《薪酬管理》复习提纲

1/5《薪酬管理》复习提纲一、名词解释：1、薪酬2、人力资本理论3、薪酬战略4、薪酬领先型战略5、薪酬结构6、职位工资体系7、技能工资体系8、绩效工资9、员工福利二、判断题：（）1、报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱的实物。（）2、我们将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。（）3、薪酬是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。（）4、基本工资不是最稳定的工资形式。（）5、激励工资对人力成本会产生永久性影响。（）6、“人性”是指人的属性，它包含人具有动物本能的自然属性和人受社会影响的社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃。（）7、威茨曼的分享工资理论认为滞胀现象产生的原因是传统的工资制度，解决滞胀的方法是实行分享制。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸。（）8、效率工资理论认为组织支付高于市场工资率的工资，不一定有助于组织实现更高的效率。（）9、管理学领域的薪酬理论主要以激励理论为主。（）10、麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要：成就需要、权力需要、归属需要。（）11、生理需要是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。（）12、自我实现需要是马斯活需要层次结构中最低层级的需要。（）13、波特认为，战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。（）14、在高度多样化的企业中，薪酬往往与经营单元的绩效存在更紧密的关联。（）15、在多样化程度较低或对经或单元间的合作程度要求较高时，薪酬与公司整体绩效的关联程度更弱。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭。（）16、初创期的企业往往赢利有限，总体收入水平较低。（）17、进入快速成长期的企业，不会考虑用高薪挖角，不会带动企业整体收入水平提高。（）18、成熟期的企业，薪酬的稳定性较强。（）19、合理的基本工资与浮动工资是薪酬战略决策中内部整合应考虑的问题之一。（）20、在决定实施个人激励计划还是群体激励计划时，不经考虑组织发展窨需要强调个人贡献还是集体贡献。酽锕极額閉镇桧猪訣锥。酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧。（）21、所谓薪酬水平的外部竞争性，实际上是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒。（）22、人力资源市场是组织为了生存而必须参与的三大市场之一。（）23、在中小组织中采用长期雇佣的做法比在大组织中采用更有优势。（）24、小组织出于公司形象等方面的考虑有更高的薪酬支付意愿。（）25、公平不是薪酬制度的基础。（）26、绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。（）27、固定薪酬与浮动薪醇的比例不取决于职位的性质。（）28、创新型组织文化，由于风险意识和创新意识强，倾向于浮动比例较大的薪酬结构。（）29、薪酬宽带的概念更适用于技能和能力工资体系。（）30、所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或者代。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點。（）31、职位工资体系反映的思想是以工作为中心来构建工资体系。（）32、实施职位工资体系不利于组织的成本控制。（）33、职位工资体系可以反映个体业绩差异。（）34、职位工资体系缺乏弹性。（）35、职位工资体系无法有效激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作。（）36、实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。厦礴恳蹒骈時盡继價骚。厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺。（）37、绩效工资的本质是对员工薪酬的控制。（）38、360°评估培养方案的主要特点是将员工培养与评估进行了有机结合。（）39、在现股计划和期股计划中，员工无须承担风险。（）40、业绩加薪的幅度无须考虑公平问题。（）41、业绩加薪不具有及时性的特点。（）42、业绩资金可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。（）43、长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。（）44、长期现金计划不适用于非盈利组织。（）45、以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利项目和组织自主实施的福利项目。茕桢广鳓鯡选块网羈泪。茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀。（）46、福利没有避税功能。（）47、组织在提供的福利计划无论在水平或内容上，都应与员工收入水平相匹配。（）48、工作压力越大，福利的作用越不明显。（）49、政府对货币工资控制得越严格，员工福利发展的动力和空间就越大。（）50、员工福利的发展受到市场工资水平和所得税制度的影响。（）51、资历工资不是资深员工薪酬制度的主要方式。（）52、专业技术人员薪酬管理的难点是易于出现职业高原现象。2/5（）53、营销人员的薪酬主要有两种形式：佣金计划和资金计划。（）54、依法建立劳动合同关系，提供最低工资保障与法定福利保障，不是非正式员工薪酬管理的重点。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈。（）55、一线管理人员、高管人员、研发人员、营销人员和临时工都属于特殊群体的范畴。（）56、企业使用人力资源而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。（）57、薪酬管理的涉税风险是指薪酬管理行为因未能正确有效遵从税收法规而导致企业及员工的现在或未来利益的可能损失，包括可能遭受的财务损失、法律制裁或声誉损失。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨槠。