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绩效管理导论一种战略视角的分析目录第一章绩效管理概论第一章绩效管理概论本章学习目标掌握绩效的内涵和外延;掌握什么是绩效管理;了解绩效管理与绩效考评之间的关系;了解绩效管理在现代各级各类组织管理中的重要意义和作用;本章结构图绩效管理概论绩效与绩效管理的概念绩效管理与绩效考评绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用绩效的概念绩效与管理的关系PM是HRM的关键环节绩效管理的基本要求PM与绩效考评的区别和联系绩效管理与人力资源战略绩效管理与现代人力资源各项职能的关系引导案例人物：苏萍职位：医院的培训与发展部负责人任务：推动一项长期的行动计划，以提高整个医院的雇员业绩。做法：对全体员工进行工作满意度调查。结果：？问题：？思考与讨论1.你赞同苏萍的做法吗？为什么？2.你是怎样理解苏萍的初始想法？3.你认为影响员工绩效的因素都有哪些？本案例恰好说明了绩效的哪种性质？4.如果要提升员工的工作绩效，苏萍应该怎样做？第一节绩效与绩效管理的概念1.绩效的概念2.绩效与管理的关系3.绩效管理是人力资源管理的关键环节1、绩效的内涵界定《牛津现代高级英汉词典》对performance的解释是：执行，履行，表现和成绩“。绩效的理解有两种常见观点：I.结果观II.行为观绩效的内涵界定结果观1.《韦氏辞典》将绩效定义为“为了完成某种任务或达到某个目标”。2.Benardine和Beatty(1984)认为绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为产出的结果记录。绩效的内涵界定行为观1.《牛津辞典》将绩效解释为“执行或完成一项活动、任务或职能的行为或过程”。2.Campbell(1990)员工所控制的与组织目标有关的行为。3.Murphy(1990)绩效是与一个人在其中工作的组织或组织的目标有关的一组行为。绩效的内涵界定综合观1.Brumbrach（1988）认为绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。2.Otley（1999）指出绩效是工作的过程及其达到的结果。3.Mwita（2000）认为绩效是一个综合的概念，它应包括三个因素：行为、产出、结果。绩效的外延绩效与组织的战略目标有密切关系；绩效是员工与组织之间的对等承诺；绩效是对组织其他成员的一种义务。绩效的性质1.多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。绩效的性质2.多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。绩效的性质3.动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。绩效与生产活动实践1.绩效与工作任务（由于岗位的性质不同，对于绩效进行界定的背景就不一样。）可见性工作任务（可以事先预见的）现行的工作任务（需要进行的必须的）潜在的工作任务（将来需要进行的或拓展的）突发性工作任务（不能事先预料，随机的）绩效与生产活动实践2.绩效与员工行为心理学家对“绩效=结果”、“绩效=产出”这种做法产生了质疑。过于强调结果和产出必定会损害组织的长期利益。坎贝尔“绩效不是行为的后果和结果，它本身就是行动，绩效包括在个体控制之下的与目标相关的动作…”绩效与生产活动实践3.绩效与工作结果具有辩证统一的关系。目标是对一定时间范围内所要达到的结果的描述；指标强调的重点与焦点是”结果“、”产出“，而不是投入或努力的程度。绩效与生产活动实践4.绩效是工作结果与工作行为的统一绩效的结果观或绩效的行为观都过于片面，不利于绩效考评和管理。绩效评价侧重点的选择要根据组织、行业的特征来决定的。服务企业，生产企业，慈善业等。不同绩效内涵对生产活动实践的影响1.如何评价以下人员的工作绩效？①销售人员②部门管理者③研发人员④律师⑤设计师⑥教师⑦检票员第二节：绩效管理及其基本要求绩效管理的概念是指”为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程”。绩效管理的基本要求1.必须以组织战略为导向；2.坚持持续的双向沟通；3.明确绩效管理的核心目标；4.明确各级管理者所扮演的角色和承担的责任；5.重视绩效管理与人力资源管理其他系统的对接。绩效管理的意义促进质量管理（TQM）。提高员工工作动机水平。促进组织内部信息流通和企业文化建设。促使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理对组织的贡献1.强化完成工作的动力。2.增强员工的自尊心。3.使管理者对下属有更深入的了解。4.能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准。5.强化员工的自我认知与自我开发。6.使管理活动更加公平和适宜。绩效管理对组织的贡献7.使组织目标更加清晰。8.使员工更加胜任。9.使组织能更好地避免受法律诉讼。10.使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工。11.上级对员工绩效的看法能够更清晰地传送给员工。12.使组织变革更加容易推动。糟糕的绩效管理所带来的影响糟糕的绩效管理所带来的影响1.增加人员流动率。2.损伤员工的自尊心。3.浪费金钱和时间。4.损害人际关系，对人对事产生偏见。5.削弱完成工作任务的动力。6.员工产生工作怠倦感，工作满意度下降。7.绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平，增加遭遇诉讼的风险。员工为什么需要绩效管理1.明确自己的绩效责任与目标；2.参与目标、计划的制定；3.