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第3章薪酬法规与薪酬制度本章重点薪酬立法的精神与原则我国劳动法中有关工资总额的一般性规定我国的最低工资保障制度工资支付制度以及特殊情况下的工资支付制度薪酬制度薪酬制度的诊断3.1薪酬法律制度规范引导案例3.1.1我国薪酬立法概述1.我国薪酬立法的原则按劳分配原则同工同酬原则在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则保护女性劳动权益的原则3.1.1我国薪酬立法概述2.我国主要的薪酬法律法规《中华人民共和国宪法》(1982.12.4)《中华人民共和国劳动法》(1994.7.5)《中华人民共和国个人所得税法》(2005.12.27)《最低工资规定》(2004.3.1)《工资支付暂行规定》(1995.1.1)《试点地区工资指导线制度试行办法》(1997.1.30)《工资集体协商试行办法》(2000.11.8)《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》(1993)3.1.1我国薪酬立法概述2.我国主要的薪酬法律法规(续)《股份有限公司劳动工资管理规定》(1994.12.3)《外商投资企业工资收入管理暂行办法》(1997.2.14)《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》(2004.9.6)《失业保险条例》(1999.1.22)《企业职工生育保险试行办法》(1995.1.1)《工伤保险条例》(2004.1.1)《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(1998.12.14)《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(2005.12.3)3.1.1我国薪酬立法概述3.我国薪酬法律法规的主要内容工资总额的一般性规定用人单位的工资分配自主权最低工资保障制度工资支付制度工资指导线制度社会保障制度3.1.2工资总额的一般规定1.我国劳动法中关于工资总额的定义:工资总额——是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。3.1.2工资总额的一般规定《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围:1.根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议奖和技术改进奖、支付给运动员、教练员的奖金2.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用3.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出4.劳动保护的各项支出5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费7.对自带工具等来企业工作职工所支付的工具补偿费用3.1.2工资总额的一般规定《劳动法》规定下列各项不列入工资总额的范围(续):8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(分工)和利息10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用13.支付参加企业劳动的在校学生的补贴14.计划生育独生子女补贴3.1.2工资总额的一般规定2.关于工资总额的管理与规定:工资总额管理的原则——(1)坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则,正确处理国家、企业和职工的分配关系,在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进,兼顾效率与公平;(2)坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则;(3)贯彻按劳分配原则,把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来,克服平均主义;(4)坚持工资宏观管好,微观搞活。——摘自《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》思考:根据《劳动法》的规定,下列哪些项目不列入企业的工资总额?加班工资股息计件工资集体福利稿费安家费夜班津贴3.1.3用人单位的工资分配自主权“用人单位根据单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”——《劳动法》第四十七条3.1.4最低工资保障制度1.最低工资保障制度——是指国家通过强制手段规定用人单位(雇主)支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度,是国家对劳动力市场进行干预的一种重要手段。立法:《中华人民共和国劳动法》(1994)《最低工资规定》(2004)2.最低工资标准——是指劳动者在法定时间或依法签定的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资的特征:依法制定;强制执行;适用范围注意:我国法律对员工工作时间和休息休假的规定法定工作时间的规定:法定假期的规定:元旦;春节;劳动节;国庆节探亲假、婚假产假、休假的规定:3.1.4最低工资保障制度3.最低工资的组成——包括基本工资、奖金、津贴、浮动工资以及劳动者在完成规定工作时所获得的奖金等。而且用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(1)延长工作时间工资(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等最低工资标准的形式:月最低工资标准/小时最低工资标准3.1.4最低工资保障制度4.最低工资标准的确定和调整:(1)最低工资标准的确定主体:省、市、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。(2)最低工资标准的调整周期:每两年至少调整一次。3.1.4最低工资保障制度4.最低工资标准的确定和调整(续):(3)月最低工资标准的确定和调整依据劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异(4)小时最低工资标准的确定和调整依据在月最低工资标准基础上,考虑单位应缴纳的基本养老保险费因素,同时适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。