员工培训与开发2

2020/2/91员工培训与开发人力资源管理2020/2/92员工培训方略——培训很贵，不培训更贵培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。一些卓越的培训理念：松下幸之助：在制造产品之前先制造人。某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。某企业ＣＥＯ：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。2020/2/93员工培训中的误区：l新员工自然而然会胜任工作；l流行什么就培训什么；l高级管理人员不需要培训；l培训是一项花钱的工作；l培训时重知识、轻技能、忽视态度。l培训是为别人作嫁衣2020/2/94员工培训与开发核心内容：员工培训的意义以及原则员工培训的基本模式员工培训的内容与方法不同类型的员工培训2020/2/95员工培训与开发员工培训与开发概述员工培训与开发的实施培训与开发的方法2020/2/96员工培与开发概述培训和开发的概念培训和开发的作用培训与开发的原则培训和开发的责任培训与开发的类型2020/2/97一、培训和开发的概念培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。培训是通过正式的、有组织的教学或实验方式，使员工在知识、技能和工作态度等方面有所改进，达到企业的工作要求。2020/2/98培训和开发的概念从根本上讲，培训是一个学习过程。培训强调即时成效，而发展的范畴则较广，它是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。发展着眼于更长期的目标，强调企业长期的需求，收益较为间接，长期才可以见到成效。两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长2020/2/99二、培训的类型1、按内容划分员工知识的培训员工技能的培训员工态度的培训2、按培训形式划分在职培训脱产培训3、按对象划分技术人员培训业务人员培训操作人员培训管理人员培训新员工培训2020/2/910三、培训和开发的作用改善工作绩效是提高劳动生产率的主要手段是提高员工素质的主要途径是迎接新技术革命挑战的需要是提高企业经济效益的重要手段提高满足感和安全水平增进企业的竞争优势建立优秀的企业文化和形象2020/2/911四、培训与开发的原则战略原则（农夫山泉的培训案例）理论联系实际、学以致用原则因材施教原则全员培训和重点提高相结合原则主动参与原则注重投入产出原则严格考核与择优奖励原则2020/2/912农夫山泉在农夫山泉公司，最常听到培训带来的好处有这样五项：第一，快出人才、多出人才、出好人才；第二，能够提高公司士气，降低人才流失比例；第三，能够创造更好的企业文化，增加公司的学习氛围；同时提升企业形象；第四，通过培训，加强公司薄弱的环节，提高竞争力，这样才能超越竞争对手；第五，通过培训可以使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益。足见这位“农夫”对企业培训机制的重视。在农夫山泉公司，培训已经有意识地被放在企业战略的高度进行规划。公司首先明确来年的企业战略，然后将战略用几个目标表达出来，针对培训这一项，将目标用培训的模式和方法转化为培训计划。这样，使得培训计划紧紧围绕企业的战略方向，并为企业战略提供切实可行的人力资源保障。2020/2/913农夫山泉案例而且在农夫山泉，培训计划不是一成不变的，相对来说是灵活的，随着企业战略目标的改变，公司会相应地调整培训计划。农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料，这是“农夫”战略的调整，意味着它将跳出单一饮用水企业的定位，进军果汁领域，走向综合饮料企业。针对这一战略调整，培训也作出了相应的调整。公司培训部紧跟着制定了今后三年的培训计划。在这一计划中，农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。“三年计划”明确了培训费用占销售收入的比例，也第一次把员工培训时间作为一项指标：普通员工每年接受到不少于24小时的培训，城市经理级或总部经理级以上员工每年接受到不少于36小时的培训。2020/2/914五、培训与开发的责任培训和开发的责任应由下述四方分担员工最高管理层人力资源部门直属上司2020/2/915人力资源部门的培训职能根据企业的发展规划制定各不同时期的员工培训计划，并在各工作部门的配合下组织实施这些培训计划编制培训计划的实施意见书组织编写（选定）各项培训课程的教材协助并督导相关职能部门制定各级员工的考核标准规划并办好资料中心对各种培训设施、设备进行管理，包括制作、采购、维护，以确保培训使用组织做好对外培训组织选送员工到外部培训单位培训2020/2/916六、员工培训与人力资源其他环节的关系员工培训人力资源需求人力资源计划绩效评估员工职业生涯管理实施组织的发展战略2020/2/917第二节员工培训与开发的实施培训实施阶段需求分析阶段培训评估阶段2020/2/918培训的系统模式需求分析确立目标制定计划组织实施成果转化评估改进反馈分析2020/2/919一、需求分析阶段此阶段是整个人力资源开发工作的基础。是整个培训工作的基本环节，也是整个培训工作的第一步骤。主要解决为什么要培训和培训目标是什么的问题如何做培训需求分析——需求分析的层次需求分析的主要方法2020/2/920需求分析的层次为确定组织的人力资源开发需求，就必须进行三个层次的分析：组织分析工作分析人员分析返回2020/2/921组织分析组织分析的目的是确定人力资源开发在整个组织范围内的需求。这一层次的分析可以从组织的维持、组织的效率及组织文化方向来考虑，以组织维持竞争优势所需的关键能力和现实状况作比较，确保培训计划与组织的发展目标和发展战略要求相符合，在这一过程中需要对组织的外部环境和内部环境进行分析，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的关系2020/2/922工作分析它的目的是确定培训与开发的内容。