人力资源开发与管理课件-刘善敏编

人力资源开发与管理主讲:罗春芳现代企业管理系列教材考试大纲人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。《人力资源开发与管理》是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，本课程是企业管理专业考试计划中的一门重要的专业基础课。一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位:课程性质与设置目的要求重点（难点）章为：第四章、第七章、第八章；次重点章为：第二章、第三章、第五章、第九章；一般章节为：第一章、第六章。二、本课程考试的总体要求•本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。•本课程的基本知识和基本原理包括本大纲所列出的考核点，在自学中注意各知识点、基本原理的比较，综合和归纳，及其之间的联系和区别。同时要注意分析实际问题。5二、本课程考试的总体要求•本大纲规定的考试内容每章先概述全篇的自学要求、考试内容，然后列出本章的考试知识点，再对考核知识点提出不同认识能力层次要求。本大纲各章规定的自学要求、考核知识及考核知识点的知识细目都是考试内容。5二、本课程考试的总体要求•本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”四个层次，具体含义为：•识记：能正确认识和表述科学事实、原理、术语和规律，知道该课程的基础知识，并能进行正确的选择和判断。•领会：能将所学知识加以解释、归纳，能领悟某一概念或原理与其他概念或原理之间的联系，理解其引申意义，并能做出正确的表述和解释。5二、本课程考试的总体要求•本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”四个层次，具体含义为：•简单应用：能用所学的概念、原理、方法正确分析和解决较简单问题，具有分析和解决一般问题的能力。•综合应用：能灵活运用所学过的知识，分析和解决比较复杂的问题，具有一定解决实际问题的能力。5指定使用教材：《人力资源开发与管理》，刘善敏编，科学出版社，2011年6月第一版。三、关于自学教材1、自学考试的内容覆盖较广，因此自学应考者必须注意全面、系统地学习、切忌猜题、押题。2、分析和解决实际问题的能力的提高，必须在基本知识、基本理论的指导下。因此，要注重概念、基础知识和基本理论的学习，在此基础上注意联系实际，分析实际问题。四、自学方法指导3、自学考试是终结性考试，自学应考者应具有一定的综合应用知识的能力。本大纲对考核知识点及知识点下的知识细目所提出的具体要求，不要以为一道试题只考核一个知识点，有时还可能综合考核多个知识点。因而在学完各章后，应及时对概念、基础知识和基本理论进行归纳，注意它们之间的联系和区别，并注意综合应用的训练。4、本大纲分考试大纲说明、各章考试内容、考核知识点、考核要求，自学应考者必须全面阅读。四、自学方法指导1、本课程的例题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定考试范围和考核要求，不要任意扩大或缩小考试范围，提高或降低考核要求。考试命题要覆盖到大纲所列各章，并适当突出重点章节，体现本课程的内容重点。2、本课题在试题中对不同能力层次要求的分数比例，一般为：识记占20％，领会占30％，简单运用占30％，综合应用占20%。五、关于命题考试的若干要求3、试题要合理安排难度结构，试题难易度可分为易、较易、较难、难四个等级，每份试卷中，不同难易度试题的分数比例，一般为：易占20％，较易占30％，较难占30％，难占20％。必须注意，难题的难易度与能力层次不是一个概念。4、本课程考试试卷采用的题型，一般有：单项选择题、多项选择题、简单题、论述题、案例分析题。各种题型的具体形式可参加本大纲附录。5、本课程的考试形式为闭卷笔试，考试时间为150分钟。五、关于命题考试的若干要求学习方法和技巧第一、牢固掌握全书的基本内容，形成系统思维。第二、利用教材大纲和教材“提示”认真思考，抓住重点与难点。第三、处理好提高分析能力和识记的关系。第四、重视练习和模拟考试。历年考试题型《人力资源管理》全国自考试卷近几年的题型基本固定，分为为四类六种。一类选择题两种：单选和多选两种；二类是简答题；三类是论述题；四类是案例分析题。单选题共30分每题1分共30题，多选提共10分每题2分共5题，简答题共30分每题5分共6题，论述题1题15分，案例分析1题15分。第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理相关概念（一）人力资源（二）人力资本（三）人力资源管理第二节人力资源管理职能（一）人力资源管理的角色（二）人力资源管理的职能模式与组织结构第三节人力资源管理的人性假设（一）X、Y、Z理论内容（二）X、Y、Z理论在人力资源管理中的应用第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理相关概念一、人力资源（一）人力资源的概念是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。数量人力资源质量人力资源的特点1、效用性2、能动性3、消耗性4、不均衡性二、人力资本（一）人力资本的概念是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和。（二）人力资本特性Title价值难以评估性不可分性收益不确定性溢出性流动性三、人力资源管理（一）人力资源管理的概念是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。人力资源管理的基本任务吸引保留激励开发人力资源八大职能人力资源规划招聘与选拔职业生涯规划劳动关系绩效管理薪酬福利管理（三）人力资源管理的基本职能工作分析培训与发展育选人力资源管理用留人力资源到底做什么？