举例:北京、上海、广州、深圳、珠海等地的最低工资标准。城市执行时间月标准小时标准北京2007.7730元4.36元上海2007.9840元7.5元广州2007.7市区780元增城,从化690元4.66元/7.5元深圳2007.7关内810元,关外700元关内4.66元关外4.02元珠海2007.7690元4.12元西安2007.7420元沈阳2007.7450元3.1.4最低工资保障制度5.最低工资的保障与监督(1)最低工资的保障:(2)最低工资的监督部门:县级以上地方人民政府劳动保障行政部门3.1.5工资支付制度1.关于工资支付的基本规定工资支付保障制度——是通过法律效力保障企业员工获得全部应得的工资及工资支配权。(1)相关立法:《劳动法》;《工资支付暂行规定》(2)具体规定货币支付原则:工资应当以法定货币支付直接支付原则:工资支付的对象应该是劳动者本人定期支付原则:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付,禁止无故拖欠工资。全额支付原则:禁止任意克扣工资。3.1.6特殊情况下的工资支付制度1.特殊情况下的工资支付规定(1)特殊情况下的工资支付制度——是指在非正常情况下对工资支付的法律规定。(2)具体规定劳动者在法定标准时间外工作的工资支付:普通工作日加班的支付;休息日加班的支付;节假日加班的支付日工资的折算:3.1.6特殊情况下的工资支付制度(2)特殊情况下的工资支付的具体规定依法参加社会活动期间的工资支付:法定休息假日及婚丧假期间的工资支付:单位停工、停产期间的工资支付:单位破产时的工资支付:病假、事假时的工资支付:2.特殊人员的工资支付规定:(1)劳动者受处分时的工资支付:(2)学徒工、熟练工、大中专毕业学生在学习期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资支付:3.2薪酬制度3.2.1薪酬制度概述1.薪酬制度——是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的规定。举例:某IT企业的薪酬制度薪酬制度的具体内容:薪酬结构、薪酬组合、薪酬水平、薪酬支付和管理方式等3.2.1薪酬制度概述2.薪酬制度的演变基于产出的薪酬工业革命时代市场力量占经济主导地位,工资以产品的边际收入为基础,工资多少由产出的多少来决定。(payforoutput)基于职位的薪酬二战以后,先进技术影响工作流程,工作变得复杂,分工变得明确,工资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来决定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后,以职位为基础的后工业经济演变为以信息为基础的信息经济,组织架构扁平化,人员流动性增强。员工工资的多少由业绩和贡献来决定。(payforperformanceandcontribution)1.职位薪酬体系的定义及其特点职位薪酬体系——就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是与层级式组织结构对应的一种薪酬体系。优点:(1)实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳分配体制。(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点:(1)薪酬与职位挂钩意味着员工提薪的唯一途径是晋升。因此当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,对员工的激励效果有限。(2)职位薪酬的稳定性不利于企业对外部经营环境的变化作出迅速的反应。2.技能薪酬体系的定义及其特点技能薪酬体系——是指企业根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。优点:(1)技能薪酬体系激励员工不断开发新的知识和技能。(2)技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。(3)技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。缺点:(1)技能薪酬体系的设计和管理比职位薪酬体系更为复杂。(2)企业需要关注如何将技能转化为现实的生产力。3.2.2现代薪酬制度的内容1.薪酬水平(compensationlevel):是指企业支付不同职位的平均薪酬,它体现了薪酬的外部公平性。2.薪酬结构(compensationstructure):一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级及结构。3.薪酬组合(compensationmix):是指雇员各种薪酬支付要素的组合形式。4.薪酬支付与管理方式:是指薪酬计量和支付的方式和及管理方法。3.2.3薪酬制度的诊断1.有效薪酬制度的特征(1)企业的薪酬制度要符合企业的战略需要;(2)企业的薪酬制度要具有外部公平性;(3)企业的薪酬制度要具有内部公平性;(4)企业的薪酬制度要符合经济性和合法性原则一套良好的薪酬制度,可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。2.薪酬制度诊断的流程:诊断准备阶段信息收集阶段分析诊断阶段应用阶段是否需要成立诊断专家组制定诊断计划文本信息问卷;访谈诊断标准信息诊断薪酬设计3.2.3薪酬制度的诊断2.薪酬制度的诊断要点(1)对企业薪酬体系整体的诊断企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要企业的薪酬制度是否具有内部公平性企业的薪酬制度是否具有外部公平性工资差别是否合理是否符合国家的法律法规规定3.2.3薪酬制度的诊断2.薪酬制度的诊断要点(2)对企业奖励制度的诊断员工的努力程度是否与奖励制度直接相关奖励制度对员工的吸引力奖励制度对员工是否明了奖励制度标准在一定时期内是否为固定的(3)对企业福利制度的诊断企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求企业的补充福利部分是否切实有效,成本是否可控3.2.3薪酬制度的诊断诊断方法改进方法备注适合企业战略吗?具有外部公平性吗?具有内部公平性吗?具有竞争性吗?成本节省吗?有效率吗?……………………企业薪酬制度合理性诊断表作业1.案例分析:人事部经理的烦恼(详见教
本文标题:第3章 薪酬法规与薪酬制度
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