HR第四讲2008员工激励与绩效管理

北京邮电大学经济管理学院1人力资源策略与方法第四讲授课教师：赵玉平博士[e-mail]进度4:留人的策略与方法激励原理绩效管理留人策略选人用人聚人留人育人察人引导案例司机问路罚款加剧迟到孩子耍赖要东西北京邮电大学经济管理学院3北京邮电大学经济管理学院4激励1、激励：影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。动机：动机是指推动、引导、维持个性行为的内部生理、心理因素的总和。2、人类行为的机制新需要需要需要满足心里紧张动机行为北京邮电大学经济管理学院5需求层次亚伯拉罕.马斯洛（1908－1970）《人类动机理论》层次性，总是高地分层的主导性，有一个主导的最迫切的需求。多样性，不同时期不同人都不一样。生理安全社会尊严自我实现经济人社会人自我实现人复杂人北京邮电大学经济管理学院6国内企业目前的状况人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了；智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低；人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足。社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。北京邮电大学经济管理学院7调工资96％，优先考虑分配住房或改善住房条件95％奖金82％评较高的职称74％公费旅游、疗养73％提升70％有价值的奖61％休假60％评选劳动模范54％给予进修机会46％评选先进工作者39％工作得到领导、同事的好评37％北京邮电大学经济管理学院8公平理论当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。这个相对量将直接影响今后工作的积极性个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------个人的投入Ip另一个人的投入Ix个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl--------------------=------------------个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl北京邮电大学经济管理学院9保健因素满足之后,即无不满。未能满足,则不满。.激励因素未能满足,没有满足感,但不是不满满足了,则有满足感.没有满意—满意处理不好,意见并不大。处理好了,激励大。不满—没有不满处理不好,意见大。处理好了,激励并不大。薪金管理方式地位安全工作环境人际关系政策与行政关系工作本身赏识进步成就责任成长的可能性双因素理论北京邮电大学经济管理学院10期望理论与社会惰性人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标激励=效价*期望值*工具性北京邮电大学经济管理学院11波特—劳勒的激励模式激励的程度和发挥出的能力努力报酬的价值看到了努力所取得相应报酬的概率从事一个特定任务的能力对任务本身的理解力内在的报酬成就感自我实现感外在的报酬工作条件身份地位满足看到了公平的报酬工作成绩北京邮电大学经济管理学院12社会惰化拔河实验，大锅饭心理机制：业绩和自己努力的相关性下降；工具性评价下降；避免惰化的策略：水平接近，控制群体规模，与喜欢的人一起工作，承认个人的独特贡献，公平回报，独立评价每个人北京邮电大学经济管理学院132020/2/8讨论案例：不和违规做交易！对开会的有理由迟到者怎么处理?意见一:不处理意见二:只处理不奖励意见三:只奖励不处理意见四:又奖励又处理北京邮电大学经济管理学院14讨论:激励知识员工对策尊重与认可自我管理团队多元化的价值分配成长机会文化氛围——1978年到2000年，我国留学人员30万，归来10万，留在国外人员中有60%在美国。同时通过各种渠道移居美国的专业人才有45万。北京邮电大学经济管理学院15流动的原因：金钱成就工作自主个人成长5%15%25%35%知识员工注重的工作回报因子北京邮电大学经济管理学院16基本问题与基本事件刘总到任后的几个烦恼：1、一再涨工资，职工还不满意，为什么，怎么办？2、给老资格员工打合格分而不是优秀，错了吗？老牛：5个下属经理之一，资深、服众、专业过硬、人脉顺、带出好队伍；倔强、摆老资格、爱表现、琐碎、生活方式影响身体。面临提拔一个副手，老牛自认非己莫数。年终考核，刘总踌躇再三最终打了一个合格分给老牛（而不是优良或者优秀）。3、大锅饭，人多不干活，为什么，怎么办？北京邮电大学经济管理学院17什么是绩效（Performance）绩效可以划分为员工绩效和组织绩效员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一事情内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利状况北京邮电大学经济管理学院18绩效管理绩效管理模型目标设计回顾评价结果应用过程管理北京邮电大学经济管理学院19在这里要澄清的概念绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表，一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是一个管理流程，是一个系统。绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在一起。绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效，更面向员工未来的绩效2020/2/8北京邮电大学经济管理学院20绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理与考核晋升培训与开发薪酬职业生涯管理解聘反馈案例：绩效管理的五个基本矛盾事件1：只有奖罚是不够的事件2：众人保护表现差的事件3：“老黄牛”学赞美诗北京邮电大学经济管理学院212020/2/8业绩科学与可接受责优与责差推与拉低线与上限局部与整体北京邮电大学经济管理学院22所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：1、Behaviordescription（描述行为）2、Expressconsequence（表达后果）3、Solicitinput（征求意见）4、Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让北京邮电大学经济管理学院23北京邮电大学经济管理学院24绩效管理职能树目标设计过程管理结果应用回顾与评价确认战略目标管理互动过程动态辅导积极反馈复合激励良好的考核绩效面谈开放式流程关键事件记录多渠道反馈职业生涯规划教育培训发展薪酬调整第一:目标设计应注意的问题科学性和可接受性的统一互动过程:事前确认目标注意使用动词和数量词北京邮电大学经济管理学院25北京邮电大学经济管理学院26分解公司战略目标的方法：平衡计分卡平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合评分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，其原理是把战略目标分解为四个具体目标：财务目标、客户目标、内部流程、创新与学习，然后在把这些目标层层往下分解，成为各部门的目标和个人目标。北京邮电大学经济管理学院27平衡计分卡财务目标：如；利润的增加、成本的降低客户目标：客户的满意度、忠诚度、服务的可靠性与灵活性等内部流程目标：包括业务流程的顺畅、信息沟通渠道的顺畅等创新与学习目标：学习新的技能、提高服务或制造能力、组织结构的改善等282020/2/8目标执行ABC事前讲清楚!：Ａ根据目标制定执行计划，谁来执行，何时完成？谁来监督验收？Ｂ下达命令并和执行者深度沟通，明确任务的执行先后顺序，执行的关键点。重要的任务要明确奖惩条例。Ｃ向监督验收者下达命令，明确任务的验收标准和时间。事中看清楚!：Ａ随时跟踪，询问任务的执行情况。Ｂ和执行者深沟通，看存在哪些问题，需要领导提供哪些帮助？Ｃ应该注意改进的地方和事项。事后判清楚!：Ａ总结执行情况，作出评判。Ｂ根据执行情况,当奖则奖,当惩则惩。Ｃ总结经验，形成共识，重要的经验要普及宣传。北京邮电大学经济管理学院29注意事项及时奖惩。机构人员到位，责任到人。目标是承诺，而非绳索。随时保持与一线沟通。目标的权威性和灵活性的统一。确定修改目标的权限，鼓励其他人反馈信息推动工作。第二:过程管理注意的问题及时纠正提高满意度建立标准自查互查满意度调查样表北京邮电大学经济管理学院30北京邮电大学经济管理学院31公平感领导作风参与感关心与支持业务水平工作分配公平，能正确评价下属工作，对下级给予公平待遇讲究工作方法，善于化解矛盾，办事公正，务实求效，有责任心积极征求和采纳下属意见和建议，有团队精神主动帮助下属解决困难，为下属提供指导和支持，善于使用有效的激励手段胜任工作，能够为下属提供有效指导，起到指引方向，调动下属，协调组织的作用优良（2分）可接受（1）差（零分）满意度调查方法举例内部员工满意度调查采用评分制，每个考核维度满分是2分，建议评为优打2分，评为可以接受打一分，评为差打零分，允许打小数。本表五项相加满分为十分，8分以上（含8分）为优，6分以上含6分为良，4分以上含4分为中，4分以下为差。本表由科内职工在人力资源部指导下匿名填写。然后上交人力资源部做统一汇总。北京邮电大学经济管理学院32北京邮电大学经济管理学院33满意度管理满意度指示器：业绩、浪费、质量、考勤、牢骚、事故、顶撞、流动北京邮电大学经济管理学院34满意度管理（１）报酬当然仍是关键因素;（２）员工与管理层之间的信任度、自豪度;（3）员工教育、培训投资;（4）富有人情味的关心,增加多项有利于员工家庭的利益;（5）公司的规模、组成和名声;（6）充分发挥每个员工的创造性;（7）员工之间的交流与沟通;（8）员工与管理者之间的交流与沟通;（9）公司为员工提供的优惠服务措施。北京邮电大学经济管理学院35有效问卷200份，聘用工68%，核心员工32%，核心员工中中层以上干部13%。直接接触员工32人，访谈25人，其中聘用工65%，核心员工35%职业发展5分团队气氛4.6人际关系4.5领导风格4.4办公条件3.2培训学习3.1工作压力2.1薪酬待遇1.8不满意较满意满意第三回顾与评价绩效面谈注意事项基于公平感的沟通:对象公平\沟通公平\过程公平\历史公平\投入公平\间接公平沟通的基本原则:1、倾听2、理解和共识3、目标与承诺4、印象5、期望北京邮电大学经济管理学院36面谈技巧北京邮电大学经济管理学院37贡献型员工（刘备托孤）尊重+位置+待遇要承诺，作提醒冲锋型员工（关羽降曹）情感+待遇-位置讲未来、立标杆、做保证安分型员工信赖+机会-位置教技巧、夸优点、帮改进推脱型员工责任+待遇找差距、给忠告、指出路态度业绩面谈技巧1、贡献型员工。该类员工属于拥有好的工作态度与好的工作业绩的员工，是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求。2、冲锋型员工。该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。北京邮电大学经济管理学院383、安分型员工。该类员工工作兢兢业业，认真负责，但是工作业绩不明显，为此应当制定明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。4、推脱型员工。该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。北京邮电大学经济管理学院39第四结果应用能岗匹配激励什么就得到什么不让雷锋吃亏奖励伯乐奖励行为平均分配是无效分配公平是相对的，注意结果公平程序公平与人际公平。北京邮电大学经济管理学院40绩效管理容易出现的五个问题一是缺乏整体规划.理念导入不到位。对策：先打雷后下雨。干部素质不到位。对策：循序渐进，量体裁衣，看人做饭。整体推进。对策：岗位调整、教育培训、职业规划配套。北京邮电大