大学薪酬管理第4章

2第四章绩效薪酬的设计与管理【教学目的】了解绩效薪酬的基本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式与设计。掌握特殊绩效薪酬的管理方法与特征。掌握个人激励薪酬的基本内涵与激励计划。掌握群体激励薪酬的基本内涵与激励计划。【关键概念】绩效薪酬成就工资成就奖金激励薪酬群体激励计划个人激励计划【引导案例】3第一节绩效薪酬概述一、绩效薪酬的内涵界定为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制(见图4-1)。从图4-1中可以看出：个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。4二、绩效薪酬分类(一)个人特征薪酬(二)成就薪酬(三)激励薪酬(四)特殊绩效薪酬(五)可变薪酬5二、绩效薪酬分类它们的区别如表4-1所示。绩效薪酬形式对应的绩效形式对应的评价方法典型的薪酬种类个人特征薪酬员工个人特征员工特征法技能与知识薪酬能力薪酬成就薪酬员工个人行为绩效排序法行为比较法成就工资成就奖金激励薪酬员工工作实际结果结果绩效法个人层激励、群体层激励、公司层激励，包括收益分享、利润分享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等特殊绩效薪酬周边薪酬行为评定法特殊绩效认可计划(包括货币形式和非货币形式)6三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变(一)绩效薪酬的优点(1)个人层面(2)组织层面图4-2所示为IOMA(国际期权市场协会)对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。7三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变(二)绩效薪酬的缺点(1)在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。(2)过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。(3)刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。(4)绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。8三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变(三)绩效薪酬的发展1.早期发展2.前期发展3.当前发展910四、绩效薪酬的设计与实施(一)绩效薪酬设计的基本要点1.绩效评价方法的有效性2.绩效发生的时间性3.绩效评价的层次性4.组织的选择性(二)绩效薪酬成功实施的前提1.内部配合条件2.横向配合条件3.纵向配合条件11四、绩效薪酬的设计与实施讨论与思考绩效薪酬该怎么发思考题：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬的设计过程中需要注意哪些事项？12第二节成就薪酬的设计与管理一、成就工资(一)成就工资概述1.成就工资的内涵界定2.成就工资的特征3.成就工资的作用4.成就工资的发展与现状(二)成就工资的设计与实施要点1.考虑员工的实际购买力2.考虑最低限度的有意义加薪3.有充足的资金来源4.选择恰当的加薪时机13一、成就工资(三)成就工资的运作方法1.直接基准法：根据员工绩效等级来直接确定成就工资增长比率。14绩效奖励方格图法：不同基本薪酬水平的员工将获得不同的加薪幅度，对薪酬水平越低的员工，实施激励力度越大的一种管理机制。基于内部薪酬等级的绩效奖励方格图15基于外部薪酬水平的绩效奖励方格图163.综合绩效加薪矩阵法以绩效奖励方格法为基础，引入时间变量而构建的加薪矩阵。员工绩效水平越高，所获得的加薪幅度越大，频率也越高；二员工绩效水平越低，加薪幅度越低，等待加薪的时间越长。17(四)成就工资制度的缺陷与转化1.成就工资制度的缺陷2.成就工资制度的转化18二、成就奖金(一)成就奖金的概述1.成就奖金的内涵2.成就奖金的特征1)灵活性2)及时性3.成就奖金的作用1)有效降低薪酬成本2)弥补成就工资的缺陷3)淡薄员工的持续加薪意识19成就工资与成就奖金的成本比较20二、成就奖金(二)成就奖金设计与实施的要点1.支付时机的选择2.成就奖金的计算方法1)计分法2)系数法3.成就奖金的支付形式个人奖金金额=企业奖金总额∑个人考核得分×个人考核得分个人奖金金额=企业奖金总额∑（岗位人数岗位系数）×个人岗位计奖系数×21(三)成就奖金的主要形式及其运作1.年度奖金2.