（四）人力资源管理发展经历三个阶段1、人事管理2、人力资源管理3、战略性人力资源管理各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点：1．组织性质的转变2．管理角色的转变3．管理职能的转变4．管理模式的转变第二节人力资源管理职能一、人力资源管理的角色（1）发展战略的策划者；（2）业务部门的战略伙伴；（3）组织管理的技术幕僚；（4）员工的代言人；（5）变革的推进者；（6）行政事务专家；（7）内部公关高手。2、人力资源管理者的胜任特征具有战略思维懂管理通技巧善沟通高敏感度有责任心第三节人力资源管理的人性假设一、X、Y、Z理论内容（简答）1、X理论与经济人假设（麦格雷戈、沙因）一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法逃避工作；要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）从效率和实际需要出发，注重任务管理；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。（1）Y理论（社会人）假设（麦格雷戈、马斯洛）就其本质而言，工作和游戏一样是自然的，可以是快乐的源泉，而不一定是被迫的；外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标服务时，将会实行自我指导与控制；承担目标的程度，是与人们的成绩相联系的，也和人们的报酬直接相关；在适当的条件下，一般的人不仅可以学会接受任务，也可以学会寻求承担组织任务；在解决种种组织问题时，大多数人具有相当高的想象力、机智力和创造力。相应的管理方式：要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。（1）Z理论与“复杂人”假设（大内、薛恩）人能够相互信任，公司的宗旨是为全体职工所理解和接受；人具有微妙性，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通；人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲。相应的管理方式：树立核心价值观建立企业使命拥有共同愿景根据员工的差异实现多维度的管理第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划基本内容（二）人力资源规划的基本步骤第二节企业战略与人力资源规划（一）人力资源战略管理的基本内容（二）人力资源外包第一节人力资源规划概述一、人力资源规划基本内容（一）人力资源规划的定义是为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求，并制订相应的人力资源方针政策的过程。（二）人力资源规划的发展阶段1.产生阶段（20世纪初期——20世纪50年代）2.发展阶段（20世纪60——70年代）3.成熟阶段（20世纪80年代——今）如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率满足企业的人才需求，尤其是紧缺管理人才、专业技术人才的需求。确定企业目标和计划预测人力资源需求分析企业人力资源现状及供给确定人力资源需求制定适当的人力资源政策强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及企业重组、兼并等匹配的人力管理措施产生阶段发展阶段成熟阶段人力资源规划的发展阶段（三）人力资源规划的基本类型1、晋升计划2、补充规划3、培训规划4、配置规划5、报酬补偿规划6、职业生涯规划7、退休解聘规划（四）人力资源规划的期限划分：短期人力资源规划，指1年或1年以内的规划；中期人力资源规划，指2-3年的规划；长期人力资源规划，指3年以上的规划。（五）人力资源规划的具体内容（P34）续上图确定现阶段企业经营战略对现有人力资源进行盘点人力资源需求预测人力资源供给预测确定人才供求预测净需求二、人力资源规划的步骤执行监控与评估三、人力资源规划的作用。有利于组织组织制订战略目标和发展规划；有利于控制人力资源成本有利于调动员工的积极性和创造性有利于人力资源管理活动的有序化确保组织生存发展过程中对人力资源的需求第二节企业战略与人力资源规划一、人力资源规划与企业战略之间存在三种关系：随动关系孤立关系结合关系。第三章工作岗位分析第一节工作分析概述（一）工作分析定义与作用（二）工作分析流程（三）工作分析的方法第二节岗位设计（一）岗位设计概念（二）岗位设计的方法（三）定编定员的确定第三节工作说明书（一）工作说明书的定义及编制（二）岗位评价第一节工作分析概述一、工作分析定义与作用1、工作分析定义也称职位分析或岗位分析，是指结工作岗位的活动、任务、职责类型，以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。2、工作分析的作用是整个人力资源开发与管理科学化的基础；是组织现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；是管理者决策的基础；是当前组织变革与组织创新折重要手段。二、工作分析流程（1）明确目标；（2）搜集背景信息（3）选择工作样本；（4）搜集工作信息；（5）审查工作信息；（6）编写工作说明书。方法优点缺点适用情况访谈法简单迅速；有助于沟通；可了解任职者的工作态度、动机等更深层次的内容。成本高；员工会夸大或弱化某些职责脑力为主的工作问卷法成本低、速度快；调查范围广设计问卷成本高；缺少沟通任职者具备一定的阅读理解能力的工作观察法更全面、更深入地了解工作要求。获得的信息比较客观和正确①不适用于脑力劳动成分较高的工作、间歇性或周期性较长的工作；②不能得到任职者资格方面的信息。①标准化、周期较短，以体力为主的工作；②事务性工作。日志法经济有效，所获信息可行，可收集到最详尽的资料。适用范围