第一章 薪酬管理概述

第一章薪酬与薪酬管理2薪酬与薪酬管理教学目的与要求1、教学目的：通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有关的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本目标，明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，为薪酬管理的学习打下概念基础。2、教学要求：明确薪酬与报酬的概念与关系，薪酬的基本功能，掌握薪酬管理的基本目标。明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系。3、教学方法与手段课堂教授、案例分析与学生自学相结合3薪酬与薪酬管理第一节薪酬的相关概念及主要功能4薪酬与薪酬管理（一）与薪酬相关的概念1、工资（wage）是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。国际劳工组织：“工资”一词是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。我国劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。一、薪酬的概念5薪酬与薪酬管理2、薪金（salary）薪金又称薪俸、薪给、薪水（按《辞海》的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用）。工资与薪金是基本报酬的两种表现形式，没有本质的区别，划分纯属习惯上的考虑。它们之间的区别在于支付对象和支付形式不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬成为工资，将按年、月计付的劳动报酬成为薪金或薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入成为薪金，把企业职工的报酬称为工资。一个员工的基本报酬是采取薪水的形式还是采取工资的形式反应了他的工作省份，对他的满足感和成就感具有重要的影响。6薪酬与薪酬管理3、报酬（reward）通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他个人认为有价值的东西统称为报酬。报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。通常情况下，可以把报酬分为两大类。一种是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济性报酬与非经济性报酬的划分依据是报酬是否以金钱的形式表现出来或者是以金钱来衡量；而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自于内部的心理强化作为划分的依据。一般来讲，经济性报酬均属于外在报酬，而非经济性报酬可能属于外在报酬，也可能属于内在报酬。7薪酬与薪酬管理报酬的构成外在报酬内在报酬经济性报酬1.直接报酬：基本工资，加班工资，津贴，奖金，利润分享，股票认购2.间接报酬：保险/保健计划，住房资助，员工服务及持权，带薪休假及其他福利无非经济性报酬1.私人秘书2.宽大的办公室3.诱人的头衔1.参与决策2.挑战性工作3.感兴趣的工作或工作任务4.学习与进步的机会5.多元化活动6.就业的保障性8薪酬与薪酬管理雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。9薪酬与薪酬管理原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。10薪酬与薪酬管理（二）薪酬的含义对薪酬概念界定的三类方法：薪酬,是从英语Compensation一词翻译而来的，意思是平衡、弥补、补偿。本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而给予的一种回报或报酬。薪酬就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。1薪酬等于工资。3薪酬等于报酬。2薪酬等于工资加福利。11薪酬与薪酬管理薪酬的本质——交换“薪酬的本质可以被说得很深刻,也可以被理解得很简单。就是公司对你劳动付出的认可和回报。也是能力、位置的一种衡量标准。”12薪酬与薪酬管理薪酬实质上是一种交换或交易，企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；另一方面，如果员工不满，那么企业将失去这份人力资源。不论前者还是后者，这种交换关系或交易将终止。13薪酬与薪酬管理薪酬不仅是管理学研究的重点，也是经济学研究的重要组成部分。经济学和管理学对薪酬的称谓是有差异的，在经济学研究中，一直采用“工资”一词，它对应的“劳动力的价格”。经济学关注的是工资的性质和工资水平如何确定的，而管理学则更多地关注对薪酬的管理。报酬分为两部分：内在报酬和外在报酬。组织发展专业人员通过有效地工作设计来提高内在报酬。而薪酬管理人员负责外在报酬。外在报酬是薪酬管理的主要内容。两点说明14薪酬与薪酬管理二、薪酬的构成薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴可变薪酬效益奖成就奖基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通信工具通信补贴15薪酬与薪酬管理（一）基本薪酬（basicpay）是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分。基本薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。其变动主要取决于以下三个方面的因素：总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据，具有基准性。薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式。16薪酬与薪酬管理（二）可变薪酬——奖金（Bonus）可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。包括绩效工资和激励工资。是可变的、具有激励性的报酬。（1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。（2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。激励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。17薪酬与薪酬管理激励工资和绩效工资的差别虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异：①侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。②支付方式不同：绩效工资通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。激励工资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。18薪酬与薪酬管理扩大一毫米一次，总裁召集会议，大家对公司的牙膏销售不旺感到烦恼。其实，大家也想出了不少主意，但都站不住脚。难道就没有一个办法可行吗？这时，一个年轻的经理站起来说：“我手中有张纸，纸里有一个建议，若您采纳我的建议，我们的产品销量肯定能上去，但必须得另付我……”他开出了一个很高的价钱。“公司每个月都支付你薪水，另有分红和奖励，现在让你来开会，你还另要钱，是否过分？”大家异口同声地发出指责。总裁也有点生气了。但总裁主要还是对大家想不出一个好点子而恼火。19薪酬与薪酬管理“总裁先生，请别误会，若我的建议行不通，你可以把它丢掉，一毛钱也不必付。”总裁接过那张纸，阅毕，马上如数签了一张支票给那位年轻的经理。大家傻眼了！怎么，一张纸就值那么多钱？它上面有什么好点子呢？那张纸上只写了一句话：将现在的牙膏口扩大一毫米。大家嘲笑起来，这叫什么建议？一分钱也不值。总裁这回眉开眼笑了：“诸们好好算一算，每天早上，每个消费者多用1毫米的牙膏，每天的牙膏消费量将多出多少倍呀？心算不出来，就用手，用脚也行啊！”在大家还在计算的时候，总裁已经下令更换新的包装了。这个决定，使该公司这一年的营业额增加了32%。20薪酬与薪酬管理可变薪酬的表现形式很多，根据可变薪酬支付的时限，可以将可变薪酬分为短期和长期薪酬。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，其主要表现形式是奖金。长期可变薪酬的目的在于鼓励员工实现长期的绩效目标。如企业股权，股票期权，红利等都属于长期可变薪酬的范畴。在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。21薪酬与薪酬管理员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划短期薪酬长期薪酬22薪酬与薪酬管理（三）间接薪酬——福利（welfare）这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。包括法定福利和企业提供的各种补充福利。1、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等；2、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等3、非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。23薪酬与薪酬管理薪酬的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬吃的饱的保障体现岗位价值岗位价值、能力、资历较小稳定性保障性可变薪酬干的好的对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性间接薪酬或福利跑不了的提高员工满意度就业与否、法律较小保障性针对所有员工满意度24薪酬与薪酬管理朗讯公司的薪酬结构1、基本薪酬：共十个级别，从一级到十级差别为20多倍，一般随着所在地区薪资行情的变动做修订。2、可变薪酬：半年+年底。具体发放标准根据公司经济效益和对员工个人绩效评估而定。3、福利：除当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险、门诊医疗保险，且每年还为员工提供住房、教育、培训疗养，旅游等方面的福利。4、股权认购和股权奖励：为每个员工认购公司股票100股，而股权奖励只发给优秀员工。股权必须等到三年后才可出售归自己。25薪酬与薪酬管理三、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会反映总体社会和经济发展水平的重要指标26薪酬与