第5章 情绪,工作倦怠与个体决策

第五章情绪与个体决策•一、情绪情绪-为什么组织行为领域对情绪关注很少？理性的神话组织不是可包容各种情绪的.不少人相信任何情绪都是有害的.当人们思考情绪时，对它的讨论主要集中在强烈的负向情绪上.什么是情绪情绪个体接受某种刺激所产生的一种身心激动状态.•不是自发的，由刺激引起•主管意识体现•有情绪的外部表现同时出现•会产生心理唤醒与情绪相关的概念心境是一种比情绪更弱、并且缺乏背景刺激的情感.情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物。.情感是一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情.与情绪相关的概念（续）情绪劳动在人际交往过程中员工表现出令组织满意的情绪。与情绪相关的概念（续）情绪感受个体的实际情绪。情绪表达是那些组织要求的、并被视为符合特定工作的情绪。情绪智力个体监控自己及他人的情绪，并识别和利用这些信息指导自己的思想和行为的能力与情绪相关的概念（续）自我意识自我管理自我激励感同身受社会技能情绪的维度多样化积极消极强度人格特点工作需要频率和持久性需要多长时间表达一次情绪.每次情绪表达又要维持多长时间呢.面部表情传递着情绪每幅图中刻划了不同的情绪。先试着自己识别它们，然后查找答案。（上排左起：中性，惊奇，快乐）（下排左起：害怕，悲伤，愤怒）以上六种情绪可以被界定为存在于一个连续体当中，连续体中的两种情绪距离越近，人们越有可能混淆它们。快乐惊奇害怕悲伤愤怒厌恶性别与情绪女性女性比男性的情绪表达更多.她们更强烈地体会到情绪.她们更频繁地表达情绪.表达情绪时更为自然.擅长阅读非言语和副语言线索方面.男性认为表达情绪与这种形象不相符合.男性天生不擅长阅读别人的情绪和表达自己的情绪.不太需要社会赞许.情绪的外在限制因素组织影响文化影响个体情绪詹姆斯—兰格的情绪理论情绪是由于某一情景发生变化而引起自身状态的感觉和体验。情绪的相关理论外部情境变化生理反应情绪体验沙赫特的情绪理论情绪是多种因素共同制约而产生。环境生理情绪认知汤姆金和伊扎德理论独立的心理过程，带有动机性和适应性，调节身体机能。情绪在组织行为中的运用能力与选拔（招聘）了解自己的情绪并擅长阅读他人的情绪的人，会在工作中更为有效。决策人们的决策不受情绪影响的假设是幼稚的。动机（动力功能）工作的情绪、动机及绩效有着密切的联系。.领导（选拔）有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息。•二、工作倦怠Maslach和Jackson最早用三维模型进行了操作性定义:工作倦怠是一种心理上的综合病症,表现:情绪枯竭,人格解体以及个人成就感的丧失.修正后表现:衰竭,工作怠慢以及专业自我效能降低.工作倦怠(职业倦怠,职业枯竭),是与工作相关的一系列症状,通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映.工作倦怠问卷:MBI-SS,MBI-ES和MBI-GS,主要从三个纬度:衰竭,工作怠慢和专业自我效能降低测量员工的工作倦怠工作倦怠的概念工作倦怠的影响因素工作特征因素工作量角色冲突与角色模糊组织支持感信息和控制感组织公正性组织承诺和人际情绪压力个人特征因素人口学变量变个性特征重视工作设计,提高内在激励关注组织和社会支持,营造和谐工作氛围营造组织公正氛围,维护心理契约培育积极情绪,提高工作投入感工作倦怠的预防和缓解•三、个体决策决策制定者的知觉结果问题事件的当前状态与期望状态之间存在差距决策在两个或多个备选方案中进行选择理性决策模型具体的限定条件下作出稳定的、价值最大化的选择。理性决策模型确定决策需要确定所有的决策标准给标准分配权重开发所有的被选方案评估所有的被选方案选择最佳方案理性决策模型的假设•目标取向：最优化模型假定不存在目标冲突，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。•所有选项已知：最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准并能列出所有的可行性方案，有足够的能力对标准和备选方案进行评估。•偏好明确：决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个人的偏好来排序。•偏好稳定：具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的。