薪酬管理(2012 )

薪酬管理2012课件作者兼主讲老师：郑玉刚2020/2/102通过对本课程的学习，我们将依次分析并尝试解决以下问题——•一、人性与薪酬管理•二、工资的类型•三、工资标准的表示方法•四、工资标准的确定方法•五、工资分配方法2020/2/103•六、各类薪酬管理方案评析•七、工资收入分配差距的合理控制方法2020/2/104本课件教学将兼及此教材一、人性与薪酬管理•阅读——•P2《分粥的故事》•时间要求：•5分钟2020/2/106•故事2：《最好的酒》2020/2/107•故事3：《国王的花》2020/2/108以上说明，人有什么样的特点？•1、人都有自己的私利•2、这种私利很多时候是与他人的利益不一致的•3、人都想优先实现自己的私利•4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的原则，会损害他人的合理权益2020/2/109想想看，对人的上述特点要不要加以引导？•要不要X2020/2/1010如果不加以引导会怎么样？•练习：•请设计一个“个人利益”的计算公式，用该公式加以说明。••时间要求：5分钟2020/2/1011个人净利益＝？•个人直接利益（1）•＝？•个人正当应得利益+？•+个人正当利益的减少•+损害他人利益而增加的不正当利益•+被他人损害而减少的正当利益•个人周边利益（2）•＝？•个人家庭正当利益+？•将（1）代入上边•+个人单位正当利益•+与个人息息相关的国家和社会利益2020/2/1012害人害己的案例•=viewthread&tid=93388&fromuid=13964882020/2/1013北外开除女博士引争议校方称考虑公开证据2020/2/10142020/2/1015说明什么？•1、自私自利是人的天性。•2、对人性应该正确认识，既不要高估，也不要低估。•承认人是自私而不是无私，所以不高估。•承认自私是人的需要，所以不低估。2020/2/1016对管理有何启示？•建立好的机制：？•1、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，从而引导他做好事•这“好事”包括——？•2、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，从而阻止或减少他做坏事换页跳页2020/2/1017•提升能力、•提高业绩、•注重质量、•乐见后浪推前浪（消除“帕金森”病）、•建立正常的人际关系、•逐步的“道德化”•（怎么理解“道德”？北京经济管理职业学院谭俊峰：说别人不好是对不起自己的良心，说别人好是对不起自己的脑袋）•……….2020/2/1018•能力对业绩、质量，•业绩、质量反映能力，•质量是业绩应有之义；•1）基础绩效既要看结果也要看过程；2）关键绩效既要看数量、级别，也要看质量3）关联绩效只看结果，结果即质量•能力、业绩、质量不高但也要有胸怀，•不要搞违背组织原则的小团体•不要进行不道德的恶意竞争……•因此，好的制度和机制必不可少。返回2020/2/1019二、工资的类型有哪些？•阅读：P5-6•时间要求：5分钟•（一）基本工资•（二）绩效工资•（三）分享工资•（四）工龄工资（可选）•（五）其他工资（加班工资、趣味工资、特殊工资）2020/2/1020汇算2020/2/1021（一）基本工资•1、定义•收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入•2、按工资结构分类•①行政机关：职级工资制（职务工资）•②事业单位：岗薪工资制（岗位工资）•③企业：基本工资2020/2/102240002020/2/10232020/2/1024基本工资的工资标准的调整•——随岗位变动而相应调整。•包括：职务或技能等级（职称、任职资格）变动引起的岗位调整。•适用范围：•机关（职务工资）;•事业单位（岗位工资）;•企业（岗位工资或基本工资）2020/2/1025基本工资的实际分配的调整•方案A——•（一）操作方法•“固定工资化”•（二）适用范围•“薪酬管理方案创新评级”之1-3级：•1、传统型•2、传统改进I型•3、传统改进II型2020/2/1026•方案B——•（一）操作方法•固定性基本工资+适度浮动性基本工资•（二）适用范围•薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案——•4.传统改进Ⅲ型•5.开放式分配法•6.封闭式分配法平时(%)年终汇算-平时2020/2/1027（二）绩效工资•阅读：P7•时间要求：5分钟•1、定义•收入结构中与工作绩效相关或主要与工作绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强的那部分收入2020/2/1028工资分配计算表的案例分析•例：一张有对有错的设计样表2020/2/1029津补贴特殊津补贴汇算-平时封闭式（工资标准动态调整）的设计方法2020/2/1030综合绩效系数•定义：•由关联绩效系数、关键绩效系数、基础绩效系数三个方面加权计算而来，通过调节这三个系数的权重，可以更好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。•计算公式：•综合绩效系数＝关联绩效系数X权重1+关键绩效系数X权重2+基础绩效系数X权重32020/2/1031综合绩效系数的计算公式辨析•令关联绩效系数为A，关键绩效系数为B，基础绩效系数为C，权重为r，则有一定逻辑的组合模式有——•1、加权法：A*r1+B*r2+C*r3•2、乘积法：•1)ABC•2)AB*r1+C*r23)AX(B*r1+C*r2)•4)A*r1+BC*r25)(A*r1+B*r2)XC常见？？？？2020/2/1032“乘积法”的缺陷？•1、连坐效应（极端情况缺陷）•小故事：《保长的奖励》——•东北抗联时期，倭军对我实施囚笼政策，10户一甲，10甲一保，集中而居，四周筑起栅栏，安排防守，形同牢笼，意图封锁抗联战士。保长肥缺，某人当之。后百姓不忍奴役，趁众守兵梦中不觉，尽诛之，唯保长奋起神勇，独杀十数余逃跑百姓，欲邀功以待来援倭寇。倭寇至。其为首者曰：“保甲法有言，一保内有逃亡者，余者连坐。吾当执行，以儆效尤。”遂杀之。2020/2/10332、过度的放大或紧缩效应•例如，某部门经理的关联绩效系数A由以下3方面计算——•1）企业绩效系数：指定项目计算•2）部门绩效系数：所在部门•3）下级绩效系数：指本人可直接指挥而不需要越级指挥的下属。