结构化面试技巧 - 内部培训课件

结构化面试技巧对人才的选用育留是所有管理者的基本职责2业绩目标管理目标12•新增放款金额•签约率•过件数•交件数•审核及时率•催收回款率•续贷金额•……•团队人力配置到位率•员工晋升人数•人均产能•培训课时数•员工培训覆盖率•员工流失率•员工满意度•……(选)(用)(用)(育)(育)(留)(留)1.填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现2.提高人均产能3.降低培训成本4.减少内耗，增强团队战斗力5.招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大6.增强企业竞争力，缩短战略实现周期招聘是管理活动中价值很高的工作“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”“与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”3目录4招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练招聘工作步骤5人力空缺分析需求数量工作职责任职条件面试维度招募分析目标人群发布招募信息接收应聘申请选拔筛选简历笔试、人才测评面试、复试录用录用决策薪酬沟通录用审批录用通知试用入职及新人培训试用期追踪试用期考核辞职辞退用人评价淘汰离职面谈常用的招聘渠道6招聘协作与配合7用人部门人力资源部根据业务目标及现有人力配置，提出_________________分析各部门人力需求，建立合理的人力资源配置规划控制表列出招聘岗位的____________在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书列出明确的________________及招聘人员的性格特质类型制订招募需求说明，选择招聘渠道，设计招聘广告设计____________，与人力资源部配合设计适合的测试方案简历筛选、笔试、测评、初试同候选人面谈，做出___________并向上级领导汇报将符合条件的候选人推荐给一线经理及其分管领导根据公司薪酬制度，提出________与候选人进行薪酬沟通，达成共识人力需求计划工作职责岗位任职要求面试维度使用决策建议薪酬建议设计面试维度•面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包括______和______两方面。8技能素质学历资质证书获奖情况业绩培训经历专业年资……自我反省自我激励创新能力分派任务的能力分析能力逻辑思考性格特质价值观……技能素质•一个职位只需要提炼出________面试维度即可。•不同的职位面试维度不同。5-8个设计面试维度-练习•你认为汇金信贷直销客户经理需要具备哪些技能素质？9技能1.2.3.4.典型问题1.2.3.4.素质1.2.3.4.典型问题1.2.3.4.设计面试维度-工具序号面试维度评分(0-10)提问清单面试记录12345678合计10应聘人员姓名：应聘岗位：面试时间：面试结论：□同意录用□不同意录用□储备面试官签名：面试组织方式11顺序面试定义：按职位由低到高，向上推荐合格者优点：节约领导时间缺点：可能会错过优秀人才适合于：应聘人员多的职位系列面试定义：由多个相关部门分别面试后做出录用决定优点：可多角度客观评价，防止偏见缺点：面试时间太长适合于：要求有很强团队协作的职位小组面试定义：由多人同时面试一人，共同决定是否录用优点：全方位评价，节省时间缺点：对应聘者压力大适合于：管理岗位或要承受压力的职位目录12招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练招聘中常犯的错误13岗位需求•工作职责界定不清晰•任职条件模糊•寻找“超人”面试准备•不提前看简历•凭简历“先入为主”•过分相信简历介绍面试过程•刻意营造紧张氛围•不平等对话•“漫谈”，非结构性问答•封闭式问题、真空问题•不给应聘者提问机会失败的招聘如果你还不是历经磨砺、精通人性的智者，请尽量回避上述错误。