附2号文_员工绩效考核实施细则[1]

1氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则一、指导思想以《中国铝业山西分公司员工个人绩效考评管理暂行办法》为指导，以分公司下达的绩效考核指标为目标，全面贯彻分厂倡导的“我能干得更好”的员工自励理念，科学、合理、公平、公正地开展员工绩效考评工作，倡导员工“真心对待每个人、用心对待每件事、开心对待每一天”，最终实现员工个人绩效和分厂组织绩效的共同提升和发展。二、考评原则1、员工个人绩效和组织绩效挂钩原则分厂专业管理考评中直接考评各单位的奖扣分，落实到个人后，才能成为绩效分，并计入个人绩效台帐。2、员工绩效考核分和绩效考评分差异原则员工绩效考评分不同于员工绩效考核分。员工个人绩效考核分是员工取得绩效工资的主要依据，而员工绩效考评分是分厂依据本实施细则对员工进行分级考评的依据，是员工岗位工资晋档或降档积分的依据。3、员工个人绩效考评分上限控制原则各级各类员工每次或每项考核所得的绩效考评分原则上不超过10分。4、例外原则重要奖罚事项，奖、扣分的直接责任人、分管领导和该单位主要领导人责任明确的，其绩效考评分不受“员工个人绩考评分上限控制原则”的限制。5、优先原则分厂其它管理考评中凡与本细则的考评规定有不一致的，优先执行本实施细则的规定。6、直接主管考评的原则按管理层次和管理重点一级考评一级，一级对一级负责，分厂考评到各车间、科室、科级干部，各车间考评到工段（包括直属班组），工段考评到班组成员，科室考评到科室人员。各级组织的主要领导及班子成员的绩效均由其上一级组织进行考评。三、考评范围2本实施细则适用于分厂处级以下员工的绩效考评。四、员工绩效考评的类型及构成（一）员工绩效指标绩效指标包括共性指标和个性指标。共性指标根据本单位的总体目标确定，个性指标根据岗位工作职责确定。1、科室主管、车间主任（包括相应副职）的绩效考评指标包括：本人所在科室/车间的组织绩效指标和个人行为能力指标。2、一般员工的绩效考评指标包括：结果性指标、行为性指标、成长性指标。结果性指标指由该岗位提取的表面工作产出和效果的指标，主要有质量、数量、时间等内容。行为性指标因岗位工作性质不同而有不同的侧重点。（1）对于生产操作岗位员工的行为考评主要包括：遵章守纪、主动完成任务、做事效率、遵守上级指示、及时准确向上级汇报工作、有责任感、愿意承担更多的责任等。（2）对于经营管理岗位员工的行为考评主要包括：做事效率、积极主动地开展工作、遵章守纪、及时准确向上级汇报工作、有责任感、愿意承担更多的责任、处理问题全面周到、预见和判断能力、要求自己以身作则等。成长性指标是指员工追求自我发展的目标，年初上级与员工经过沟通制定成长计划或学习计划，根据员工完成情况，进行考核评价。（二）员工绩效工资员工绩效工资依据员工个人绩效和本单位组织绩效完成情况通过考核予以发放，因工作性质和管理分工不同，员工绩效工资的考核指标构成比例也不相同。科级干部的绩效工资=相应的绩效工资基数+绩效考核结果普通员工的绩效工资=相应的绩效工资基数+绩效考核结果五、内容（一）结果性考核1、事故考核（绩效考评分按50%执行）人身事故(由安全环保科考核)、生产事故(由生产调度科考核)、设备事故(由装备能源科考核)、技改事故(由技术科考核)和其它事故的考核，由各专业科室按分厂同期绩效考核方案执行,如以分厂通报形式下发的必须写清考核分和考评分。32、其它考核（1）工作亮点，奖相关个人6分（考评分1分，相关专业科室推荐，分厂绩效考评领导组审定）。（2）具有推广价值的先进操作法、工作法、先进工具、典型经验（管理成果），奖发明者或总结者10分（考评分2分，以分厂鉴定为依据）。（3）与分厂生产经营、综合管理相关宣传稿件和山西企业以上（包括山西企业）级别先进事迹材料撰稿人的考核,由政工科考核。（本条不执行考评分，考评分到年底统一执行：考评分限于1——5分之间）。（4）凡在《中铝信息》采稿1篇，奖考评分0.1分（5）在分厂、分公司举办的培训学习班上作为备课主讲者，每次奖励10分。