第六章 绩效考核与评价

组员：苏露、周晓丹、杨亚萍导引：•刘总经理在全公司大会上宣布：“今年我们公司的绩效评估成绩如下：销售部——优；财务部、人力资源部——良；生产部——中；其他部门——及格。评为优的部门工资加20%；评为良的部门工资增加10%；评为中的部门不加工资；评为及格的部门降10%的工资。”员工们听了这个决定，议论纷纷。绩效评估概述•绩效评估的功能第一、传递组织的价值观和文化。第二、监测战略和目标的执行情况。第三、发现问题，寻找组织的绩效改进点。第四、公平合理的评价与报酬员工。第五、提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。第六、建立沟通与反馈的平台。第七、建立基础管理平台。事前计划，事中管理，事后考核。三位一体1。导引：•刘总经理在全公司大会上宣布：“今年我们公司的绩效评估成绩如下：销售部——优；财务部、人力资源部——良；生产部——中；其他部门——及格。评为优的部门工资加20%；评为良的部门工资增加10%；评为中的部门不加工资；评为及格的部门降10%的工资。”员工们听了这个决定，议论纷纷。首先，提供机会，使大家能坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。其次，所提供的信息有助于企业判断应当如何做出何种晋升或工资方面的决策。最后，能够且应当被应用于企业的雇员职业发展规划制定过程。人力资源管理部门在工作绩效评价中的作用1,政策制定者和参谋者。2,对主管人员进行培训。3，监督体系运作，使系统不落后。例如，在一项调查中，大约80%的企业回答说人力资源管理部门所起到的是建议和协助的作用，其他被调查企业认为，人事部门为经营部门准备好绩效评价表格，制定出程序，并要求所有经营部门按自己要求进行绩效评价。第一节绩效考核技术第二节绩效考核中可能出现的问题第三节提高绩效考核有效性的建议本章概要1、至少掌握4种工作绩效评价工具。2、列举并讨论各种绩效评价工具的优缺点。3、说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题。4、提高绩效考核有效性的建议。•相对评估法•绝对评估法•特征导向评估方法•行为导向评估方法•结果导向评估方法绩效考核技术相对评估法•1、定义：相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的结果。•2、主要方法：简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法。其中，最常用的是强制分布法。交错排序法考核所依据的因素：__________针对你所要考核的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来。将工作绩效考核最高的员工姓名列在第一行的位置上；将考核最低的员工姓名列在第12行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工姓名列在第11行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。考核等级最高的员工1.____________________7.____________________2.____________________8.____________________3.____________________9.____________________4.____________________10.___________________5.____________________11.___________________6.____________________12.___________________优点：简单实用，结果一目了然。缺点：造成心理压力，感情上不易接受。配对比较法（偶比较法、两两对比法）运用配对比较法对员工绩效考核优点：评估结果更为可靠。缺点：手续较麻烦，配比次数按公式增长（一般适用10人以下）。只能评比出下级人员的名次，不能反映出他们之间的差距。评估要素1：工作质量评估要素2：创新精神被评估对象被评估对象麻子LUNA苗条小P芒果麻子LUNA苗条小P芒果比较对象麻子/++--比较对象麻子/----LUNA-/---LUNA+/-++苗条-+/+-苗条++/-+小P++-/+小P+-+/-芒果+++-/芒果+--+/评估分数2+4+2+1+1+评估分数4+1+1+2+2+强制分布法运用强制分布法对员工绩效考核绩效等级比重绩效等级比重绩效最高的15%绩效低于要求水平的20%绩效较高的20%绩效很低的15%绩效一般的30%“按照一条曲线进行等级评定”优点：有利于管理控制，能明确筛选出淘汰对象。具有强烈的激励和鞭策功能。缺点：强制进行正态分布划分等级，带来多方弊端。EG:太阳微系统公司采用强制分布法对其4.3万名雇员进行绩效评价，把所有雇员划分为很多小组，每个小组30人左右，每个小组大约10%的人会被放到绩效水平最低的等级中，企业提供给这些人90天的绩效改进时间，90天后仍然在10%中，可以选择辞职会被解雇（无解雇费）。相对评估法的优点：•1、成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少；•2、有效地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者的趋中性错误。缺点：•1、判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到很多质疑；•2、没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为；•3、公司用这样的方法不能公平地对待来自不同部门的员工的绩效进行比较。绝对评估法•1、自我报告法•2、业绩评定表法•3、因素考核法•4、360度考核•5、工作标准法（劳动定额法）•6、自我考核法•7、短文法•8、面谈考核法•360度反馈也称为全视角评估或多源反馈评估，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下级、自己同事等，有时甚至包括顾客。专业人员根据有关人员对被评估者的评估，对比被评估者的自我评估，向被评估者提供反馈，以帮助被评估者提高其能力水平和业绩。(134)17360度评估（不是考核工具，是发展工具）顾客团队成员直属主管自己同事老板管理发展职业发展GE研发中心360度考核表项目考核评定标准上级同级下属其他工作目标1.