包括部门内分管各项业务的主管，不含更低级的专员。2020/2/1034以销售员为例：试算1——•正常应为•4倍,•实际•16倍!!!•某电器集团有冰箱、空调两大家电销售部，销售员的工作定额（用“金额法”表示）相同,工资标准也相同:•1、小张（冰箱部）：岗位（含：关键、基础）绩效系数和部门绩效系数均为0.5，相乘后为0.25。•2、小李（空调部）：岗位绩效系数和部门绩效系数均为2，相乘后为4。2020/2/1035销售员试算2——•1、小王（冰箱部）：岗位（含：关键、基础）绩效系数为1，部门绩效系数为0.5，相乘后为0.5。•2、小刘（空调部）：岗位绩效系数为1，部门绩效系数为2，相乘后为2。•正常应为•1倍,•实际•4倍!!!2020/2/1036•上下比正常应为•4倍,•实际•1倍!!!销售员试算3——•1、小赵（冰箱部）：岗位（含：关键、基础）绩效系数为4，部门绩效系数为0.5，相乘后为2。•2、小陈（空调部）：岗位绩效系数为1，部门绩效系数为2，相乘后为2。2020/2/1037试算——极端情况检验•1、小赵（冰箱部）：岗位（含：关键、基础）绩效系数为4，部门绩效系数为0.5，相乘后为2。•2、小陈（空调部）：岗位绩效系数为1，部门绩效系数为2，相乘后为2。•正常应为•20倍,•实际•1倍!!!0.522020/2/1038•类似“连坐”。乘积法不适用极端情况，表明该公式在设计上有缺陷!2020/2/1039差别系数•定义：•借鉴泰罗的差别计件工资制，以期对特定岗位发挥更强的激励和约束作用。•设置方法：•当综合绩效系数＜1，则差别系数＜1；•当综合绩效系数数＝1，则差别系数＝1；•当综合绩效系数＞1，则差别系数1。2020/2/1040两种差别化设计方法的比较•1、泰罗差别计件制——•是差别化“工资标准”。•2、差别系数——•看似差别化的不是“工资标准”而是“绩效系数”，实际上也是对“工资标准”进行差别化设计。•实际绩效工资标准＝名义绩效工资标准X差别系数•所以，二者从实质上看是完全相同的。2020/2/1041（三）分享工资•1、定义•在企业效益稳定情况下，在收入结构中与绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩效因素所占权重大于基本工资小于绩效工资、属于完全浮动或浮动性较强或适度浮动的那部分收入。2020/2/1042•2、分类•①劳动分红•从当年税前利润总额中按约定比例提取•如：虚拟股票的分配权激励。•如果是持有实股股权而分得的红利，则不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业股东的利润分配）。•②中长期激励性收入•A.受赠实股、购买实股的折价•B.获得期权激励折算的价值2020/2/1043与传统方法的不同之处•为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需要对各类岗位员工的收入分配实施年总收入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆具的目标。•在此前提下，分享工资的分配设计与传统的做法存在如下不同——2020/2/10441、虚拟股份分红•不能像传统方法那样预先就按规定标准确定总的分红金额或红利的总分配比例，而是要用公式（选何公式，应看工资标准的表示方法是“金额法”还是“系数法”）来临时计算确定。•至于实股分红则属股东自主分配，不属薪酬管理考虑范围之列。2020/2/10452、送股或优惠售股（实股）的折合价值•不能按传统方法那样直接通过协议就可确定赠送或折价的股份数额，而应当以临时计算的方式来确定本期所许可进行激励的数额。2020/2/10463、股票期权计划的激励成本•不能像传统那样直接通过协议就可确定授予的期权数额，应以临时计算方式来确定本期许可进行的激励数额。•操作要点——•即使达到行权规定的业绩或条件要求，每年可以行权的期权数量，也要与当年的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。2020/2/1047（四）工龄工资（可选）•1、行政机关：•其基本工资制为——职级工资制•+级别工资（？）•2、事业单位：•其基本工资制为——岗薪工资制•+薪级工资（？）•3、企业•根据实际情况选择2020/2/10482020/2/1049•例：•已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2,到现在定级21-10,请问他用了多少年？2020/2/10502020/2/10512020/2/1052工龄工资标准的调整•——依据相应的“工龄工资”调整表格，随工龄（要求上年度考核称职）的增加而增加：•1、行政机关：一般2年晋1档，5年升1级。•适用范围：级别工资•2、事业单位：一般1年晋1级。•适用范围：薪级工资•对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度有所差别。2020/2/1053（五）其他工资•I.特点•不与前4项工资适用类似的分配方法•II.与其他4项工资的联系点•在计算“实际发放率”和“动态工资系数值”时，均需用本年度工薪总额减去本年度其他工资实际额后，用此余额方进行计算。2020/2/1054•1、加班工资•考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效；•2、趣味工资•杂项奖;•3、特殊工资•指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。2020/2/1055三、工资标准的两种表示方法•1、直接法•金额法•2、间接法•系数法、点数法、股数法、分数法……•工资标准＝系数X系数值……2020/2/1056四、确定工资标准的两种思路•（一）思路1？•（二）思路2？2020/2/1057•先确定该岗位的基本工资标准，再以此为基数，按照一定的比例或倍数，分别确定绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资标准（起点）。其他工资另行核算。（一）思路1——从“基本工资”出发2020/2/1058报酬因素•定义：•指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。•基本工