我国民营企业人力资源管理现状及对策(正文)

我国民营企业人力资源管理现状及对策研究改革开放20多年来，民营经济在我国取得了突飞猛进的发展，为国家富强、人民富裕做出了不可磨灭的贡献。民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。中国已经进入WTO，全球经济一体化的体系正在形成，人们逐渐认识到人力资源是企业中最为宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说:“你可以拿走我的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”，通用电气公司总裁韦尔奇也说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作便是选择适当的人”。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。当今世界是知识创新、科技突飞猛进世界深刻变化的世界，世界从工业经济向知识经济转变，在这个时代所有的管理者都需要具有良好的人力资源管理技巧，才能管理越来越复杂的劳动力，以及适应处于不断变化中的工作要求。而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理显得十分复杂，难得有很大的突破。并且我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，民营企业的兴盛繁荣只是表象，它的发展和壮大也将是可望而不可及的。吸引人才、留住人才、激励人才应该是21世纪民营企业人力资源管理中的重中之重。我国民营企业在数量上快速增长，而且自1998年来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，中国企业寿命短，平均只有6—7年，而民营企业寿命更短，平均只有2．9年。民营企业要得到长足的发展，就不能忽视人力资源的管理。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是我国民营企业在发展过程中需解决的问题。当前我国民营企业中人力资源管理方面存在很多不足，对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。一、我国民营企业人力资源管理的现状分析人力资源管理是以“人”的价值理念为考核核心，借助“计划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内的人力作最有效的运用，同时与其它功能部门配合，以提高组织成员的绩效和发展潜力，进而有效的达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。人力资源管理早已不再是新兴事物。经过二十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法。民营企业人力资源管理也有他自己的优势和自己的一套管理方法，但是也存在很多问题。（一）我国民营企业人力资源管理的优势随着改革开放的不断深入，尤其是社会主义市场经济体制的确立，为民营企业营造了越来越好的内外部经营环境。由于民营企业特有的经营管理机制、组织形式，尤其是较好的人才生存、发展条件，构成了民营企业在人力资源管理，尤其是人力资木利用率方面的比较优势，为民营企业的蓬勃发展创造了较强的竞争优势。民营企业越来越成为中国社会主义市场经济中最具活力的一部分，成为国民经济中不可忽视的重要力量。作为企业发展的重要资源和根本动力，人才在企业中的重要性不言而喻。众多的民营企业更以前所未有的热情广聘人才，以更理性的管理制度改变公司的管理结构，对人的管理也更加趋于制度化。从改革开放后能够生存下来的民营企业中我们不难发现，他们在人力资源管理方面都有自己独特的优势：1.企业组织层次少，管理效率较高，对人的管理更加直接民营企业大多高度集权使得管理的人员减少，高层可以直接对基层员工进行管理，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。2．权责统一，自主管理民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束，从而保持企业的高效和竞争力。3．人才雇佣、选拔机制灵活人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。在计划经济年代人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担诬也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。4．凝聚力、向心力很强民营企业大多实行家族式管理，俗话说:“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵。”家族管理形成的较强凝聚力。这种以血缘、亲情为纽带、建立在特定的人际关系基础上的家庭企业文化，有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战，有助于员工在工作中配合默契，形成统一的经营理念、价值观念。所以说，在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，民营企业要想实现二次创业，实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。所以对于众多的民营企业而言，致力于探索出一条更适合自己企业发展的新的人力资源管理模式仍然是一项非常重要的任务。（二）我国民营企业人力资源管理的问题民营经济虽然迎来了千载难逢的发展机遇，但全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，均让民营经济触摸到了竞争的压力和生存的艰难。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，成为新时期企业变革图强的关键。纵观民营经济的发展历程，上世纪八十年代“靠胆量”成长的民营企业，目前已所剩无几；九十年代“碰运气”“找关系”“靠点子”发展的民营企业，如今也举步维艰。显然，改革开放初期的短缺型经济已经过去，民营经济以暴利完成资本积累的时代也一去不返。虽然越来越多的民营企业开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”，“人才直接关系企业活力”，众多民营企业也开始了人力资源的开发和管理工作，不少民营企业设立了人力资源部，专门负责企业所需要各类人才的计划、招聘、录用及相关工作，为企业增强其核心竞争能力获得了必要的人才，但从目前整个民营企业的人力资源管理的实际来看，还普遍存在一些问题，这些问题的存在影响了民营企业的人力资源管理等各项工作的进展和效果，从而也影响了民营企业发展的潜力和发展前途，已成为制约我国民营企业良性发展的瓶颈，能否有效突破这个瓶颈，将关系到民营企业的生死存亡。1.缺乏正确的人力资源管理观念人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。它是一种与人有关的管理实践，谋求企业和人的共同发展。知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来。目前我国许多民营企业由于受传统观念的影响，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。对于高层次管理和技术人才，重使用、轻培养，雇佣意识较浓、爱惜意识淡薄,仍将人力资源作为企业的成本而不是人力资本，未能在思想感情上将其作为企业的核心资源，更不用说是第一资源了，并没有真正把人力资源管理看作企业永续发展的动力。一些民营企业即使成立了人力资源管理部门，也仍然沿袭着过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。2．管理人员素质偏低，缺乏专业性知识人力资源管理的目的在于更有效地调动员工的积极性，但如何才能做到这点，企业中管理人员的素质是至关重要的。在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。民营企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高。管理人员本身既是调动下属员工的主体，同时也是需要被调动的对象。素质不高的管理人员往往以简单僵化的方式方法去行使其管理职能，这些可能导致企业管理工作的失误，致使管理工作效率低下。由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业。经营管理人员专业结构单一，复合型人才少。许多民营企业在任命人力资源部门工作人员时，不是经过有效的人员配置来决定，而是随意安排非技术人员，或是将不适合某一岗位的人暂时调至人力资源部，导致人力资源管理工作缺乏专业性。3．人才流失严重，造成企业人力资本的损失人才在企业快速大进大出，是中国民营企业中带有普遍性的现象。据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而中国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上，对民营企业的发展造成了巨大的危害。人才的这种频繁而又无序的流动，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略。人员流失的控制一般通过事业、待遇、感情留人，但民营企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少，不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。4．缺乏合理有效的激励机制激励是针对人的行为动机而进行的工作，要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等多种因素。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度管理程序的制定与完善，而忽视建立和健全企业的激励机制。民营企业因为自身的先天条件不足，即不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一。许多民营企业的分配制度不灵活，薪酬订得过死，不能根据企业的发展状况随时调整。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性，没有更多地以“人”为本，给员工以表彰、晋升等精神上的激励。根本原因就在于民营企业的人力资源管理中，只注重有制度化的程序、物质化的手段，而忽略了人性化的思想和观念，在以心待人、以诚待人、以人为本，以及人性的正确引导方面，尚存在较大的欠缺。5．培训机制不健全当今，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要想谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养。然而，中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。民营企业人力资源管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训目标制定及培训效果的评价，并依此制订完善的培训制度。许多民营企业不愿意在培养人才方面花功夫，一方面是利益驱使，希望花最少的钱做最多的事；另一方面是这些企业在人才培养方面缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能长期为他们服务，最后落得护人财两空”。因而，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划，即使进行过一些培训，也只是停留在表面形式上，缺乏明确目标。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。（三）我国民营企业人力资源管理存在问题的分析1．民营企业资源匮乏当前大多数的民营企业内部存在着很大矛盾。企业的内