（考评分5分，由人力资源科考核)（6）获分厂明星员工，奖20分（考评分1分）。(见表6，由政工科考核)（7）流动红旗：总厂级奖主管科室科长20分（考评分10分），主管科员10分（考评分5分）；分厂级奖车间主管领导20分（考评分10分），主管业务员10分（考评分5分）。（8）专业管理:在2006年月平均排名（见附表4）的基础上,排名每前进（或倒退）一名,奖（或扣）主管科室相关人员20分（考评分0.5分）。(由计划经营科考核)”（9）综合管理：在2006年7——12月平均排名（见附表5）的基础上,车间排名每前进（或倒退）一名,奖（或扣）主任、书记各10分（考评分0.5分），车间副主任和职能人员各6（考评分0.5分）分。(由人力资源科考核)（10）“获得分厂及以上的各种荣誉者，由考评组视其竞争情况酌情奖励绩效考评分1----20分（见附表3），但不执行绩效考核分。(由政工科考核)”（二）行为性考核1、奖励（1）发现各类隐患，积极采取有效措施进行消缺，避免了事故发生，奖励发现者6分（考评分1分）；提出改进性、创新性、规范性方案措施者奖6分（考评分1分）（①发现隐患当时要向调度科和专业科室汇报,并由专业科室审核;②各种记录要齐全(包括专业科室记录、运行值班记录)）。(由对口专业科室考核)（2）发生各种事故后，采取关键措施，制止事故进一步扩大，成效显著，提出关键措施者奖10分（考评分3分）。(由对口专业科室考核)（3）在急、难、险和严重危胁生产、安全情况下，能够不顾个人安危挺身4而出，阻止事态进一步恶化或发展，奖主要有功人员20分（考评分5分）。(由对口专业科室考核)（4）见义勇为，分厂认定者奖40分（考评分3分）。(由政工科考核)（5）好人好事，分厂认定者奖40分（考评分3分）。(由政工科考核)2、处罚（1）对于违犯劳动纪律的行为,按分厂18号文件执行；病假、事假扣考评分0.5分/天,；其它疗养假、探亲假、职称假、婚丧假、后三个月奖励产假以及六个月以上的脱产学习期间的考评分，按100分计（涉及到本单位共享考评奖励或处罚的除外）。考核分由人力资源科按同期绩效考核方案执行。（2）对于违反基础管理行为，扣考评分1分/1个违纪行为,考核分由计划经营科按同期绩效考核方案执行。（3）参加各项会议时,迟到、早退扣4分/次(考评分1分/次),无故不到扣10分/次(考评分2分/次)，涉及分公司的会议加倍处罚。（4）记录报表：记录不按要求书写、填写不规范一次扣4分(考评分1分/次)；报表、材料等不按规定时间上报，迟报一天扣4分(考评分1分/次)。（5）员工受到记大过及以下党政纪处分时的考评：分别按30分、20分、10分减半递减进行考评；员工受到记大过以上处分时，直接给予“较差员工”考评。（三）成长性考核1、分厂达标，每上一个台阶，且通过总厂验收，一次性奖科室主管20分（考评分10分），分管科员10分（考评分5分）；降级者或被摘牌加倍扣分。(由主管科室考核)2、车间达标，每上一个台阶，一次性奖车间领导20分（考评分10分），主管技术员10分（考评分5分）。(由主管科室考核)3、班组达标：班组创星达标按分厂创星达标管理办法执行，但不积考评分。(由计划经营科考核)4、初级设备维护员：奖励按分厂“初级设备维护员”评定办法执行，（1）工段全部通过考核，一次性奖励工段长、班长10分（考评分5分）；（2）车间全部通过考核，一次性奖励车间主管领导10分（考评分5分），其它领导、培训员、点检员、工段长6分（考评分2.5分）。（3）分厂全部通过考核：一次性奖主管科室科长、主管科员和相关科室主管20分（考评分10分）。(由人力资源科考核)5六、考评办法（一）逐级管理，分类考评。分厂根据管理层次和管理重点，只对科级干部进行考评，其它员工由各单位依照本方案自行考评。（二）统一考评，分类排队。分厂出台统一的绩效考评细则，每月对科级干部进行考评，考评排队结果以分厂通报形式进行公布。