人力资源管理的核心理念

人力资源管理的核心理念0.问题的提出2001年，某企业成立证券投资部，拟引进一个职业经理，年薪50万，而该公司总经理才年薪30万…2003年，某公司培训主管，在需求调查基础上，申请在内部开展英语口语培训…2006年，某公司调查发现，员工对分配问题意见很大，于是决定进行薪酬变革…作为一名管理人员，您将如何认识或处理上述问题呢？关键在于管理者的观念、视角和方法从另一个角度看，一名应用型研究生，不仅应该具备更丰富的专业知识和技能，还应该拥有更宽阔的视野、更深邃的见解和更周密的思维。经济学强调市场经济和均衡；法学奉行公平与正义；一般管理学坚持效率与效益原则，那么，人力资源管理还应该坚守什么样的一些理念和准则呢？1.人性观为什么要树立正确的人性观？人性即人的本性。管理者的人性观影响着管理者的态度、方式、行为等方面的选择。人性问题是一个极其重要而又复杂难解的理论问题。卢梭曾感叹“人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于‘人’的知识。”东西方的人性观经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设孟子：“人之初，性本善，性相近，习相远”。荀子：“人之性恶，其善伪也”。告子：“食色，性也”。扬雄：“人之性善恶混。修其善则为善人，修其恶则为恶人”。现实的人现实的人是在一定物质生活条件下从事活动的人人在一定的生活条件下从事自己的活动，不仅同自然界发生具体的现实的关系，而且同他人以一定方式结合起来。个人必须是处在一定社会关系中的人。现实的人必然是具体的、历史的人现实的人是在特定历史条件下从事活动的人，他从属于一定的社会集团和社会阶级，同时又具有自身的特殊的个性的方面，因而是一个具体的人，不能千人一面。人性观—人力资源管理的出发点人不存在天生的好与坏，不同历史背景和社会条件下，人性的特征是有别的；人性是变化的，管理者通过环境的营造和文化的重塑可以引导人性的改变；在具体管理行动中，管理者应该因人而异地采取不同的管理方式和措施；案例：人性化的管理案例的启示正确认识特殊国情企情人情下的人性特征；制度化与人性化应该有机结合；关心人、尊重人并不等于纵容人；塑造人本的人文环境2.人本观什么是“人本”从本原上来讲，“人本主义”是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多利益的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为完整的人，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理的主要内涵人的管理处于中心地位；通过激励方式激发人的动机；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；培育和发挥团队精神；人本观—人力资源管理的准绳组织的宗旨到底是什么？如何将人本观念落实到具体工作中？案例：摩托罗拉公司的人本管理成熟的雇佣制度（多样性、终身雇佣)完善的培训制度（入职培训、日常培训、换岗培训、教育与送外培训等）科学的工作安排（工作轮换制）公正的评价体系真正的人格尊重（人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。）开放的沟通渠道平和的离职安排3.资本观什么是人力资本1960年，舒尔茨在就任美国经济学会主席时发表了“人力资本投资”的演说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。于是，人们把人力资本视为劳动者知识、技能和健康的总和。所谓人力资本是指通过后天投入而凝结在人体内，具有经济价值并能带来未来收益和据此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、工作努力程度、协作力、健康以及其他质量因素的总和（李玲博士）企业人力资本增值责任企业是人力资本投资的根本主体；企业提供人力资本增值的基本路径；企业设计人力资本增值的微观制度；企业为人力资本增值提供激励措施；案例：沃尔玛与好市多（costco)的比较资本观—人力资源管理的价值抛弃成本观，坚持资本观；资本的形成是需要投入的；在市场经济条件下，人力资本的投入是有风险的；资本能产生产出，管理工作的中心要放在如何促进产出的增加；4.战略观什么是战略性人力资源管理出现在20世纪80年代的中后期,可以使组织获得持久性的竞争优势;战略人力资源管理是一种有计划的人力资源配置及活动的模式，目的是促进组织经营目标的实现。