预约面试•简历审查标准不严•将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作•电话预约时忽略如何吸引人才来司面试解决办法14岗位需求•工作职责界定不清晰•任职条件模糊•寻找“超人”面试准备•不提前看简历•凭简历“先入为主”•过分相信简历介绍面试过程•刻意营造紧张氛围•不平等对话•“漫谈”，非结构性问答•封闭式问题•不给应聘者提问时间预约面试•简历审查标准不严•将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作•电话预约时忽略如何吸引人才来司面试•编写详细的岗位描述•任职条件要做到显性化•客观确定招聘人员任职条件•提前熟悉简历，圈写简历疑问•抛弃个人主观臆断或偏见，客观评价•对照任职条件预先设计问题，验证简历真实性•用简单、轻松问答，以缓和紧张气氛•平等交流、坦诚礼貌，不用逼迫语调和问题•使用结构化问题+多层深入问题•使用开放式提问方式•留出时间给应聘者提问，探察其关注要素•严格对照任职条件筛选简历•亲自打预约电话，或交给熟悉招聘岗位工作的人员•以公司优势吸引人才来司面试，但不能虚夸案例分析【案例】李总从会议室走出来，招聘专员小王急急忙忙找到他说：“张经理，和您预约面试的候选人来了。”李总说：“啊？快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？15【评析】“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”就算事前设好了面试维度，也会流于形式了。建议：在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。目录16招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练什么是结构化面试•结构化面试就是按照事前设计好的面试过程、面试中提问清单、面试评价方法进行面试操作的形式。17面试过程结构化准备开始进行结束后续面试问题结构化设计面试维度评价方法结构化使用标准评价工具面试技巧的讲述内容18准备开始进行结束后续1.面试准备的技巧19熟悉标准熟悉面试评价标准：1.岗位职责及任职条件2.面试维度（面试问题清单）3.面试评价表简历中可能存在的疑点：1.工作时间不连续2.频繁跳槽3.各家从业单位的离职原因4.培训经历，最近是否学习、学什么，而不在于学历5.技能验证：工作流程、方法、业绩状况6.……审查简历2.面试开始的技巧201.接待2.落座3.破冰4.介绍流程【要点】1.微笑、礼貌、尊重对方。2.营造轻松氛围，让应聘者表现出真实自我。3.保持自信，但不要轻视对方。4.每个细节都是你在考察对方，当然，对方也在考察你、考察公司。最好是自己去前台接候选人最好不要与对方面对面坐最好先用题外话缓解气氛说明本次面试的时间、程序3.面试进行的技巧2160’由浅入深式提问，要求应聘者用实例故事来验证其经验技能、行为素质礼貌询问简历上的各种疑点，验证是否存在不实信息兴趣爱好、业余时间安排、家庭、行业、社会话题，轻松氛围同时考察其价值观和性格特征15’闲聊15’简历验证30’技能素质考察【三段式面试设计】问题设计技巧-122闲聊简历验证技能素质考察轻松愉快获得认同消除戒备家住哪里？有兄弟姐妹吗？父母做什么工作？来公司路途还顺利吗？我公司的位置还好找吧？都有哪些兴趣爱好？为什么喜欢？周末时你一般都是如何分配时间的？你喜欢看书吗？平常都看些什么书？【要点】1.真诚、友善、尊重、有兴趣。2.微笑、眼睛平视对方。3.认同、分享自己类似想法。【禁忌】1.虚情假意、冷漠、蔑视、问题过于隐私。2.严肃、眼睛很少看对方。3.摇头、说出反对观点。问题设计技巧-223闲聊简历验证技能素质考察鉴别真伪暴露隐藏验证疏漏你是XX学校毕业的？太好了，我也是，请问……你曾工作的XX公司在哪里？那家公司的企业文化如何？你的直接领导是谁？你们的关系如何？简历空档：在2010年7月至12月期间你在做什么？你在XX项目中担任什么角色？这个项目中最难的是什么？【要点】1.设计好问题，别被反问住。2.得到验证即可，别揪往不放。3.点头相信，别让对方猜忌戒备。【禁忌】1.问题太假，自相矛盾。2.验证问题过于直接和敏感。3.让人反感，激怒应聘者。