月度和季度奖金部门间季度奖金平均单价=公司季度奖金基准额∑（部门季度奖金基准额部门季度绩效评价系数）×部门应得季度奖金平均单价=部门绩效奖金基准额本部门季度绩效评价系数部门间季度奖金平均单价×部门内季度奖金平均单价=本部门应得季度奖金基准额∑（员工个人季度奖金基准额个人季度绩效评价系数）×部门间季度奖金平均单价=员工季度绩效奖金基准额个人季度绩效评价系数部门内季度奖金平均单价×××22讨论与思考渔夫的故事思考题：外地人与本地人捕鱼有何不同？应该通过什么对策防范故事中出现的情形？23第三节特殊绩效薪酬的设计与管理一、特殊绩效薪酬概述(一)概念与设计原理(二)作用与功能(1)确保激励机制的完整性。(2)提高企业的战略柔性。(3)体现以人为本的管理理念。(4)具有成本控制的灵活性。(5)对员工行为的鼓励具有针对性。(三)基本特征(1)独立运作。(2)形式多样。(3)定制化与个性化。24二、特殊绩效薪酬的设计与实施的要点(一)奖励对象(二)奖励形式(三)奖励时机25三、特殊绩效薪酬的种类(一)出勤奖(二)工作年限奖(三)伯乐奖(四)员工建议奖讨论与思考致谢彩票让奖励来得快一点思考题：亚当斯的这种致谢方式有什么特点？实施中应该注意哪些问题？26第四节激励薪酬与激励计划一、个人激励薪酬与激励计划(一)个人激励计划的概述1.个人激励计划的界定2.激励维度与类型划分可以将个人激励薪酬划分为四种类型(见表4-10)。效率衡量的标准单位时间的产量单位产量的时耗激励强度薪酬增长不随产量变化直接计件工资标准小时工资薪酬增长率随产量增加而增加差别计件工资梅里克计件工资哈尔西计划罗恩计划甘特计划27一、个人激励薪酬与激励计划(二)以计件工资为基础的激励计划1.激励特征2.梅里克计件工资计划梅里克计件工资计划将计件工资率划分为三个层次:W为工资额；P为员工单位时间的产量；r为每多生产一单位产品所增加的薪酬；S为标准单位产量。W=r1·p(p≤83%·s)r2·p(83%·s≤p≤100%·s)r3·p(p≥100%·s)28一、个人激励薪酬与激励计划(三)以计时工资为基础的激励计划1.激励特征2.贝多计划：直接计奖工资和标准计时工资结合。3.哈尔西计划50/50奖金制4.罗恩奖金制Eg:某员工的工资率为20元/小时，预计完成某项工作的标准时间是8小时，但是该员工6小时内完成了，该员工收入为：P=20×6+（8-6）÷8×20=125（元）W=r·s(T＞S)r·s+q·(S-T)(T≤S)W为工资额；r为标准小时工资；Q为激励的强度；S为标准单位产量耗时；T为实际单位产量时耗29二、群体激励与激励计划(一)群体激励计划概述1.特征与实施条件2.基本类别与设计标准1)基本类别2)设计标准3）群体激励计划的基本形式303.应用局限1)偷懒行为2)“搭便车”行为3)社会惰性4)活塞效应31二、群体激励与激励计划(二)团队激励计划1.团队激励计划的内容与设计1)基本内容2)设计步骤和分配方法2.不同团队类型的激励计划1)平行团队的薪酬计划2)流程团队的薪酬计划3)项目团队的薪酬计划32二、群体激励与激励计划(三)增益分享计划1.增益分享计划概述1)概念与特征2)功能与适用范围2.斯坎伦计划1)起源与主旨2)构成要素3)计划实施的前提4)运作步骤及实例5)发展与变化3.拉克计划1)构成要素2)拉克计划应用举例3)发展与变化4.分享生产率计划33二、群体激励与激励计划(四)利润分享计划1.利润分享计划的概念2.利润分享计划的形式1)现金支付方案2)延期支付方案3.利润分享计划的缺陷34二、群体激励与激励计划讨论与思考慧聪公司的分红方案思考题：利润分享制与增益分享计划之间有何不同？35案例分析南方大学工商管理学院公共管理系的加薪方案问题：1．武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案的总体原则是什么？2．此方案是否存在与薪酬的激励效应相悖的问题？36本章小结绩效薪酬主要是根据员工工作绩效来确定，员工的薪酬随绩效的不同而变化。而绩效可以直接反应人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，因此，它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性，对员工的激励效果较好。本章重点阐述了绩效薪酬的内涵及其分类，介绍了成就薪酬、特殊绩效薪酬与激励薪酬的设计及管理，重点对成就工资与成就奖金的设计实施做了详细的介绍。37思考题1.绩效薪酬的管理特点是什么？2.如何设计和实施一个高效的特殊绩效薪酬计划？3.成就薪酬与成就奖金的区别是什么？4.激励薪酬计划一般包括哪些类型？5.个人激励计划一般包括哪些类型？它们的主要特征是什么？6.群体激励计划一般包括哪些类型？企业应当如何对其进行设计和实施？