（）58、工资、薪金所得实行适用超额累进税率，税率为5%-45%。（）59、福利费、抚恤金、救济金，需缴个人所得税。（）60、合理安排优化薪酬发放，尽可能均衡发放全年工资收入。三、单项选择题：1、薪酬制度的基础是（）A、公平性B、有效性C、合法性D、合理性2、（）是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分。A、基本工资B、可变工资C、员工福利3、马斯洛需要层次结构中最高层级的需要是（）A、生理需要B、安全需要C、社交和爱的需要D、自尊与受人尊重的需要E、自我实现需要4、组织处于（）生命周期阶段，可用股权、未来收益或未来职务等长期激励形式代替当前的高薪。A、导入期B、成长期C、成熟期D、衰退期5、组织处于（）生命周期阶段，实施技能工资的条件成熟。A、导入期B、成长期C、成熟期D、衰退期6、组织处于（）生命周期阶段，重视外部竞争性。A、导入期B、成长期C、成熟期D、衰退期7、组织处于（）生命周期阶段，须予以关键人员长期激励方案；一般人员以激励薪酬为主，低福利。A、导入期B、成长期C、成熟期D、衰退期8、采用（）的组织，通常具有特征是：组织规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買。A、薪酬领先型战略B、薪酬跟随型战略C、薪酬滞后型战略D、薪酬竞争型战略9、采用（）的组织，风险可能是最小的，但在吸引非常优秀的求职者方面没什么优势。A、薪酬领先型战略B、薪酬跟随型战略C、薪酬滞后型战略D、薪酬竞争型战略10、（）主要适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织。A、薪酬领先型战略B、薪酬跟随型战略C、薪酬滞后型战略D、薪酬竞争型战略11、采用（）组织，往往规模较小，处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低。A、薪酬领先型战略B、薪酬跟随型战略C、薪酬滞后型战略D、薪酬竞争型战略12、（）一般是由咨询公司完成的。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查13、（）是对客观的人和事物的认识。A、知识B、技能C、能力D、素养14、工作弹性较大，对员工的灵活性要求较高，员工招募与解聘成本高，这样的组织最适合采用（）A、职位工资制B、技能工资制C、绩效工资制15、（）通过公司奖励的方式直接赠与，员工直接获得实实在在的股权。A、现股计划B、期股计划C、期权计划16、（）公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权。A、现股计划B、期股计划C、期权计划17、（）对于传统制造业中的生产类员工比较适用。A、个人激励计划B、群体绩效奖励计划C、特殊绩效奖励计划18、在无法测量员工个人对产出所做的贡献时，采用（）还有利于薪酬制度的实施。A、个人激励计划B、群体绩效奖励计划C、特殊绩效奖励计划19、（）降低了薪酬成本。A、个人激励计划B、群体绩效奖励计划C、特殊绩效奖励计划20、（）体现以人为本的管理理念。A、个人激励计划B、群体绩效奖励计划C、特殊绩效奖励计划21、专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过（）的人。渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦鋇。A、10%B、20%C、30%D、40%22、激励工资是（）的主导的报酬形式。A、领导者B、专业技术人员C、资深员工D、营销人员E、非正式员工23、（）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。A、领导者B、专业技术人员C、资深员工D、营销人员E、非正式员工24、（）薪酬管理的难点是易于出现职业高原现象。A、领导者B、专业技术人员C、资深员工D、营销人员E、非正式员工四、多项选择题：1、薪酬的基本形式主要包括（）A、可变薪酬B、基本薪酬C、绩效薪酬D、员工福利E、激励薪酬3/52、薪酬管理的三大目标是（）A、控制经营成本B、合法性C、公平性D、激励性E、有效性3、埃德加·沙因将管理学对人性的假设归为四类（）A、经济人B、社会人C、恶性人D、自我实现人E、复杂人4、奥尔弗雷德ERG理论认为，人有（）三种基本需求。A、生存B、发展C、关系D、自我实现E、成长5、赫兹伯格的双因素理论将影响员工工作行为的因素分为（）A、保健因素B、成长因素C、职务因素D、激励因素E、薪酬因素6、战略的几大主要特征包括（）A、全局性B、抗争性C、长远性D、适应性E、相对稳定性7、薪酬战略的基本框架包括（）A、选择B、资源分配C、价值D、投入8、制订薪酬计划时应遵循的几个基本原则是（）A、明确的B、有意义的C、可实现的D、及时的E、可靠的9、薪酬水平外部竞争性的决策类型包括（）A、薪酬领先型B、薪酬跟随型C、薪酬滞后型D、薪酬竞争型E、薪酬混合型10、对组织薪酬水平影响的组织特征要素包括（）A、组织规模B、行业因素C、组织经营战略与价值观D、市场E、物价水平11、一个完整的薪酬结构包括（）A、薪酬的等级数量B、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系D、薪酬宽带E、薪酬幅度12、传统薪酬结构普遍存在以下（）问题。A、等级多B、级差小C、无叠幅D、级幅小E、与市场脱节13、正式薪酬调查分为（）A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、民间薪酬调查14、一个完整的薪酬结构包括（）A、薪酬的等级数量B、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系D、薪酬宽带E、薪酬幅度15、传统薪酬结构普遍存在以下（）问题。A、等级多B、级差小C、无叠幅D、级幅小E、与市场脱节16、建立职位工资体系的基本步骤包括以下（）步骤。A、选择需要评价的职位B、工作分析C、选择相应的评价因素D、衡量各评价因素的相关价值E、将评价结构转换为相应的工资等级结构17、工作分析最终会产生以下（）结果。A、工作描述B、工作等级C、工作点值D、工作价值E、工作说明18、工作分析的主要内容有（）A、工作内容B、对员工的身体要求C、工作对员工资格的要求D、工作环境E、工作任务19、职位评价的主要方法有（）A、排序法B、两两比较法C、分类法D、因素计点法E、因素比较法20、在技能工资体系中，对于员工个人，最初支付的工资是依据个人的（）决定的。A、综合技能B、水平技能C、深度技能D、初级技能E、专业技能21、人的能力可以划分为以下哪三个层次（）A、一般能力B、特殊能力C、公关能力D、创造能力E、理解能力22、实施技能工资制的主要目的包括（）A、支持组织创新B、追求更强的灵活性C、降低组织运作成本