绩效为纲全(重新排版稿)(1)

家乐园超市公司内训管理辅导资料绩效为纲主讲：徐剑1目录前言┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[3]第一讲塑造绩效管理新理念┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[4-12]一、绩效管理做不好的根源二、绩效管理工作是一把双刃剑三、绩效管理的正确理念四、绩效管理实施的七步走第二讲绩效机制与制度设计┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[13-21]一、机制与制度安排的实质二、有效设计绩效管理机制三、有效设计绩效管理制度第三讲绩效计划与绩效协议┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[22-33]一、宏观绩效计划的十大内容二、微观绩效计划的基本内涵三、微观绩效计划制定十大基本原则四、绩效计划的制定流程五、微观绩效计划十四项关键内容第四讲绩效辅导与培育下属┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[34-43]一、绩效辅导的核心实质二、绩效辅导的常见问题和障碍三、如何有效的实施绩效辅导四、有效绩效辅导的六步法第五讲绩效考核方法与实施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[44-55]一、传统绩效考核与现代绩效考核二、绩效考核内容与技巧三、绩效考核的常用方法第六讲目标管理方法与技巧┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[56-65]一、有效目标的七大要素二、目标管理的核心思想三、目标管理实施六大步骤四、如何有效地进行目标分解五、有效目标分解的十个步骤六、目标行动计划于实施控制七、目标管理的核心特点八、目标管理失败的常见原因2第七讲KPI绩效考核与指标┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[66-78]一、KPI核心内涵与设置要点二、KPI指标设置的关键问题三、KPI指标设置的专业方法四、设置KPI指标八大简单实用方法五、关键岗位KPI绩效指标示例第八讲绩效沟通与反馈面谈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[79-85]一、绩效管理的生命线：双向沟通二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤四、绩效反馈面谈十大注意事项五、绩效反馈面谈的具体方法六、绩效反馈面谈实战案例解析第九讲绩效结果与开发应用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[86-94]一、绩效考核结果的等级控制二、绩效结果强制分布的理由三、“强制分布”PK“末位淘汰制”四、“强制分布”的实施要点五、绩效考核结果的应用技巧六、有效处理考核申诉七、如何处理绩效不佳的员工八、绩效考核与薪酬管理挂钩方案第十讲绩效管理的成功实施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[95-103]一、绩效管理追求“神”而非“形”二、绩效管理成功的十二个关键三、绩效管理角色与职责分工四、绩效精神与绩效系统优秀标准五、绩效管理实施与绩效文化塑造课程全面回顾┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈[103-104]3前言所谓企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。---------------管理大师德鲁克由此可见，公司的绩效管理是多么的重要。可以这样说，任何企业都必须以绩效管理为纲领，也就是必须以绩效为纲，才能够真正的实现可持续发展。绩效管理对企业是无比的重要，可是很多企业在实施绩效管理的时候，总会遭遇很多很多的麻烦，而本课程就是帮助每一家企业能够更好的实施绩效管理。本课程主要有十讲，这十讲的内容包含绩效管理的所有重要的内容。本课程最大的特色有三个：第一、课程当中蕴含着丰富的实战管理案例，易学易懂。第二、本课程通过精心的设计，学习本课程的过程就是在企业内部实施绩效管理的过程。第三、本课程有三讲专门讲绩效考核的工具和考核指标的设计。因为很多经理人，对考核指标的设计很感兴趣。4第一讲、塑造绩效管理新理念一、绩效管理做不好的根源绩效管理在企业内部为什么做不好呢？根源究竟是什么呢？据管理专家调查分析，中国有90%的企业在实施绩效管理过程中都不是理想的，可以说他们的绩效管理对企业的发展不仅没有好处，反倒有坏处。