民营企业绩效管理案例分析

民营企业绩效管理案例——SJ公司小组成员：陈闯张硕丁晓梅贝文海吴冬东杨胜秋２０１１年５月公司背景SJ公司是一家以经营玩具产品为主要业务的民营企业。公司成立于1995年，成立初期员工不足40人，业务领域主要是局限在玩具产品销售这一块。公司在成立初期没有实施什么系统的绩效管理，也不存在相应的考核体系。每到年底，公司让每个员工交一份自己一年所做的工作总结，但分红的结果基本是总经理SJ一人说了算。奖金发放的根据主要是按每个人的职务和资历，而且差距不是很大。基于当时的企业规模比较小、人员也比较少，SJ对每个人情况都有大体上的了解，评价也还算公正，另外大家干的事差不多，矛盾并不突出。2000年以后，公司得到了迅速的发展，业务领域从以前单独的销售扩充为玩具的开发设计、生产加工、市场营销及售后服务四大环节，形成了玩具产品的产业链化经营。人员也从最初的几十人发展到几百人。不过随着企业规模的扩大和业务复杂性的增加，公司管理也遇到一些问题。对于奖金发放的问题越来越头疼！鉴于此，公司于2006成立了专门的人力资源部，构建了一套专门的绩效考核体系。不过，这套绩效考核体系似乎还不如以前没有的好，不仅招致了越来越多的人对公司的抱怨，有些人干脆选择了离职，面对前线日益旺盛的需求市场，再看看公司后方的员工倒戈，顿时让总经理没了头脑。故事开始了······2011年5月16日，总经理SJ再也忍受不住了，决定召开公司高层临时会议，公司生产部、设计部、市场部、财务部和人力资源部等相关负责人出席并集中商讨公司的绩效改革问题……公司制订的目标太高了，无法完成；员工的目标太低了，干劲不足啊。生产部主任张硕首先发言：设计部主任吴冬冬发言：不是说红包多就没事了，还得看如何发；李伟来公司最晚，工资最低，但去年自己一人就开发4个新产品，但奖金在破例情况才和其他人的一样！再不加工资人家就走了接下来发言的是销售部的陈闯主任：员工的绩效管理水平未与企业的发展同步提高,人力资源部门就是添乱.绩效考核中末位淘汰严格卡死.却没有相应的绩效反馈财务部主任杨胜秋满腔怒火发言：我们的工作中规中矩，无法与绩效考评中“创新能力”这一指标及其评定标准对应，360度考评让部门外的其他人员打分能保证公平吗？一直默不出声的人力资源部主任丁晓梅终于听不下去了：我们有义务开发公司的绩效考核系统，可你们直线部门也有针对绩效考核系统向HR提供反馈的义务啊，等到出现了问题，大家默不作声，把责任都推给我们人力资源部，这又合适吗？案例中的问题分析绩效考核反馈不足民营企业家族化难以调控绩效考核指标不明确，方法不得当绩效考核的目的不明确，目标制定缺乏双向的沟通案例中的问题分析企业发展底子薄弱，人力资源部门开设较晚，经验知识缺乏人力资源与职能部门的矛盾尖锐化本应该分工和共赢成了对立互相埋怨的局面为什么中国民营企业绩效考评总是难以发展呢？工作效率低，员工的积极性与主动性无法得到发挥家族化，决策权与经营权相对集中员工在就业保障方面的民营与国营之别企业用人标准频繁变化，缺乏企业凝聚力中层管理人员素质偏低，员工缺乏安全感和对于企业的认同感SJ公司总经理面对日益严重的企业运营情况，向某管理咨询公司HK求助。ＨＫ公司建议ＳＪ向同是民营企业的华为公司学习，寻求解决之道。那么华为是怎样推行公司的绩效管理的呢？华为的绩效管理是否能给ＳＪ带来奇迹呢？1、WHY——华为绩效管理的目的是什么华为绩效管理的目的就是将公司的目标使命化，华为有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。华为的3W绩效管理和而不同的硬性考核分步法同：和竞争企业中兴通讯一样，华为在绩效考核中也实施强制分布原则，这也是眼下许多企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核按照员工比例来固定分配，分为ABCD四个档次，A档次一般占员工总数的5%左右，B档次占45%，C档次占45%，还有5%的员工将被视作最后一档：待查。三级主管以下季度考、中高层管理人员半年述职一次，在考核的同时，设定下季度的目标。