清楚简单地使他人理解公司研发中心的工作目标，使他人清楚地了解组织的方向2.激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标，以身作则3.想得远，看得广，向想象挑战主人翁精神1.在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性，用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战2.用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败敢于承担责任以顾客为中心1.听顾客发表意见，把令顾客满意作为工作的最先考虑，包括令公司内部的顾客满意2.通过跨功能、多元化的意识展示对业务的全面掌握和认识3.打破壁垒，发展业务之间、功能之间、团队之间的相互影响的关系责任心1．坚持公司道德的最高标准，服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策——“做正确的事情”廉洁正直1.言行一致，受到他人的完全信任2.实现对供应商、顾客、管理层和雇员的承诺3.表现自己坚持信仰、思想及合作的勇气和信心，表现自己对防止环境受到危害有不可推卸的责任鼓励最佳表现1.憎恨/避免“官僚”，并努力实现简明扼要2.不断寻求新方法，改进工作环境、方式和程序3.努力改进自己的弱项，为自己的错误勇于承担责任刺激变化1.创造真正的积极变化，把变化看做是机遇2.积极质疑现状，提倡明智的试验和冒险团队工作1.迅速事实加以改进的好的各种方法2.提倡发表不听看法，因为这些看法对积极变化非常重要3.发挥既是一名团队领导又是一名团队成员的积极作用自信1.承认自己的力量和局限，从团队成员那里寻求坦率的反馈2.境况不佳时也能保持性情不变3.公开诚实地和大家一起探讨问题，超越传统的边界分享信息，易于接受新思想沟通1.向团队成员和供应商解释GE和研发中心的工作目标和挑战2.本着公开、坦率、清晰、全面及持续的态度进行沟通——欢迎不同意见3.和大家一起探讨开展一个项目、计划或程序的最佳做法授权1.敢于将重要任务交给下属去做，而不是只让下属做不喜欢做的事2.给下属与责相配的权利，并给他们完成工作必需的资源保证3.促使下属和同事独立发展的能力，恰当的时候应将功劳归于他们发展技能1.使工作/任务利于雇员的个人发展与成长，和团队成员一起分享知识和专业技能2.确定富有挑战性的目标以促进提高现有水平，开发新技能3.给下属的表现和职业发展不断提供坦率的教导和信息反馈，并用书面形式记载结果•优点：•（1）可以弥补传统直线型经理评估的不足•（2）增强员工特别是管理者的自我发展意识•（3）增强部门之间的沟通•（4）有助于人力资源部门开展工作•2.质疑•（1）反馈的真实性和有效性•（2）时间和金钱•（3）反馈的后续行动特征导向评估方法•特征导向评估方法主要是图解式考核法。图解式考核法也称为图尺度考核表。图解式考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。每一品质评价该员工A衣着和仪表5--4--3--2--1--5=优秀你所知道的最好的工人B自信心5--4--3--2--1--4-良好满足所有的工作标准，C可靠程度5--4--3--2--1--并超过一些标准D态度5--4--3--2--1--3=中等满足所有的工作标准E合作5--4--3--2--1--2=需要改进某些地方需要改进F知识5--4--3--2--1--1=不令人满意不可接受优点：1、实用且开发成本小；2、图解形式易于被开发。•缺点:1、不能清楚有效地指导员工的行为；•2、不能提供一个良好的机制以提供具体的非威胁性的反馈；•3、评定的准确性不能保证。•行为导向评估方法•1、行为锚定等级评定表法•2、行为观察评价法（BOS）•3、以关键事件为基础的绩效考核行为锚定等级评定法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）•建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。员工姓名：工作部门：评估者：评估日期：评估指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应评估等级（1）最好当学生面有难色时上前询问是否有未提需要一起商量（2）较好为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议（3）一般发现住宿学生时上前打招呼（4）较差友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难（5）最差批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评估结果：对舍监老师的行为锚定量表：•优点•（1）工作绩效的计量更为精确。•（2）工作绩效评估标准更为明确。•（3）具有良好的反馈功能。•（4）各种工作绩效评估纬度之间有着较强的相互独立性。•（5）具有较高的信度。缺点：行为锚定等级评定法的失败可能在于评估者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为是会遇到的困难。结果导向评估法•1、个人绩效合约法•2、产量衡量法•3、目标管理法概念典型图表格式分析优缺点综合对比，运用绝对评估法和相对评估法的比较绝对评估法相对评估法成本高低使用方便性低高被评估人满意度高低有利于评价性目标高低有利于发展性目标高低绩效区分度不确定低对合作的影响力不利有利客观性低高有利于减少晕轮效应高有利于减少宽大行为低高有利于减少集中趋势低高有利于减少近似效应低高特征、行为、结果导向的评估方法优劣势对比优势劣势特征导向评估法1.成本较低1.产生评估错误的可能较大2.绩效指标比较有意义2.对于员工的指导效用较小3.使用方便3.不适合用于奖励的分配4．不适合用于晋升的决策行为导向的评估1.绩效指标比较具体1.建立和发展此方法可能较费时间2.对员工和主管都比较容易接受2.成本较高3.有利于提供绩效反馈3.有可能产生评估错误4.借此作出的奖励和晋升决策较公平结果导向评估法1.主观偏见少1.建立和发展此方法很费时间2.对员工和主管都容易接受2.可能会鼓励只看短期的行为3.把个人的绩效和组织的绩效联系起来3.可能使用被污染的标准4.鼓励共同设立目标4.标准可能不足5.利于作出奖励和晋升决策五种不同标准类型的评估方法的比较图解式考核法行为锚定法行为观察法关键事件法不良事故考核法个人绩效合约产量衡量法目标管理法成本低高高低