人力资源管理概论第一章 董克用

第一章人力资源管理概论1.1人力资源概论1.2人力资源管理概论1.3人力资源管理的环境1第一节人力资源概论一、人力资源的含义二、人力资源的数量与质量三、人力资源与相关概念四、人力资源的性质五、人力资源的作用2一、人力资源的含义P2人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。P5理解要点：1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力（判断题）。32.这一能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（否例：无法参加现实劳动的能力）。4图片来自网络，仅供说明之用，无意冒犯相关人士3.这一能力还要能够被组织所利用（否例：无法开发的能力、已经丧失了的能力）。桑兰5二、人力资源的数量与质量（一）数量p6：1.人力资源数量的计量一国或地区在一定时间内所拥有的具有劳动能力的人口总和。潜在的人力资源的数量现实的人力资源的数量6暂时不能参加社会劳动的人病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤家务劳动者kou口④失业人口⑥在学人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁李天以劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁现实的人力资源数量：①-③潜在的人力资源数量：①-⑦7专家建议到2030年，我国职工的退休年龄将延迟到65岁。张尚武李天一李双江李天一梦鸽犀利哥杀鱼弟11岁李冠丰2.影响人力资源数量的因素（1）人口的总量人力资源属于人口的一部分（2）人口的年龄结构劳动适龄人口在总人口中的比重当前人口老龄化问题即富即老VS未富即老8到2030年中国人口金字塔图与如今日本人口金字塔图在非常相似，但是到2030年要达到日本的财富程度则需要经济增速加大。9（二）质量p7：（1）体能素质履行职位职责的体能要求人力资源对经济发展的作用中，体能因素的作用逐渐降低10渐冻人“肌肉萎缩性侧索硬化症”——冰桶挑战激励演讲师——力克胡哲..\video\综合\0001.优酷网-看到35秒时，我惊呆了！我每天都会看一遍【力克胡哲】.flv12（2）智能素质履行职位职责的智力要求文化技术素质：如《状元360》科技知识的作用不断上升：高铁、磁悬浮列车、《我爱发明》知识老化和更新的速度不断加快：微博、微信、微视等自媒体时代的到来13（3）非智力素质履履行职位职责的心理要求思想道德素质；拒不避让机长：2011-8-24吉祥航空心理素质：又见飞人归来，又见飞人倒下（刘翔）富士康员工跳楼（2014-8-10,苹果手机在中国的主要代加工厂富士康郑州工厂日前发生一名女工死亡事件。这是该厂四天内第二个工人死亡。）——EAP（EmployeeAssistanceProgram）即员工帮助计划2015年3月24号，德国汉莎航空A320客机坠机14（三）数量和质量的关系p8：质量更重要：复杂劳动、经济越发展，技术越现代化，HR质量要求越高质量对数量的替代性较强15“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力，我宁可把他击毙在美国，也不能让他离开。”——时任美国海军次长丹尼-金布尔中国足球队是该论断的绝佳注脚！16三、人力资源与相关概念（一）人口资源、人才资源1.人口资源：指一个国家或地区的人口总量。2.人才资源：指一个国家或地区人力资源中层次（品位）较高的那一部分人。A.有较多知识、较强劳动能力B.能进行创造性劳动C.起关键作用、作出贡献17人才资源人力资源人口资源人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源、人力资源和人才资源的关系18(二)人力资本1.人力资本的涵义是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和。192.人力资本投资的主要方式健康、医疗保健投资教育和培训投资劳动力的迁移和流动投资203.人力资本与人力资源二者关系：都以“人”为研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。21二者区别：1.两者的范围不同人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。222.研究的角度和关注的重点不同人力资本主要研究通过投资存在于人体中的能力和知识的资本形式。——成本收益的角度，关注的焦点是收益问题人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉来看待。——投入产出的角度，关注的是价值问题233.两者计量方式不同人力资源反映的是存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。四、人力资源的性质p1024人力资源和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。信息源财力物力社会关系技术知识人力资源时效性可再生性社会性可变性可开发性人力资源的性质生物性增值性1、生物属性：工休、薪酬劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动能力，通过人类自身繁衍实现劳动力再生产（人非草木/机器）。262、时效性：招聘安置、培训开发作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中16岁-60岁-衰退期-死亡-劳动能力消亡开发和利用人力资源要讲究及时性27283、再生性：工休、薪酬劳动者个体劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来劳动者总体随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来人力资源是取之不尽用之不竭的资源。4、能动性有目的、有计划地运用自己的劳动能力。劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积极、主动、富于创造性（建筑工程师VS蜜蜂）。295、可变性激励-职位设计、绩效管理、薪酬管理；增强可控性-教育培训、制度约束。