各单位依据本实施细则制定本单位的实施细则，每月对本单位员工，并张榜公布。（三）依据结果，确定等级。年底，分厂根据个人考评实际得分多少进行分类排队；各单位汇总每月考评情况，对本单位员工全年的绩效考评情况进行排队。排队结果作为确定员工是否优秀、良好、合格、一般和较差的依据。（四）按照等级，分配比例。每年分厂结合分公司给定的员工等级比例，测算优秀、良好、合格、一般、较差各类员工的分配比例。（五）对照等级，计算积分。根据分公司晋档积分规定，各级员工得积分如下：优秀良好合格一般较差3分2分1分0分-1分（六）根据积分，兑现工资。每积够6分，员工个人工资晋一档。超过6分的积分，实行累积，已晋档的积分不再累积，员工个人工资已晋到最高档不能再晋时，每月从绩效奖中兑现50元；每积够-2分，员工个人工资降一档，已降档的积分不再累积，员工个人工资已降到最低档不能再降时，每月按一档工资的70%兑现。（七）特殊情况，一票否决。出现一次下列情况之一者，直接确定为一般员工，本年度晋档积分为0分。情节较严重的，经绩效考评委员会研究通过，直接确定为较差员工，本年度晋档积分为-1分，且不占用各单位年终的较差员工指标：1、轻伤及以上人身事故的直接责任人、直接责任领导；2、一般以上生产、设备、火灾、交通事故、严重失盗案件的直接责任人、直接责任领导；3、不按程序和规定，组织他人群体上访，造成恶劣影响者；4、在岗位上无理取闹，打架斗殴者；5、不服从领导工作安排，顶撞、谩骂、殴打领导者；6、有“六害”行为之一者；7、其它影响分公司、分厂形象及稳定者。6七、考评规定及注意事项（一）本实施细则及其它专业管理考评细则，对员工的考核结果即为该员工的绩效考核分，分厂根据管理范围将相关员工所得绩效考核分按一定比例计入个人绩效考评台帐，即产生绩效考评分，分厂依据绩效考评分对员工进行等级划分，算积分，晋升档次或下降档次，并计入员工个人积分台帐。（二）各级各类员工所得的绩效考核分，除按一定的比例计入个人绩效考评台帐外，还要纳入绩效工资分配。（三）本实施细则中直接考评各单位的奖扣分，经落实到个人后，才能成为绩效考核分，并按一定比例计入个人台帐，具体落实规定如下：1、本实施细则中直接考评各单位的奖扣分，直接计入该单位月末绩效总分，参与该单位的统一分配。2、对该奖扣分负主要责任的领导及相关管理人员，按奖扣分的50%承担并分配绩效考评分，每个人所得绩效考评分不受“考评原则”中第3条“不超过10分”的限制，直接计入个人绩效考评台帐。（四）因科室工作原因，分厂受到分公司现金奖励或处罚，无特殊原因70%归分厂，30%留科内，奖罚比例相同。（五）科室人员还可以通过本科室综合管理排名情况取得绩效考核分。（六）各科室科长不允许在各自专业管理考评中给自己科员计绩效考核分（本实施细则规定除外）。八、绩效沟通（一）绩效沟通制度实施绩效沟通,是绩效管理过程中的一项主要内容，是提高员工及组织绩效的重要手段。分厂各级管理者与被管理者之间要定期沟通，形成制度，抓好落实，确保下级与上级之间渠道通畅，沟通良好，从而实现员工及组织绩效的共同提升。分厂及各单位要建立绩效沟通制度，对各级主管领导的沟通情况纳入绩效考评。（二）绩效沟通程序1、考评中沟通各级管理者要坚持做到日常考评过程中的及时沟通。下一级员工出现问题，管理者要当场或事后及时指出，并做出正确合理的解释和纠正，同时要求员工对存在的问题现场确认。2、考评后沟通7（1）各级考评机构每月月底以前张榜公布受其考评员工的绩效考评得分及排队情况。（2）各级员工每月定期查看自己的绩效考评得分情况。若有异议，请于每月5日前到本单位考评机构进行沟通。沟通后考评结果发生变化的，考评机构应及时给予更正并公布。对沟通结果持有异议者，可于每月6日前到上一级考评机构进行申诉。（3）各级管理者每月要及时查看下属员工的绩效考评得分及排队情况，随时掌握员工的绩效状况。对于绩效偏差较大的员工，要及时与其沟通，帮其分析原因，提出改进建议，明确今后的努力方向，促使其绩效不断提升。九、绩效申诉（一）绩效申诉程序1、考评中的申诉在日