和而不同的硬性考核分步法异：公司不是把绩效考核仅仅当作一种增压奖惩的依据，绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。它通过以责任、员工能力、贡献为核心的绩效标准及相应的评价手段和价值分配机制将公司的目标与员工的个人需求和利益捆绑在一起，从而将公司的目标内化为员工个人的使命和责任。华为的考核规定“对不胜任工作的员工，应该安排培训以促使其业绩改进，或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的，才进行淘汰考虑。”2、WHAT——华为绩效管理考什么华为绩效考核机制基于公司战略分层分级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程度基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求责任结果导向、关键事件个人行为的结果评价考核具体的绩效考核比技能更重要的是毅力，比毅力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，要让客户找到感觉，这是我们公司一贯的要求和宗旨。（客户满意度）中、高级干部要分程度不同的关注中、长期利益；基层员工主要关注现实任务的完成，以及自我进步。为此，华为实行了权重不同的，分别关注长期、中期、短期利益的绩效管理架构。思想道德品质诚信的考核，突出对团队绩效的重视个人资质—团队素质—组织文化（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果：数量、质量生产率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效1、努力量化业务指标，强调用数字说明工作的完成情况。比如，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”的考核条目。2、综合平衡记分卡的应用。华为从战略指标体系到每一个人的PBC（个人事业承诺）指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。3、全球技术服务部为了保证绩效管理有效实施，开发了绩效管理的电子化流程。所有员工每季度在考评电子流中进行个人绩效承诺，主管则通过考评电子流进行量化考核和业务改进沟通。另外机关职能部门各级主管和办事处主管一样，都需要签订绩效承诺书，绩效目标每季度上网公布。3、HOW——华为绩效管理怎样考4、考评结果的反馈应用。考评结果一方面作为升迁和薪酬依据，另一方面作为绩效改进的内容之一。5、绩效管理与人力资源开发管理中的其他模块相互呼应，形成了相互作用的整体。华为的绩效做得好，不仅在于绩效管理内部从绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈形成了系统的良性循环，还在于与人力资源开发管理中的其他模块相互呼应，形成了相互作用的整体。6、HR与职能部门密切配合，实现了为实现公司总体利益的共赢。华为的经验借鉴到底会给ＳＪ公司带来怎样的变化呢？让我们拭目以待民营企业绩效管理的特点和启示1、相对于国企来说，民营企业的绩效管理更具商业的纯粹性，少了一些行政约束和政策性指标要求，基本上是以企业经营效益的主要指标。2、基于上述特点，民营企业绩效管理的方法和手段运用也更加灵活。3、民营企业的绩效管理带给职工的压力一般较国企大。4、绩效管理体系与企业的发展战略要密切联系。5、对人力资源价值的认识问题。以华为为例探究民营企业绩效管理的特点和启示：•民营企业绩效管理现状及对策张丽红于小勇《企业活力》2007•浅析中小民营企业绩效管理苏睿《当代经济》2001•我国中小民营企业绩效管理现状探析钟庆华.钟文华《天府新论》2007•民营中小企业绩效管理特点分析勾景秀；张骞《价值工程》2001•中国人力资源管理网•哈佛商业评论—人力资源主题•MBA人力资源管理：华为绩效考核是怎样设计和进行的=16595•网易商业评论华为:蓝血绩效文化(狼)走向千手观音文化•百度文库华为的绩效管理制度参考文献及资料谢谢大家的倾听