原因在哪里呢？绩效管理为什么实施不好呢？根源就在于理念不对。理念决定了行为，如果我们对绩效的理念出现了偏差，那么绩效管理注定就会失败。那么首先，我们必须得树立正确的绩效管理理念。我们来看一下，绩效管理理念出现了偏差就会给企业导致很多很多的麻烦，主要的麻烦有：第一、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗加剧。第二、绩效管理不能够对企业产生实际的效用，成为走形式的过程。案例：亚飞公司的绩效管理亚飞公司实施了绩效管理，又到了绩效考核的时候。由于去年采取了公开的考核打分方式，结果因为打分高低的问题引发了不少的矛盾，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用保密的打分方式。经理人为员工打一个分数，但并不让员工知道。而员工也要为经理人打一个分数，作为民意调查的结果。这几天业务部办公室的气氛跟往常大不一样：一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容，平时经常迟到的小陈这几天早早就来了。其实，每个人的心中都各自打着小算盘：老张心想我在这里资格最老，这么多年没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，现在的年轻人啊，书本上的理论知识一套又一套的，可真正做起业务来，还得靠我们这样的老业务人员，王经理要是比较有头脑的话一定不会亏待我的；小刘暗自想我可是名牌大学毕业的，我觉得我在这里能力最强，去年把我评了个先进，那帮老家伙老大的不乐意。今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高了呢?老吴心里揣摩，那天王经理说了一句，现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊，看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了。哎，也不知道今年的年终奖能分到多少？小李心里想，王经理这几天看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算是倒大霉了。看来,在绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么紧张，每个人都没有心思工作、每个人都在盘算、每个人都在斗心眼、每个人都在瞎猜疑。我们来看看亚飞公司的绩效管理，你们说这样的绩效管理对企业发展有好处吗？这样的绩效管理纯粹被沦落为企业内部内耗的工具。人和人之间，相互的猜忌开始内部的斗争。原因在哪里呢？亚飞公司的绩效管理理念就是根本错误的。二、绩效管理工作是一把双刃剑绩效管理对企业来讲，确实是非常非常的重要，可是绩效管理并不是必然会对企业带来好处，为什么呢？因为绩效管理是一把双刃剑。所谓双刃剑就是利用的好，那么对企业的发展非常有利。如果说利用的不好的话，那么会对企业带来灾难性的后果。我们再看一则案例：远通公司导入绩效管理的教训远通公司是一家中等规模的民营企业，主要从事海外贸易。由于受到国际竞争形势的影响，刘强总经理为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯的职级工资制度。听到这个消息，公司上下无不兴高采烈，尤其对那些基层员工来讲更是欢心喜悦。因为按以前的制度来讲，员工在公司当中5处在哪个层级直接决定了员工的薪水，基层员工处于公司当中比较低的层级，自然会影响到他们每月的薪水。但如果公司实行了绩效管理体制，薪水除了与职级挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连，全公司员工皆大欢喜，当月公司的生产效率就有了明显的提高。于是人力资源部在刘强总经理的授权下，开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度。经过人力资源部全体成员六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼当中出来了。新制度规定为了对员工进行有效的激励、提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考核，普通员工和经理人分开进行考核，绩效考核的成绩与奖金相连，考核结果当中最优秀的普通员工以及经理人员均可以获得其考核前月工资三倍的奖金。刘强总经理由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部对全公司员工过去六个月的工作绩效进行考核，并依据考核结果发放奖金。