这一层次的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效需要掌握的知识与能力，包括系统的收集、反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定各个岗位的工作标准返回2020/2/923人员分析这一层次的分析是将个人理想的工作绩效与实际工作绩效作比较，找出其中的差距并分析产生这种差距的原因，其分析所需的资料包括业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等这一层次的需求分析可以由下面的公式来定义培训开发需求=理想工作绩效—实际工作绩效返回2020/2/924需求分析的主要方法观察法问卷调查法资料查阅法访问法2020/2/925二、确定目标在需求分析的基础上为培训项目确定目标。这种目标的设计能够为培训项目的计划与活动提供明确方向和可见成果，在一定程度上可以鼓舞人心，起激励作用。2020/2/926三、制定培训的计划方案将培训目标具体化和可操作化。培训计划的制定华泰的一次培训计划安排（案例）Next2020/2/927培训计划的制定落实负责人和负责单位确定培训的目标和内容选择适当的培训方法选择学员和教师制定培训计划表返回2020/2/928四、组织与实施培训活动根据制定的计划实际推行培训活动，最主要的是落实谁负责、谁操作，用什么资源，资源从哪里来以及时间、地点、经费、培训方法、教材和设施等。培训过程所需要素培训时间的选择培训师的类型培训方法介绍2020/2/929培训过程所需要素时间地点培训对象培训内容培训目的培训师培训教材、课时培训方法、考核方法等返回2020/2/930培训时间的选择培训时间不当易造成的问题：可以打乱正常的工作日程，造成经营运作损失如果培训和发展过于密集，会令企业现金流量出现不规则的变化情况易使员工产生反感情绪2020/2/931时间选择需注意的问题对受训者来说，什么时候是最好的受训时间，什么时候培训能与工作配合若受训者是企业的一组重要人员，当他们接受培训时，是否会打乱该组的正常工作什么时候能获得培训必须的设备若考虑到资金的流动什么时候才是最好的培训时机返回2020/2/932培训师的选择培训师的类型o内训师o外训师：大学老师、企业经理人员、专职培训师等返回2020/2/933培训方法在职培训的方法脱产培训方法2020/2/934成人学习的特点成人逻辑记忆能力强，有学习欲望，与过去现在的经验相联系；结合实践活动；容易接受有指导意义的内容；在非正式的、无威胁中学习，效果最佳学习具有针对性2020/2/935脱产培训一般传授单元学习讨论会训练小组个案研究角色扮演篮中训练模拟训练（模拟销售角色——IBM公司销售人才培训之道）几种方法的比较2020/2/936一般传授由学习者单方面进行的学习方式，包括阅读、函授、影带、课堂讲授以及专家讨论等，侧重知识的传授，范围很广，如品质管理、工作安全、绩效评估等。而课堂讲授又是其中使用的最普遍的培训方式，这种方式效率高，大多数企业拥有适于培训使用的教室IBM“心力憔悴”的课程学习返回2020/2/937单元教学将教材编成一系列单元，由学习者按照自己的能力和进度，学习课程内容以回答预先设计的问题。单元教学有可能成为极受欢迎的培训方式，因为它可将培训安排学员感到方便的任何时候进行返回2020/2/938讨论会由组长带领学习者一起讨论问题，并寻求解决问题的方案，着重参与者学习知识的能力返回2020/2/939训练小组（敏感性训练）它以讨论形式，训练参与者的团体行为，着重参与者个人感受、沟通技巧、决策能力和领导能力，并会训练参与者学习知识的能力返回2020/2/940个案研究个案研究的目的是使参与者透过对个案的讨论，学习选取和处理数据，以解决问题。参与者必须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。个案研究已经是培训中高级管理人员常用方法，它能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，开发解决问题和作出决策的能力，并能展现受训者的价值观、世界观和人生态度。返回2020/2/941角色扮演由参与者扮演个案中的角色，从而揣摩角色的内涵，学习实习技巧的应用。扮演完毕后，由小组成员相互作出回应，让学习者从多方面了解问题的真相，使他能够客观地解决问题。角色扮演有两种做法：一是事先计划和安排好的；二是即兴的角色演练返回2020/2/942篮中训练模拟日常的工作情况，让参与者处理一堆文件，作出一连串的决定，再与其他参与者互相讨论，以训练其在其他指定时间内作出决定的能力返回2020/2/943模拟训练这种方法是程度不等地模仿、再造出真实工作环境和工作任务，让受训者实践从其他途径学不到的知识和原理。这种方法的最大优点是可以尽可能地压缩学与用的转化过程，同时又可以在不打乱正常生产进程的状况下向受训者提供一个类似于在岗培训的最佳学习环境IBM的对销售人员的培训—模拟销售角色（阿姆斯特朗案例）返回“今天是1月1日，我们今年的销售目标是1个亿，任务是比去年重一点，但不要担心，我们的培训室已经为我们完成了30％的销售指标……”——如果告诉你这是某公司年度销售动员大会上，运营总监的发言，你一定觉得有点痴人说梦：培训室怎么完成销售指标？！然而，这却是真真实实的“大白话”。不但如此，像IBM、P&G、HP这些世界上鼎鼎有名的企业，他们很多白花花的利润都是在其培训中心或公司商学院中创造出来的，这种创造利润的方式就是：模拟销售。IBM：课堂创造绩效的典范2020/2/944培训方式比较性质方式长处短处知识的灌输1、一般传授2、单元教学1、成本低2、训练人员具有灵活性3、训练时间短1、鼓励学习作用较低2、教学难以顾及个别学习者的需要和程度知识的处理3、讨论会4、训练小组1、能提升学习者的知识水平2、适合处理比较深奥的知识3、较有鼓励学习的作用成效非常依赖带领者的技巧及参与者本身的素质和程度模拟操练5、个案研究6、角色扮演7、篮中训练8、模拟操练9、企业竞赛1、提升学习者的技术水平2、给予学习者高度参与机会3、犯错不会导致实际的严重后果1、