30316、可开发性：培训开发、职业生涯管理教育和培训是人力资源开发的主要手段7、增值性：薪酬、培训开发、招聘安置、职业生涯管理人力资源的再生产：一种增值的过程劳动者的数量随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量劳动者个人随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量（市场对有经验、高技能的认可）。摩托罗拉南京裁员，研发员工已找到下家(小米手机)32五、人力资源的作用p13331、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要力量3、人力资源是企业的首要资源1、人力资源是财富形成的关键要素34是组合、运用其他各种资源的主体是自然资源转化为财富的决定因素其使用量决定了财富的形成量社会财富的增值（合资品牌与原装进口产品差异）社会财富的多寡（东西部经济差异）社会财富的多样化程度（物质、精神）2、人力资源是经济发展的主要力量人力资源是决定经济增长的关键人力资源是第一资源人力资源质量是国家经济发展的关键人力资源开发是企业生产发展和经济增长的最重要因素3536据挪威1900～1955年的统计，固定资产投资每增加1%，社会生产量增加0.2%；对于普通劳动者投资每增加1%，生产量增加0.76%；而对智力或较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加1%，生产量增加1.8%。统计数据也表明，美国国民收入的增长中，36%靠科技知识的应用而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%～80%。按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三要素。即：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）×科学技术到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）科学技术37德国汉堡的复兴二战期间，盟军于1943年的七八月份对德国的汉堡进行了为期10天的狂轰滥炸，城市中有50%的建筑被炸毁，3%的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去几天后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在4天之内恢复了运营；一周之后，中心银行重新营业；邮政服务也在12天之内恢复了。《美国战略轰炸调查》表明，仅仅在5个月之内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前的80%。3、人力资源是企业的首要资源38HR的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。公务员生态：“三个闲成猪，两个累成狗”●佛山2015年3月3日，佛山市人社局发布节后招用工情况，据测算，全市实际缺工8~9万。结构性用工矛盾仍存在，全年将举办各类型招聘会1000场以上。为帮助企业缓解招工难题，佛山市三水举办节后首场大型人力资源招聘会，272家企业带去8500个招聘岗位，73%岗位月薪超3000元，普工和技工仍是企业节后争相网罗的对象。广东星星制冷设备有限公司节后缺工近90人。公司人事招聘专员侯金凤说，现场求职者大多选择应聘文职类岗位，生产工人比较难招。39春天里的用工荒40北京春季招建筑工人月均工资9621元秒杀白领春节刚过，又迎来新一年的招工季。数据报告显示，目前北京市用工荒居于国内首位。同时，司机成为目前国内最难招的职位。建筑工人、订票订房服务、救生员、化妆师以及伴随电商大潮而起的快递员都是节后各大公司争夺的对象。建筑工人以月均9621元领跑，秒杀一众白领。41此外，从薪资表中看到，导游每月平均薪资最高，为8632元，其次为司机，为6292元。中国经济网记者了解，目前，在全国各大城市中，上海薪资最高，平均每月5825元。北京列第五位，为5419元。但从2015年各城市职位供求比看，北京供求比最低，职位多、应聘者较少，位居用工荒城市榜首。42第二节人力资源管理概论一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的特点三、人力资源管理的基本原理四、人力资源管理的职能和内容体系五、人力资源管理的地位和作用六、人力资源管理部门和人力资源经理43一、人力资源管理的概念p20（一）含义人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。p21繁：指通过人力资源规划和工作分析、员工招聘选拔、人才培训与开发、绩效管理、员工调配、薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。44有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展，目标实现45通过人帮助公司实现组织战略目标!（二）功能p22-23吸纳功能----选人，是基础吸引并让优秀的人才加入到本企业。46维持功能----留人，是保障让已经加入的员工继续留在本企业。47开发功能----育人，是手段让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的知识和技能。48激励功能----用人，是核心让员工在现有工作岗位上创造出优良的绩效。49（三）目标从HR的角度出发，为价值链各环节的有效实现提供支持实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工的价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理价值源泉价值创造价值评价价值分配价值链企业人力资源管理活动规划和招录职位分析和设计、员工调配、培训开发、员工激励绩效管理薪酬管理50二、人力资源管理的特点（一）人力资源管理的特点1.综合性与传统的人事管理相比较并非仅仅档案、工资管理包括质和量的管理，对事对人的管理2.实践性目的性较强——为企业管理现实服务提高劳动生产率实现企业发展目标513.发展性人力资源管理发展简史随管理实践的进步而发展4.民族性受不同国家、文化的影响个体本位（A型）、集体本位（J型）5.社会性管理对象-人的社会属性对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励对