问题设计技巧-224闲聊简历验证技能素质考察如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（1）很难一针见血（2）说话很有信心（2）倾向于夸大自我（3）明显的和其他已知的事实一致（3）举止或言语明显迟疑，或者语言流畅，但像背书（4）眼神专注、表情自然大方（4）眨眼加速，左顾右盼，眼睛常看右上方，脸红、表情尴尬（5）手上动作配合情节表现得体（5）常摸鼻尖，或抚弄眼镜框只要稍加留意，真话和假话当场即可看出来。其他简历验证渠道问题设计技巧-325闲聊简历验证技能素质考察案例+事实想法+行动过程+结果你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？深入探问：后来呢？结果是怎样的？你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？【要点】1.由表及里，逐渐深入，追问事实。2.目的明确，防止散乱。3.开放式问题。【禁忌】1.“真空”问题。2.无厘头、被引导。3.选择性问题、封闭式问题。问题设计技巧-326闲聊简历验证技能素质考察Situation情景Target目标Action行动Result结果Star提问法指向行动的提问技法不太好的面试倾听27序号误区示例是否存在产生原因“你刚才说什么，请再讲一遍好吗？”“好，就说这儿，下面一个问题是……”面试期间一会儿看表，一会儿接电话，一会儿有人来找你签字……“我对这个话题不太关注，你能谈谈……”“我问的不是这个问题，而是……”一直埋头看简历，不看应聘者忽略应聘者的表情、动作等肢体语言明显误解应聘者的意思，但又拒绝应聘者做出进一步解释打断谈话显得太忙只听想听的忽略非语言信号处理信息不当123451.应聘者讲述的案例、数据及应答关键信息2.疑点和问题3.优点、缺点4.语速、表情、动作5.衣着、形象、身高、体型做详细的面试记录记录内容281.首先要让应聘者知道你要记录2.最好在简历上或面试计划表上记录3.不要让应聘者看到你的记录4.记录关键词、关键数据5.不要随意涂改你的记录注意事项4.面试结束的技巧1.好，我问完了，请问你有什么问题需要问我吗？2.如果你通过本次面试，我们将在一周内安排你做PDP性格特质测试。3.感谢你来汇金信贷参加面试，期望你能一如既往地关注汇金。1.以你目前的经验和能力，拿到5000元的工资是没有问题的。2.我们将尽快将本次面试结果通知你。3.请做好上班前的准备，我们将随时通知你入职。4.好！就这样定了，我决定录用你了！29应该做的和应该说的不应该说的√×5.面试的后续工作30面试评价人才测评背景调查所有职位都必须在面试后2小时内由面试官独立完成。对部分有特殊心理或特殊素质要求的岗位，应由人力资源部组织完成。对核心岗位适用，由人力资源部组织完成。常见的面试评价误区31序号误区定义是否存在产生原因面试者认为应聘者与自己有很多相似之处，由此可能导致对应聘者产生的误判面试者对应聘者的某个优点或缺点夸大认识而导致对应聘者的非全面客观评判面试者受同一批应聘者中优秀者的影响从而错失最适合的应聘者同批次应聘者太多或选拔周期太长，而只记往了最近面试者面试者忽略了招聘岗位的重要考察要素而导致的误判像我晕轮效应比较误差近因效应盲点12345附言招聘面试一项方法性、技巧性较强的人际沟通技术，只要注意使用上述有效的方法和技巧，除了高级“面霸”，你将会有效地辨识出你想要的人才，也会在此过程中学习和提升自我。32谢谢！Q&A问题及答疑“真空”问题“真空”问题，又称“空谈式问答”，指一问一答空洞无物，毫无具体指向，将导致对应聘者的评价失真。定义案例有问题的问法Q：请问你有团队协作精神吗？A：当然有啦，我很喜欢团队合作。Q：请谈谈你自己吧。A：%$#!&^%)(~#$@…%$#^…Q：你觉得你上一家公司如何？A：总体上看还行吧。更好的问法Q：你在上一家公司是如何进行团队协作的？请举实例说明。Q：请问你的同事对你都有哪些评价？优点请讲3条，缺点也讲3条。Q：在上一家公司最让你感觉不舒服的地方有哪些？为什么？开放式问题开放式问题，就是指没有确定答案的问题或者不能用简单词汇或几句话就能够回答的问题。开放式问题的目的：让回答者自由发挥主动