人力资源经典实用课件绩效管理与员工参与

11、前言（绩效管理与员工参与）2、绩效管理文献综述3、员工参与文献综述4、加强员工参与5、绩效管理和参与管理的模型6、整合绩效管理与员工参与7、员工参与和绩效改进8、参与管理过程9、结论目录21、前言绩效管理属于组织效能中一个关键的部分（Cardy，2004）。因为它是监控哪些工作被完成的关键流程，它被认为是管理人力资本的要害（阿喀琉斯脚跟）（Pulakos，2009），因此，它是我们管理者的头等大事。但是，根据本文里提到，在研究的企业里，少于三分之一的员工认为公司的绩效管理能够帮助他们提高工作绩效，而且，绩效管理在员工满意调查时往往是评价最低的。从这里可以看出，现在大部分绩效管理只是面于形式上的，对员工来说不是激励，而更偏向于是约束。但是，我们又不能放弃绩效管理，因为它是我们人力资源管理中最重要的一个内容。所以到底要怎么设计才能使员工满意呢？从而才能提高工作绩效呢？据此本文作者就提出了设计一个合理的绩效管理体系，能够使得员工充分参与，从而提高工作绩效。本文就是讨论是否有一种好的方法能够完善绩效管理，使其员工参与其中从而成为提高工作绩效的驱动力。文章最后作者提出了一种理论基础的绩效管理方法用以推进员工参与，以及讨论了这个过程中能够促进参与的几种要素。同时，还提出了一种基于绩效管理首要工作的员工参与模型。也就是说建立了一种模型，把绩效管理与员工参与联系起来。32、绩效管理文献综述尽管绩效评价是绩效管理的核心部分（Cardy，2004），但是整个绩效管理流程还可以扩展到整个组织的政策、实践，以及能够影响产生员工绩效的设计特征。这种整合的观点描绘了一种战略人力资源管理构型方法，它与以往单纯的人力资源管理模式以及人力资源活动不同，它是实现组织目标的一个必要手段（Delery&Doty，1996）。阿姆斯特朗提到，绩效管理流程提供了人力资源战略整合的机会。捆绑（整合）这些人力资源实践活动，使得它们互相完成、互相巩固，这对于我们组织构建人力资源框架是很有必要的（Pfeffer，1998）。还有学者（Verweire&VanDenBerghe,2004）认为绩效管理只有在体系所有组成部分相均衡的情况下才有价值。均衡的人力资源实践整合能够创造相互加强条件（MacDuffle，1995）。4尽管绩效提高是绩效管理的最终目标，但是它可以被看成是这个流程的末端结果。更多容易实现的结果（认知的、情感的、意欲的结果）的变化要先于绩效。（引用了一些文献例子）产出更多的这种容易实现的结果是绩效管理流程里一个极重要的步骤。也就是说，在我们的绩效管理过程中，我们的终极目标是要提高绩效，然而在实现最终目标的过程中往往是要实现另外一些中间目标，这些中间目标是导致绩效提高的影响因子，即中间变量。员工参与变量作为绩效的一个关键决定因素最近引起了越来越多的关注（Macey,Schneider,Babera,&Young,2009）。Mone和London认为，如果设计一套绩效管理流程能够促进员工参与，那么将会带来更高水平的绩效。基于这些研究，我们就可以讨论，假设通过把员工参与这个因素作为一个容易实现的结果（即中间目标）并当成重点任务来完成，那么绩效管理流程就能够加强与巩固。5员工参与是一个相对新颖的概念和促进敬业的因素，它可能与那些能够促进传统目标实现的因素（员工满意度、组织承诺）不同。那么，怎样提高参与的考虑已经作为了绩效管理流程中一个可取的目标结果，这表示在绩效管理文献上一个有意义、未经检验的进步。基于积极地心理行为理论，很多当代的组织研究都用积极的方法去理解组织现象，比如，积极的组织行为，积极的组织奖金等方法。有些学者指出，员工参与就是这几种积极方法的应用。因此，对于员工参与怎样促进绩效管理的思考是绩效管理研究上的一个进步，并与现在组织科学的趋势相一致。聚焦绩效管理流程中的员工参与可能导致绩效提高，超越了我们依照惯例以聚焦绩效本身而所能带来的成就。