招聘。招聘方若想用最少的资源，达到最好的招聘效果，可以尽量采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘。本文从招聘成本、时间投入、招聘效果等方面对网络招聘和传统招聘作了比较分析，提出了网络招聘与传统招聘方式整合的方法和途径。关键词：网络招聘传统招聘特征比较目录第一章绪论.........................................1第二章网络招聘与传统招聘的特征.....................32.1传统招聘的特征...........................................32.2网络招聘的特征...........................................4第三章网络招聘和传统招聘的比较分析.................73.1从招聘成本上分析.........................................73.2从时间投入分析...........................................83.3从招聘效果分析...........................................8第四章网络招聘与传统招聘的整合措施.................114.1招聘宣传上双管齐下.......................................114.2简历搜集和筛选上扬长避短.................................114.3面试录用上优势互补.......................................11结论................................................13致谢................................................15参考文献............................................17第一章绪论1第一章绪论网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括招聘信息的发布、简历的搜集筛选、电子面试以及在线测评等。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。而传统招聘就是网络招聘外的其他招聘方式，以现场招聘会、报纸招聘广告、人才猎头服务为主要代表。尽管网络招聘随着互联网的普及得到了迅猛的发展，并以毋庸置疑的强劲势头冲击了传统招聘市场，日渐成为现代社会最为主流的招聘渠道，但网络招聘自身也存在着多方面的不足以及一些因为客观因素带来的约束。而传统招聘也有着其独特的优势，如提供了招聘双方面对面交流的机会，降低信息不对称的程度等等。所以有必要对网络招聘和传统招聘的特点进行分析，从而将网络招聘和传统招聘进行适当的整合，充分发挥两者优势互补的作用。网络招聘与传统招聘方式之比较研究2第二章网络招聘与传统招聘的特征3第二章网络招聘与传统招聘的特征2.1传统招聘的特征2.1.1专业性强、覆盖面广传统招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体，将各类信息整合发布，并且配备各种专业插件，如搜索筛选器、职场资讯等，方便求职者快速找到招聘信息。同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。2.1.2同质化严重在传统招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时，各功能板块的内容相似，如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统招聘的活力降低，竞争优势不明显[1]。2.1.3缺乏互动性上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：企业发布招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。2.1.4求职群体限制从年龄范围的角度来说，90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历，因此，传统招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。网络招聘与传统招聘方式之比较研究42.2网络招聘的特征2.2.1信息的传播性强网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例，人才需求方通过发布微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众[2]。2.2.2招聘的有效性更高网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。2.2.3招聘的互动性更强网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置[3]。第二章网络招聘与传统招聘的特征52.2.4招聘费用低网络招聘的一大特点就是网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力[4]。2.2.5有利于企业树立企业形象企业运用网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先，企业运用社交网络进行招聘和宣传自己，会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次，社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地，企业通过社交网络的强大载体，制作动态、活泼的招聘页面，可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端，使企业在求职者心中的形象更为立体，招聘工作也更有吸引力[5]。由于我国互联网发展的局限性等原因，网络招聘还存在一些不足之处：首先，网络的搜索方式将耗费大量的时间。网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者，但是在这个搜索了解的过程中，招聘者要花费大量的时间。其次，目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外，可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低，使用者并未将其作为生活中的一部分，因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次，网上的大量信息，其真实程度有待鉴别，而鉴别的手段相对匮乏[6]。网络招聘与传统招聘方式之比较研究6第三章网络招聘与传统招聘的比较分析7第三章网络招聘和传统招聘的比较分析下面将从招聘成本、时间投入、招聘效果三个方面，以企业招聘的流程为主线，分析网络招聘和传统招聘各自的特点。3.1从招聘成本上分析一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本，外部成本和直接成本。内部成本为企业内部招聘员工的工资，福利，差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费，差旅费。直接成本为广告，招聘会支出，招聘代理，职业介绍机构收费等。3.1.1从招聘宣传上比较传统招聘中的宣传方式一般是通过报纸，杂志做一些广告，这种宣传效果覆盖面比较大，宣传效果比较好，但相对成本较高，具体费用受板块的大小、位置和色彩影响。网络招聘可以根据不同企业实际情况选择不同的的招聘方案，多数企业都是在人才网站上进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。这种招聘方式宣传费用一般话费较少，而且招聘的范围也没有限制。如果企业有自己的招聘网站也可以在自有网站上发布招聘信息，这种方式成本更加低廉。3.1.2从搜集筛选简历上比较传统招聘中搜集简历一般是招聘方举办招聘会让应聘者到招聘会现场来投递简历或者直接到招聘方公司投递简历，这种传统搜集简历的方式费用一般比较高（招聘会一个摊位300～700）筛选简历也是以人力的方式一一进行筛选，工作量很大，成本自然也很高。网络招聘中企业可以通过建立网络招聘平台，直接在网上接收和筛选简历，这种方式大大的节省了求职者和招聘方的时间和精力，不需要太多的成本投入。3.1.3从面试录用上比较传统招聘方式中的面试录用是求职者到招聘现场或招聘方的公司进行面对面的交流，网络招聘的面试录用是将两者的交流直接在互联网上来完成，只要有互联网这种交流就可以随时进行。从成本上考虑招聘方办招聘会成本要比网络面试录用这种方式花费更多的金钱，求职者传统的面试录用改为在互联网上进行交流网络招聘与传统招聘方式之比较研究8这种方式成本也更为低廉。3.2从时间投入分析3.2.1从招聘宣传上比较传统的招聘宣传是在报纸杂志上登广告，从时间投入来看，在报纸和杂志上登广告需要的时间不是很多，但需要人力和财力，而且也不是第一时间可以让求职者得到信息，一般情况报纸是需要一天。而杂志需要的时间会更多。在网络上进行招聘宣传是没有时间限制的，在有网络的条件下可以随时随地的发布招聘宣传信息，求职者也可以在很短的时间里找到自己需要的信息。从时间投入来看网络招聘在招聘宣传上比传统招聘花费的时间少。3.2.2从搜集筛选简历上比较传统的搜集简历从投入时间上看，求职者需要把自己的简历表投递给招聘方，一般情况是在招聘