•最终选择效果最佳：按照最优化模型，理性决策者将选择评估分数最高的方案，从而获得最大效益。有限理性决策模型(满意决策模型)人决策行为特点只能看出有限的可行性方案只能知晓每项方案中部分可能后果对于实际情况,只有一个有限,简单,大概的模型可循有限理性由于人类信息加工水平的限制，决策者不可能吸收并理解最优化决策所需的所有信息，它们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上构建简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。有限理性决策模型(满意决策模型)识别问题简化问题设定满意标准确定有限备选方案备选方案与满意标准进行比较是否存在一个满意方案选择第一个可接受方案进一步寻找备选方案否是隐含偏爱决策个体在解决复杂问题时，先不进行“备选方案的评估”，而是找到一个隐含偏爱的备选方案时再评估。决策者在决策过程中并不是理性客观的，在决策过程的早期，他隐含的选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是证明这一方案的正确性。隐含偏好模型识别问题简化问题隐含偏好方案建立有利于偏好方案决策标准隐含方案B与证实性备选方案C对比确定备选方案A,C,D选择隐含方案B确定证实性备选方案C直觉决策模型直觉决策从经验中提取精华的无意识过程，一种不经过复杂的逻辑操作而直接、迅速的感知事物的思维活动。直觉决策适应情况不确定性水平很高几乎没有先例存在难以科学地预测影响变量拥有的信息及资料相当有限拥有的资料难以明确指出前进的方向分析性资料用途不大时间有限，情况紧急•风险决策的特点:有明确的决策目标，各个被选方案的实施，存在着决策人所能控制的多种自然状态（或结果），但各种结果的概率是可以测算的。•具体方法：把决策的不同方案和可能产生的不同结果画成树的分枝，形成树形结构，再求出不同方案的收益值，从中选出收益最大的方案。风险型决策案例某小家电生产厂家要生产豪华型和普通性两种型号的同类产品，已知普通性每台可盈利200元，但推销失败每台要损失400元，预计推销成功率为50%，豪华性每台可盈利320元，但推销失败每台损失600元，预计推销成功的可能性为80%，究竟生产哪一种型号的产品需领导决策。在组织中如何做出实际的决策(续)识别问题“明显的问题”通常会比“重要的问题”更可能被人们选中更可能抓住决策者的注意力关注的是组织中的决策自我利益(要是问题与决策制定者有关)开发备选方案寻求的是一个符合要求的方案.人们并不总是频繁进入不熟悉的领域，去寻找创新和独特的方法.在组织中如何做出实际的决策:做出选择启发法做出决策时采取的判断捷径易获性启发法人们倾向于基于那些容易获得的信息作出判断。代表性启发法倾向于根据一个业已存在的分类来评估一件事的可能性。在组织中如何做出实际的决策:做出选择承诺的升级人们一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错的。决策风格模型对模糊性的容忍力思维方式理性直觉低高指示型分析型概念型行为型对模糊性的容忍力思维方式理性直觉低高指示型分析型概念型行为型组织对决策者的限制绩效评估评估标准影响行为选择.奖励体系决策制定者做出有利于组织的行为选择.正规规则组织的规则与政策限制了决策者的选择.系统中强加的时间限制组织会硬性规定决策的最后期限.历史惯例过去做出的决策总是缠绕在当前选择的左右挥之不去.文化差异问题的选择分析的深度对逻辑和理性重要性的强调对他人问题解决能力的信念对集体决策的偏爱程度决策中的道德问题道德决策标准功利主义标准即决策完全以结果或结局为基础。功利主义的目标是最大限度地提供最佳效益。.道德标准注重人权它要求决策者的行为要符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定。在决策中，对人权的重视意味着尊重和保护个体的基础权利，如隐私权、自由演讲权等等。标准注重公正。它要求个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失。.决策中的道德问题道德与民族文化不同的民族有着不同的道德标准。全球化的组织有义务帮助不同国家的决策者建立道德原则，并要对这些原则进行细微的调整，以适应文化规范。要想维持更高的标准，要想实现稳定的活动，这样做是十分关键的。情绪对个体决策与判断影响情绪作为个体决策和判断地干扰因素情绪作为积极的信息输入情绪作为个体判断和决策行为的主要预测指标情绪与个体决策