有学者指出传统的绩效评价方法适用于稳定的工作，这些工作的流程是程序化和易于观察的。然而，当代的工作更倾向于不稳定。现在对于一个工作的定义以及好的工作绩效是什么更多变化了。于是有学者又指出绩效的多维度和动态的性质源于这些概念的演进，比如情商、任务和情境绩效的区别。除了上面这几个，我们还可以加入适应性、创新性、积极性这些概念，这些都表示与员工行为的参与相对应的产出。6由于现代工作的动态、多方面性质，在当代的工作环境中，实现绩效的增量通常涉及更多的是绩效的促进而不是绩效的管理，通过创造提高绩效的条件。绩效提高的复杂方法需要控制系统和对绩效的管理，这都是为了与级联目标（cacasdinggoal）相协调的。然而，知识型经济理想的输出对于管理者来说较难控制。在工作场所的变化，例如权力下放、扩大跨度的控制、缺乏直接经验、知识工作者比例的增长，这些都使得管理者们更难于管理其他人的绩效。于是有学者又指出在如今这种知识与服务密集型经济形势下，管理和设定员工目标变得很困难，因为这些工作都更趋向于多样化和微妙化。绩效管理流程必须同样聚焦于知识工作者参与的条件创造，以便于促进先进的经济形势下其期望的这种绩效强化。现在，相对于人格、行为或者能力来说，大多数人关注的是绩效管理流程的结果。结果是可以通过很多途径来获得的，正如等效概念的强调。因此，管理绩效可能有点用词不当了。那么，我们提出了一个绩效来龙去脉的模型，这种模型能够促进员工参与和强化绩效。然而，我们首先来解释下员工参与的构造。73、员工参与在过去五年中员工参与受到了极大关注，尤其是在大众媒体和咨询公司之间的。它经常被吹捧为一个组织的成功和竞争力的关键。确实，Schaufeli和Salanova（2007）声称这种参与是“必不可少”的对当代他们面对的许多挑战的组织来说，麦西等人（2009）认为，组织之所以能够获得竞争优势，是通过员工的参与。许多作家们把员工参与作为个人的态度，行为和表现，以及组织绩效，生产力，保留，财务表现，甚至股东回报的关键驱动（贝茨,2004；Baumruk,2004；哈特，施密特及Hayes，2002；里奇曼，2006）事实上，麦西等人（2009）表明，在一个样本中的65家公司不同的行业，参与指数排名前25％有更优的资产收益率（ROA），盈利能力，股东价值与倒数25％相比超过一倍多。但也有报道，员工敬业度在下降且今天员工之间的不参与程度正在加深（2004年，贝茨;里奇曼，2006年），例如，大约有一半美国人在劳动力是不完全从事或脱离员工参与，现象被称为“参与的差距”，这种“参与的差距”花费美国企业的每年300亿美元（贝茨，2004，约翰逊，2004;科瓦尔斯基，2003）鉴于员工参与对组织的重要性和员工不参与的加深，因此关键问题是如何促进员工的参与。8梅，吉尔森，和哈特（2004）指出，“鉴于不参与或异化是工人缺乏承诺和动机的问题的核心,因此很需要管理人员培养参与”。然而，关于员工敬业度的定义存在争议。麦西和施奈德（2008）指出虽然有众多构造的定义，但他们都同意，员工的参与是可取的，有组织目的，并有心理和行为的各个方面，因为它涉及活力，热情，精力集中。哈特，施密特和Hayes（2002）把员工参与定义为“个人的参与和满意度以及员工敬业度、工作积极性”。雷特和Maslach（1998）指出参与是职业倦怠的对立面。他们定义为“一个充满活力的参与是亲自达标升级活动，提高工作人员的专业功效感的经验参与”（雷特；Maslach，1998，p.351），并认为其包括活力，参与性和有效性“（Maslach，Schaufeli，雷特，2001）。Schaufeli，Salanova，冈萨雷斯罗姆人，和巴克（2002）还认为，参与是职业倦怠的抽象的对立面，并把这些组成作为用不同的仪器测量不同结构的独立状态。他们认为参与是“一个积极的履行，与工作有关的具活力，爱岗敬业，吸收的特点精神状态”。罗斯巴德（2001）同样把投入视为一个参与的重要组成部分（其他组成被关注）。