高绩效教练

--教练式领导（coachingbasedleadership)经过3个半月的努力，小张终于带领团队完成了80%的四季度的任务。只是小张的心中没有喜悦，因为不只结果数据差强人意，完成的时间还整整多用了半个月。面对一脸歉疚的团队长以及兵疲马困的团队成员，小张实在不忍心多说什么。然而他不能理解的是，这些他精挑细选的，原来是被寄予厚望的一群人，为何表现却不如预期？为什么好人才无法发挥潜力？怎么做才能让员工成为优秀的工作者？教练式领导(coachingbasedleadership)——就是这些问题的最佳解决方案指的是利用一套系统化的方法（主要是提问与反馈），开发工作者的技巧与潜力，让他们展现极致的工作力。做教练，而不是教授觉察力责任感收集与清楚认知事实、信息，并判断它们是否相关的能力教练式领导真心选择、接受与投入行动，并为之负责最大的目的——通过适当的工具，刺激对方思考，提升他的觉察力，激发他原本认为自己没有的潜力。教练式领导建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导互信是最重要的基础成功的教练式领导，必须以下属信任团队长为前提，共同思考问题，分享信息。巩固彼此关系的技巧HOW展现你的礼貌对下属的工作表现、人生观与目标表示尊重对下属的压力与困难展现同理心适时地关心、照顾部属，但不要像父母对小孩那样无微不至让下属觉得你很可靠提供相关的知识与信息建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导著有《工作学习地图》、《网球的内心游戏》等书的盖尔威（TimothyGallwey）提出了一个著名的模式：绩效=潜力-阻碍老板的管理风格公司组织的限制害怕失败还有……阻碍分为哪些？帮助下属搬开障碍的技巧HOW和下属聊聊他们心中的焦虑与恐慌，讨论情绪方面的问题；和他一起设想最糟的状况：做不好可能会丢掉一个很重要的机会，或是眼前的工作可能不保，然后找出其他替代方案。例如，如果把时间花在开发新客户上，可能会得到一笔更大的单。如果下属的工作有成果，大方、真诚地赞美。毛病一定要真心，虚伪或不必要的赞美不仅空洞，也很容易被识破，反而会让对方放弃自我提升的意愿。建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导问对问题是教练式领导的精髓——运用开放式问题由广泛的问题起头，再逐步聚集到细节上GROW模型(GROWModel)•G（Goalsetting）：确认员工业绩目标•R（RealityCheck）：搞清现状，寻找动因•O（Options）：寻找解决方案•W（What?When?Who?）：制定行动计划和评审时间开放式提问的技巧HOW还有什么？对你来说，这件事情最困难，最有挑战性的部分是什么？如果你的朋友面临这样的处境，你有什么建议？你这么做（说）会让你得到（失去）什么？假如某人对你这么说（做），你会有什么感觉/想法/做法？我不知道这件事下一步会如何演变，你会怎么做？你认为答案是什么？这么做对你或别人会造成什么后果？建立互信与密切关系消除下属的工作阻碍有架构的提问主动聆听教练式领导聆听对方回答的技巧HOW不要打断对方的话。多谈对方的事及感觉。注意对方的情绪性字眼。注意对方使用身体语言。帮助对方把话说清楚。教练(coach)与良师(mentor)的区别赢得对方信任，维持双方的平等关系，给对方设定清楚的目标，提供有用的信息帮助对方自己寻找解决方案……