第四章 招聘与配置

1员工招聘企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2招聘目标：及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。同时要降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等。招聘的前提：1、人力资源规划。2、工作描述与工作说明书。3招聘的原则效率优先原则：用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员双向选择的原则：是目前市场上人力资源配置的基本原则。公平公正的原则：是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础确保质量的原则：招聘合适的人到合适的岗位4人员配置的主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理5招聘过程招募：吸引足够多的合格应聘者，包括：了解合格应聘者的来源吸引合格应聘者的方法招聘信息的发布接受申请等内容选择：挑选出最适合职位的人的过程，包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等；录用：作出录用决策并进行安置的活动，包括：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估：对招聘效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。6内部招募的主要方法推荐法布告、内部网法人力资源信息库法7外部招募的主要方法发布广告。关键：媒体如何选择，内容如何设计。借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司上门招聘法：如校园招聘熟人推荐法宝洁公司案例8面试的基本步骤准备阶段。面试目的、科学设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间地点等。详细分析应聘者的资料，写下提纲。开始阶段。创造和谐的面谈气氛，简单介绍。正式面试阶段。参考提纲，灵活提问，敏锐观察。结束面试阶段。询问应聘者是否有问题，友好结束面试。评价阶段。根据面试记录表进行评估。9面试提问技巧：“问”“听”“观”“评”开放式提问。封闭式提问。用“是”“否”回答。清单式提问。“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。举例式提问案例特点案例10其他选拔方法情境模拟测试法公文处理模拟无领导小组讨论决策模拟竞赛访谈法角色扮演即席发言案例分析法心理测试法能力测试人格测试兴趣测试案例11员工录用有关事宜录用决策的标准：理论上是以工作描述与工作说明书为依据而制定的录用标准，又称为因事择人。现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择为标准注意：使用全面衡量的方法。尽量减少作出录用决策的人员。不能求全责备。分辨对于工作是不可缺少的能力。12人员录用的决策策略多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，按权重比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。结合式。有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。13招聘活动的评估方法招聘评估：1.有利于降低今后招聘的费用。2.检验招聘工作成果与方法的有效性。14一、成本效益评估1、招聘成本招聘总成本：直接成本+间接成本招聘单位成本：总成本/录用人数2．成本效用评估。计算方法是：总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用3．招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本15二、数量与质量评估录用人员数量评估指标录用比=录用人数／应聘人数×100％招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。16三、信度与效度评估1．信度评估：测试结果的可靠性或一致性。重测信度：一组应聘者，几天后再进行统一测评，两次测评结果之间的相关程度。对等信度：两次内容相当的测评。分半信度：同一组应聘者的同一次测评分为两部分，这两部分结果的相关程度。17三、信度与效度评估2．效度评估：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度：用来预测将来行为的有效性。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。