寻求上司的支持与所需资源；4.及时获取评价、指导与认同；5.获取解释的机会（消除误解、解释原因）。第三节：绩效管理在现代人力资源管理中的地位和作用绩效管理是人力资源的关键环节企业战略目标人力资源规划绩效目标的形成职位轮廓人员招聘选拔绩效管理薪酬体系职能评估培训开发绩效考评绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题解决得—失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推动性关注过去的绩效关注未来绩效绩效管理==绩效考评？案例分析：我国大多数国有企业所为的绩效管理1.请针对本案例进行系统的思考，并结合实际情况，指出我国企业在绩效考核工作中存在的问题。2.从案例中你能够结合理论来阐述绩效的概念、绩效考评与绩效管理之间的关系吗？3.结合你的工作，实际分析在考评中是否注意到了绩效管理这一概念，如何在实际中纠正单纯为考评而进行的错误认识和做法。练习题：1、请简述绩效管理的发展趋势？2、注重结果的考核与注重行为的考核各有什么优缺点？3、绩效管理是否就是绩效考核？绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部人力资源部门的管理责任设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。绩效管理第二章现代绩效管理基础案例分析：我国大多数国有企业所为的绩效管理1.请针对本案例进行系统的思考，并结合实际情况，指出我国企业在绩效考核工作中存在的问题。2.从案例中你能够结合理论来阐述绩效的概念、绩效考评与绩效管理之间的关系吗？3.结合你的工作，实际分析在考评中是否注意到了绩效管理这一概念，如何在实际中纠正单纯为考评而进行的错误认识和做法。本章学习目标掌握现代绩效管理的基本理念。了解当前绩效考评与绩效管理存在的问题。掌握现代绩效管理的前瞻、沟通、公平的意义与做法。掌握绩效管理在向员工反馈以及关注员工发展方面的意义和做法。第一节现代绩效管理的基本理念绩效管理的常见问题1.企业的绩效考评与企业的战略相脱节；2.绩效考评仅仅是人力资源部的责任；3.绩效指标设置烦琐和单一现象并存；4.过分关注企业短期绩效而忽视了长期绩效；5.绩效考评的结果仅仅服务于奖金的分配；6.沟通不足。造成前述问题的原因1.出现短时行为的原因a)企业缺乏清晰的战略b)任期制带来的负面效应c)缺乏平衡短期目标的工具2.前瞻对于绩效管理的重要性绩效沟通是经理和员工共同讨论员工工作业绩，以分享有关信息的过程。分享的信息包括了：1.工作进展情况；2.潜在的障碍问题；3.解决问题的措施；4.经理如何才能帮助员工。Whyperformancecommunicationissuchthatimportant?沟通的必要性1.设定共同认可的绩效目标。2.能够在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率。3.能使绩效考评思想深入人心，考评结果令人信服。沟通的表现形式口头形式；书面形式；会议形式；谈话形式等。沟通在绩效考评各环节中的具体表现形式1.在制定绩效目标与计划时，沟通的主要目的是为了设定相互认可的目标。2.在绩效考评与实施的过程中，沟通的主要目的是为了发现、了解的绩效问题及其原因，从而提供帮助和支持。3.在绩效考评环节上，沟通的主要目的是为了达成共识。4.在绩效反馈环节上，沟通的主要目的是为了清除障碍，为下一周期的考核作铺垫。Howtodoaneffectiveperformancecommunication?如何进行沟通—需要把握以下几个要点：给员工讨论绩效目标的机会。绩效考评结果要给员工反馈和肯定。与员工一起制定改进发展计划。在沟通过程中使员工得到激励。在沟通过程中主管一定要做到客观、公正等。不可忽视的绩效沟通内容1.目标任务、标准、工作流程。2.结果、绩效、员工能力。3.职业生涯设计、潜力发挥。4.个人和组织利益、生活目标、感情因素。1.如何就高挑战目标进行沟通？2.如何就负面/敏感的绩效考核结果进行沟通？公平1.公平的必要性2.公平在绩效考评中的运用公平的必要性—组织的平等划分1.组织平等的客观状态。（涉及到环境、管理机制、规章制度等方面）2.组织中的成员对组织公平的主观感受。（被歧视、遭受不公平待遇等）公平在绩效考评中的运用1.公开解释的原则2.平等对话的原则3.相对稳定的原则1.假设你是某企业的一名管理者，你将会怎样维持和实现组织的公平性？反馈1.反馈的必要性2.反馈的方式和方法3.反馈的内容反馈的必要性反馈的目的是提高和改进员工的个人绩效。要求管理者在日常的工作流程中积极观察、了解员工的工作行为和技能等方面的问题。正式反馈1.正式反馈的表现形式：①面谈式反馈；②集体讨论反馈；③电子信函式反馈。2.反馈的原则--5WIH1.Why?2.What?3.Where?4.When?5.Who?6.How?非正式反馈对象：特殊岗位的员工和特殊员工选在非正式场合进行反馈，如饭桌等。反馈的内容1.沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标。2.确定与任务和目标相匹配的资源配置。3.分析员工绩效差距与确定改进措施。4.通报员工当期绩效考评结果。学习目标1.掌握现代绩效考评的四大要素；2.了解作业标准体系的建立过程和掌握其建立方法；3.学会如何编写工作分析及工作描述、设计员工绩效信息收集表格和建立简单的绩效考评体系。现代绩效考评的四大要素1.要素一：作业标准2.要素二：业务档案记录3.要素三：考评体系与考评标准4.要素四：考评、评定、考评表与考评设计1、作业标准的定义狭义的作业标准指“为了保证在规定的成本和时间内完成规定质量的产品所制定的作业方法和手段，以及工作程序与作业步骤”。广义的作业标准还包括作业中各种材料按时、按质、按量到位，工艺流程