（怀特和麦克马汉，1992)如何理解战略性人力资源管理(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的基础。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统中，促进组织绩效最大化。(3)人力资源管理的协同性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。战略观—人力资源管理的核心关注企业的核心人才；关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择的实施过程；考察人力资源管理系统的协同性；关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。案例：培训主管的苦恼5.系统观系统论的基本思想一个系统总是由不同元素构成的，构成元素之间按照一定的关系形成了特殊的系统结构，不同的系统结构呈现出不同的系统功能，系统与环境之间通过输入与输出，形成某种动态平衡关系。招聘个人发展环境改变评价分析组织计划组织目标人事档案环境组织目标技术市场财政劳动力选择机会内部能力评估与奖励系统人事档案人事信息职业生涯交流沟通系统报酬福利系统组织发展系统劳动关系系统人员配备系统人力资源规划个人培训与发展系统组织分析与控制系统个人组织表现组织输出（生产力、发展）个人输出（满足、动力、发展）人力资源系统人力资源管理靠组织的输入，反过来，又为组织和个人输出；人力资源管理系统的核心是组织目标；组织目标是人力资源管理计划的依据；人力资源管理系统包括计划系统、配备系统、组织发展系统、报酬福利系统、交流沟通系统、培训发展系统、评估与奖励系统、组织分析与控制系统等构成；各个系统之间的匹配和协调是系统发挥作用的关键。只有将人力资源作为一个系统来考虑，才能充分发挥人的作用，才能促进组织目标的实现。系统观——人力资源管理的思维方式组织环境、组织目标与人力资源管理的动态适应关系系统功能的发挥，例如，人力资源开发人力资源管理政策、行为、方式等方面的一致性案例：企业薪酬变革6.法治观背景劳动关系演变的产物社会进步的结果企业持续健康发展的要求含义依照公平正义的要求在国家法律制度框架下依法实施HRM活动法治观—人力资源管理的保障企业HRM政策与制度的合法性企业HRM管理行为的合法性依法管理约束机制的建立健全案例：保安不服从调岗被解雇，用人单位被判败诉2007年9月11日起，屈先生由劳务公司派遣至南汇区某小区担任保安。不久，双方还签订了劳动合同，约定期限为2007年12月1日至2009年11月30日止。2008年8月1日上午，用人单位通知屈先生被抽调到其他小区保安岗位就岗，因屈先生不愿意至新岗位就岗，故劳务公司于当日下午通知其退工。事后，劳务公司即以屈先生严重违反公司规章制度为由，与屈先生解除劳动合同。屈先生申请仲裁，仲裁裁决劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并支付给屈先生2008年8月1日至裁决之日的工资4418.2元。后双方均不服，诉至法院要求解决。上海市南汇区人民法院对此作出一审判决，上海某劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并应按每月960元标准支付屈先生2008年8月1日起至恢复劳动关系之日止的工资。法院审理后认为，用人单位如确需调动员工的工作，应当先进行协商，说明调动工作的合理性。而劳务公司未协商，即在当日上午通知屈先生调岗未果的情况下，下午即予退工，确实欠妥，故劳务公司以此理由与屈先生解除劳动关系缺乏依据。根据劳动合同法的相关规定，劳务公司应当与屈先生恢复劳动关系，且应当按规定，支付屈先生至恢复劳动关系之日的工资额。据此，法院依法作出上述判决。讨论问题：人力资源管理法治化能否成为一种竞争优势？最佳雇主：法治化的HRM塑造雇主品牌IBM：IBM企业责任由对员工的责任、对环境的责任、对社会的责任形成了相互支撑的黄金三角，使IBM成为具有吸引力的雇佣者，留住了顶尖人才并激发出其潜能，成为IBM持续发展的坚固支柱。内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司：内蒙古小肥羊严格按照《劳动法》的有关规定，保障员工的合法权益，在工作和生活中关心、爱护员工，为员工创造了一个和谐向上的人文环境，全力打造中式餐饮雇主品牌，成就百年老店的战略目标。尽管正确的理念并不一定导致有效的行动，但没有正确的理念就肯定没有有效的行动。欢迎批评指正！谢谢！