人力资源管理概论 第05章

第五章劳动管理第一节劳动定员劳动定员是指：社会组织为了保证生产经营活动正常进行，根据既定的产品方向和生产规模，在一定时期和一定的技术条件下，规定各类人员的数量界限和质量标准的活动。劳动定员是社会组织在用人方面的一种标准。一、定员的作用和意义1.定员是组织生产的科学依据2.劳动定员是提高劳动生产率的重要手段3.劳动定员是加强劳动纪律的基本保证4.劳动定员是实行经济责任制的必要条件二、劳动定员的原则1.先进性原则劳动定员水平要有先进性：劳动生产率愈高，用人相对就少。定员水平的先进性表现在横向比较与纵向比较两个方面。所谓横向比较是与同行业生产条件相当的社会组织比较，看是否达到了行业的最高水平。纵向比较是与自身历史比较，看是否超过了历史最高水平。2.合理性原则劳动定员水平要科学合理。社会组织定员要满足正常生产对各类人员的合理需求，做到事事有人做、有人负责。单位各类定员要有合理的比例关系：确定非直接生产人员与直接生产人员的合理比例要以利于劳动生产率的提高为原则；要注意基本工人与辅助工人的合理比例；还要注意各类人员内部各工种之间的合理比例。3.稳定性原则劳动定员要保持相对稳定。由于科学技术的不断发展变化，为适应生产技术的发展需要，定员标准要适时地进行调整，但是定员一经确定要保持相对稳定，不要随意改变。三、劳动定员的范围劳动定员是社会组织根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额的定员标准以及组织经营管理的层次和机构设置等方面来编制的。它规定了在一定时期内和—定技术条件下组织各部门应当占有的人力资源数量。因此，定员是社会组织实现分工协作，明确岗位职责的重要手段，也是内部劳动力调配的主要依据。社会组织的定员范围包括进行正常的常年性生产所需要的全部员工。从员工工作岗位的性质的特点来看，包括工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员。这些人员是企业正常生产所必需的，都属于定员范围。当然，有些单位还有些“其他人员”，包括农副业生产人员、援外人员、休6个月以上长期病伤假人员、外出学习人员、外借人员、关停企业留守人员和待分配人员等，这些不应包括在社会组织定员的范围内。社会组织劳动定员不包括为外单位培训和准备输送的后备人员，也不包括为临时性生产和工作所招用的人员。定员范围与组织的用工制度没有直接关系。常年性生产或工作岗位上配备的人员，既可以是固定职工，也可以是临时工和合同工。学徒工在顶岗位生产时，才计算定员。四、劳动定员的标准定员标准亦称定员示范标准，是指在一定生产技术条件对不同社会组织的同类型岗位的人员配备制定的统一的用人数量标准。定员标准可以为社会组织定员方案提供依据并作为主管部门考核企业定员水平的尺度，同时可以为单位新建和扩建定员提供依据等。1.定员标准的类型定员标准按其实施的范围和层次级别的不同，可分为国家定员标准、行业定员标准、地方定员标准和企业定员标准四种。定员标准按其综合程度的不同，可分为单项定员标准和综合定员标准，前者是对某些设备、岗位和产品规定的定员标准；后者规定了某类人员或企业全部人员配备的标准。定员标准按其表现形式可分为效率定员标准、设备看管定员标准和比例定员标准等。定员标准中，由于影响人员多少的因素不同，有的要根据影响程度分别确定。如炊事人员的定员标准需要根据用餐人数和开放次数分成几组，分别确定用人的数量。定员标准中的人员数量，有的用绝对值表示，有的用相对值表示，有的还要规定幅度。幅度中的低限是多数社会组织经过努力可达到的一般水平，高限则是社会组织要经过持续努力，方可接近或达到的水平。2.制定定员标准的指导思想首先，要有明确的效率意识。既要节约用人，又要保证社会组织生产经营的需要，努力提高劳动生产率。其次，要明确编制定员标准的目的，是为了发挥其目标、示范和引导的作用。为此，应选择最佳方案。定员标准的水平如一时达不到，可以通过一定努力逐步达到，以促进社会组织不断改进工作方法，改善劳动条件，调整劳动组织，以达到节约用人、提高效率的目的。3.制定定员标准的基本原则(1)定员标准水平应先进合理。