人力资源部原来以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟是可以领取奖金，然而事与愿违，随着新制度的逐渐被认识，人力资源部面临的压力也就越来越大了。首先是相当一部分普通员工，因绩效考核之后薪酬并没有得到提升，所以开始抵制对其进行绩效考核。接着出现新来的销售人员对抗绩效考核纷纷离职的现象。经理层人员也开始有了众多的不满情绪。总之由于实施了新的绩效管理制度，公司出现了人志鼎沸、怨言颇多、士气严重下滑的局面。最后，在刘强总经理的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了局面。刘强总经理不得不责令人力资源部停止实施新的制度，可以说这次所谓的改革，弄得人力资源部不知所措。正如后来人力资源部经理曾经半开玩笑的讲到我们得罪谁了？没有功劳也有苦劳啊。我们来看看远通公司实施的绩效管理，最后对企业的发展没有丝毫的好处。问题出在哪里呢？实际上远通公司绩效管理的失败，问题就在于对绩效管理的理念是错误的。在企业内部总经理也好，经理人也好，员工也好，由于对绩效管理认识是错误的，那么绩效管理肯定会偏离方向。比如说远通公司，大家都认为绩效管理就等于获取奖金，绩效管理就是人力资源部的事情，这些都是对绩效管理错误的认识，只有树立正确的绩效管理理念，才能够更好地实施绩效管理。三、绩效管理的正确理念我们来看一下，绩效管理的正确理念是什么呢？作为经理人我们首先要问一个问题，企业引入绩效管理究竟是为了给员工打气，还是为了给员工泄气呢？真正的绩效管理，是要为员工打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了让员工的士气高涨。可是中国企业当中，很多企业的绩效管理不仅没有给员工打气，反倒是给员工泄气了，这就是理念是错误的。那么什么是绩效管理呢？我们首先来看一下，什么是绩效？所谓绩效，就是业绩，就是成果。再简单的说，绩效就是的利润。那么什么是绩效管理呢？所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本、提高效率，让企业的绩效得到提升的管理举措。绩效管理就是在企业内部，将企业的总体目标，层层传递给员工的目标，然后大家向着统一的目标前进的过程。绩效管理是为了凝聚士气，绩效管理是为了让企业的效率和效益得到大幅度的提升，那么如何才能够更好的去认识绩效管理呢？我们必须得转变两个观念。绩效管理的核心理念：61、绩效管理是一种激励型的管理系统；2、绩效管理是一种系统型的管理工具。首先，我们来看一下绩效管理是一种激励型的管理系统：企业管理的真谛是什么？作为经理人你一定要知道，因为你只有知道企业管理的真谛，你才能够更好的管理员工。我们来看一则案例：老妇人的悲伤。通过这则案例，我们就可以去透视企业管理的真谛是什么？吴起是我国战国时期的一代名将，他所统帅的军队打起仗来，奋勇向前、战无不胜，令敌人闻风丧胆。为什么将士们都乐意为他效命呢？原来吴起对待下属非常好，爱兵如子，很会激励人心，很会提升士气。有一次，军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到了就立刻俯下身去，用嘴把脏乎乎的脓血吸干净，又撕下战袍把士兵的伤口仔细包扎好，在场的士兵无不感动的热泪盈眶。这位士兵的同乡后来将此事告诉了士兵的母亲，老妇人听后放声大哭，别人都以为老妇人是感动得哭啊，不料老人却说，我这是伤心啊，我儿子的命又保不住了，以前我丈夫在吴将军手下当兵的时候，吴将军对他也是同样的好，后来在战争当中，我丈夫为了报答吴将军的恩情，拼死向前，结果战死在沙场上了，现在又沦落到我的儿子了。大家都认为老妇人是在感动，实际上老妇人是在悲伤啊，因为老妇人看穿了吴起这样做事情的实质。企业管理也是同样的道理，士为知己者死啊，提升士气就是企业管理当中最厉害的方法。在中国的企业当中，还有无穷多的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？原因在于我们的企业，我们的经理人，不懂得如何去提升士气。在我国的企业当中很多企业都认为，企业管理就是追求奖优罚劣。问一下大家奖优罚劣是还是不对呢？相信很多经理人都认为，企业管理就是奖优罚劣嘛！实质上我告诉大家，奖优罚劣这四个字是根本性错误的。由于大家对企业管理认为是奖优罚劣，这反倒制约了企业的发展。为什么是错误的呢？如果说我们在绩效管理过程中，也认为企业管理追求的就是奖优罚劣，那么你的绩效管理肯定是做不好的。为什么说奖优罚劣这是根本错误的呢？我们来看一下，优秀的员工该不该奖励？该。为什么？因为优秀的员工得到奖励，他会更加优秀。可是我们来看一下，不优秀的员工该不该处罚呢？有人说该。为什么呢？因为他不优秀。可是我告诉大家，不优秀的员工你处罚他，他能够变为优秀吗？不会！那么正确的说法，应该是什么呢？“奖优罚劣”是错误的，正确的说法是“奖励优秀