9Schaufeli和Salanova（2007）指出充分进入角色就如森特米哈伊（1990年）称之为“心流”——心流指个人精神状态完全投入某项活动上的感觉，心流产生的同时会有高度的兴奋及充实感。他们认为事实中的区别在于，参与是一种持久性的工作状态的，但是心流是一个较为复杂的概念，它涉及可能发生工作以外的瞬时高峰体验。Schaufeli和Salanova（2007年）表明已参与进来的员工会积极高效地工作。这种情况可以在工作活动中的自我投入下发生，Kahn（1990）在他的个人参与的文献中，参与表示组织成员对他们自己工作的治理；在参与中员工在工作时可以在行动上、认知上、情感上表示及表达他们自身。相比之下，不参与意味着在从组织成员自身地从他们岗位上抽离。“在不参与中，员工在角色演绎中从行动上、认知上及情感上疏远他人，防卫自身”（Kahn,1990）.Kahn(1990)更指出个人亲自参与是工作任务行为中个人偏好的关系及表达，这可以提高与工作及他人的联系，也可以提高个人表现（行动上、认知上、情感上）以及积极的完整的角色绩效。10参与具有高活力，对某人工作的高认可度的特点。与之相反的是，职业倦怠具有前面两者的低级别的特点。参与型员工可以通过展示他们自我个性主动地进行工作，在认知上进行警惕，殷切地与他人联系。员工参与能让人同时地表达自身及满足自我要求。更普遍的是，参与意味着在绩效组织角色时内心的展现。人们可以在心理上展示自我的感觉，集中精神，融入及聚焦在他们的角色绩效中。人们不同程度地在角色绩效中鼓励自身或如Kahn(1990)称角色中自我投入。因此，当员工参与进来时，他们在绩效中保持自身进入角色。然而，员工参与及这方面的研究一直受到批评。例如，这表明在员工参与与其他构造例如工作满意度之间可能有很大的重叠及冗余(Newman&Harrison,2008;Wefald&Downey,2009)。然而，组织科学中确实有很多构造是重叠的。例如，工作满意度及情感承诺之间的关联的meta分析表明两者相关系数达0.65。尽管相关系数那么高，但两者与其他的变量还是有不同的关系，并且这还增加组织现象的了解。但是，作为相对较新的构造，就需要有建立员工参与的有效性，不同经历，不同结果的文献。11如上述描述所表明，员工参与因缺乏一致的定义及测量方法而遭批评(Masson,Royal,Agnew,&Fine,2008)。Mone和London(2010)用6个不同的构造的混合体定义及测量员工参与。最近发表的文章用满意度，承诺及自由裁量的努力来定义及度量员工参与(Fine,Horowitz,Weigler,&Basis,2010)。如果没有取得一致的这个构造的定义及度量，那么员工参与很难有发展。目前文章用的员工参与是Kahn(1990)在这个主题发表的第一篇作品上提出的。这个定义从它的介绍以来就一直沿用在组织研究中。另外地，员工的参与因把其当做几乎是静态的而被批评(Dalal,Brummel,Wee,&Thomas,2008)。这是合理的，鉴于Kahn(1990)认为员工参与就像一员工针对日常工作的低潮和流动调整自身状态的现象。确实，最近的研究把参与当做静态的现象(Xanthopoulou,Bakker,Demerouti,&Schaufeli,2009a)。如下文所述，我们把员工参与抽象成与行为表现相适应的静态。在模型里，员工参与的程度会随提高参与出现的因素的程度的变化而变化。12定义参与的显著不同点是它是一个状态还是一种行为。尽管有人当做是状态，但有人把它描述成具行为表现的一种心理状态的组成。例如，如Kahn(1992)所说，他认为作为心理表现的员工参与的状态有4个维度（注意力，联系，整合，和集中），员工参与通过行动、认知及情感的行为上（或者称之为亲身参与）表现出来。在他的模型中，亲身参与会导致绩效结果。最近，Maceyetal.(2009)通过员工参与感受来定义员工参与，其中参与感受包括紧急，聚焦，强度，乐观