只有水平先进合理，才能发挥标准的目标、示范和引导的作用。在合理可行的基础上，社会组织的定员水平可以超过国标、行业标准或地方标准的定员水平。(2)编制定员标准的依据要科学、充分。标准的编制应在大量调查研究的基础上，参照国内外先进且行之有效的资料，制定出科学并合理可行的定员标准。(3)定员标准的形式要简明、适当。社会组织应根据各自的生产特点选择适当的定员标准形式。标准的形式应表现直观，使用方便。(4)定员标准应符合标准化法的有关规定和要求。计算口径和计算方法要统一，各项内容相协调；有关工种名称、岗位划分、工作范围、技术要求等应与其他有关的技术标准、工艺规范等规定保持一致，以保持标准之间的协调统一。4.定员标准的管理(1)定员标准的组织管理。国家技术监督局已明确，劳动定员、定额标准化的管理权归劳动部管理，由劳动部统一发布定员定额的编码和代号。社会组织的劳动定员管理应由其人力资源部门归口管理。(2)定员标准的贯彻实施。定员标准制定后，单位应组织各有关方面，严格按标准配备人员。一时难以达标的，应帮助其积极创造条件限期达标，并规定必要的奖罚政策。(3)定员标准的修订。随着生产的发展、技术的进步、劳动组织的改善、先进方法的应用推广以及产品的设计和工艺的改进等，定员标准应及时进行修订。定员标准的修订过程，就是定员标准制定、贯彻实施及修订的反复循环过程，也是定员标准水平不断提高的过程。(4)定员标准的考核。社会组织劳动工资部门通过统计分析、现场调查等手段，对定员标准的执行情况进行定期和不定期的考核。考核应与奖罚制度结合起来，对节约用人的单位进行奖励，对超员单位进行处罚。(5)调剂余缺，妥善安置富余人员。社会组织内部由于生产及劳动条件变化等因素，部门、工种或工序间出现劳动力不平衡的现象是比较普遍的，定员管理部门要及时予以调剂。五、劳动定员的方法1.效率定员法这种方法是根据工作量和劳动定额计算定员。效率定员法适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。其计算公式是：公式中，工人劳动效率用劳动定额乘以定额完成率计算。由于劳动定额的形式有工时定额和产量定额，因此、生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量表示。不论用产量定额或工时定额计算得出的定员人数应该是相等的。2.设备定员法这种方法是根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次以及工人看管设备的定额状况计算编制定员的方法。设备定员法适用于操纵设备作业工种的定员。计算公式是：在公式中，机器设备台数和开动班次，需要根据设备生产能力和生产任务来计算，不一定是实有的机器设备台数，因为备用设备不必配备人员，有时生产任务不足又不必开动全部设备。不同的机器设备必须开动的台数，有不同的计算方法。一般要根据劳动定额和设备利用率来核算单台机器、设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。3.岗位定员法这种方法是按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算编制定员的方法。岗位定员法适用于在大型装置性生产、自动流水线上作业的工人以及某些看守性岗位的定员。对于多岗位共同操作的设备，计算公式是：对于单人操纵设备的工种，如天车工、皮带输送机工等，主要根据设备条件、岗位区域和工作量，实行兼职作业和交叉作业的可能性等因素来确定定员。4.比例定员法这种方法是以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。比例定员适用于从事辅助性生产或服务性工作的单位的定员。这种定员方法的出发点是某种人员的数量随社会组织员工总数或某一类人员总数的增减而增减。如炊事人员与食堂就餐人数之间，幼托人员与入托儿童人数之间存在一定的比例关系，可以用比例定员法来计算定员。5.职责定员法这种方法是按照既定的组织机构和职责范围以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员。职责定员法适用于管理人员和工程技术人员。按这种方法定员时，要本着精简、高效的原则，考虑本企业的规模、生产管理的特点和生产过程的复杂程度以及管理人员的业务能力等因素，既要做到定员精干，又要保证事事有人做。以上各种定员的方法，在实际工作中可以根据社会组织内各单位以及各类人员的特点，灵活加以运用，也可以把几种方法结合起来运用。由于行业的不同，在生产工人的定员中，不同的企业可能采取不同的定员方法，如制造企业以效率定员为主，如冶金企业则以岗位定员为主。六、定员的制定、执行、调整和日常管理劳动定员的制定要按照先进、合理、稳定的原则进行。①既要考虑到现实的技术和组织条件，又要充分挖掘劳动潜力，使定员建立在尽量采用先进工艺技术，改善劳动组织和生产组织，发挥职工潜能和积极性的基础上。②参照主管部门下达的定员标准，并与同行业的先进水平和本组织历史先进水平进行比较。③合理安排基本工人与辅助工人的比例、基本工人和辅助工人内部各工种间的比例、管理人员占员工总数的比例、固定员工和临时工之间的比例以及女工占职工总数的比例等。确定定员需要做的工作如下。(1)落实各种与定员有关的技术组织措施，如整顿劳动组织、实现技改项目等。(2)妥善安置、分流超过定员的冗余人员。如辞退和减少临时工和计划外用工，建立组织内部劳动力市场进行余缺调剂和支持新建扩建项目、组织轮训等。随着社会保障制度的建立健全，社会组织应当建立一种机制，即把那些表现不好的人员和确实无法安排的人员辞退到社会上去。(3)做好劳动力的日常平衡和调剂工作。定员确定以后，不要随意抽调生产工人从事非生产劳动，主管部门和有关单位更不能随意从下属单位抽调人员。调整定员是一个相对稳定的动态过程。定员是在一定的技术组织条件下制定的。随着生产任务、机器设备、工艺技术、劳动组织和生产组织、劳动者业务技术水平发生变化后，定员也要随之作相应的修改。否则，定员就会流于形式。但是，定员的调整频率不能过快，以免失去稳定性以致增加不必要的管理工作。定员的日常管理，包括：掌握员工动向，检查定员执行情况，了解生产和人员变动情况，研究进一步挖掘劳动潜力的措施，统计、汇总和积累有关人员数量和结构的资料等，这些都将为制定和修订定员方案提供依据。第二节劳动定额劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的产品或者完成一定量的工作所必需的劳动消耗的规定标准。一、劳动定额的作用(1)劳动定额是社会组织合理组织生产劳动的重要依据。任何集体的生产劳动都必须要有组织地进行，使每个个体的活动在时间与空间上协调一致。劳动定额在劳动分工与协作中起着双重的量化的作用：一方面它确定一个劳动者完成一项工作所需的时间，规定职责的数量标准；另一方面，在此基础上核算和平衡各工种、工段、车间和部门之间劳动量的比例以及所需要的劳动者人数。即劳动定额合理地规定了完成生产过程的各个工序、各项工作的劳动消耗量(一般是指工时消耗)，这就为生产过程组织提供了时间安排的依据，使整个过程能够连续地、按比例地均衡进行。同时也为合理配备车间和班组的劳动力，做好劳动定员工作提供了计算的依据。随着现代化分工日益深化、细化，在协作的条件下，劳动定额保证生产的连续性、比例性的作用日益显著。所以，只有有了劳动定额才可以合理地配置人员、设备与场地，保证社会组织生产得以连续、协调地进行。(2)劳动定额的制定有利于提高社会组织的劳动生产率。劳动定额是衡量社会组织生产水平的重要标准，没有劳动定额指标也就没有了衡量劳动生产率的尺度。社会组织可以通过采用先进设备与技术和以劳动竞赛以及合理化建议活动的方式来突破原劳动定额、提高劳动生产率并保持同行业中的先进水平。(3)劳动定额是社会组织实行经济核算、成本管理的基本计算单位。社会组织为了用较少劳动投入取得较大的经济效果，为计算和比较工人在生产中的劳动成果，为反映车间和班组的劳动消耗所进行的经济核算，必须要以先进合理的劳动定额为前提。产品成本中直接人工的消耗，车间之间、企业之间的产品转移计价都必须以劳动定额为标准。没有先进合理的劳动定额，就难以反映单位产品的成本。劳动定额直接影响着产品成本计算与经济核算的准确程度。(