4.4-沃尔玛“人员优化”

4.4沃尔玛“人员优化”事件：沃尔玛裁员事件来源：和弈-劳动关系纵与横2007年10月，沃尔玛全球采购中心“办公室优化重组计划”延烧中国，截至11月初中国区裁员完成，短短半个月时间里，深圳、上海、莆田、东莞4个分部共裁撤员工110名。“无原则的裁员原则”让人们思考，这样的理由是否在嘲弄着中国现行的劳动法律体系。同时，虽然管理层一再重申，裁员属于全球“结构及人员优化配置”之所需，然而时间上的尴尬让人们内心还是情不自禁地将事件与《劳动合同法》划上了一条连线。另外，尽管自2006年7月，沃尔玛中国超市系统相继建立起几家工会，然而另一个同样独立隶属于沃尔玛的“全球采购系统中国”却迟至今日未能有所突破。这也是此次采购系统“闪电裁员”能够如此“成功”为外界所诟病的主要原因。焦点：在我国法定解雇事由的框架内，如果用人单位想进行解雇，那么需要给出法定的理由，并且符合法定的程序，沃尔玛全球采购中心“无原则的裁员原则”无疑与中国的法律体系开了一个大玩笑。评析：从沃尔玛宣称的“办公室优化重组计划”，以及裁减的人数以及事由上看，应该属于因企业经营方式调整而引起的经济性裁员。此种类型的裁员，因归责事由在用人单位而劳动者并无过失，而且通常规模较大，容易带来较大规模的劳动争议甚者甚至社会不安。所以法律裁员的程序和事由上都对其进行了更严格的限制。程序方面，从《劳动法》的第二十七条到《劳动合同法》的第四十一条，经济性裁员都要求用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并且向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。事由方面，《劳动合同法》扩大了允许进行经济性裁员的范围，在原来的法律框架基础上增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”；“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”这两种情形。比如沃尔玛这种情形，很显然不是企业濒临破产进行整顿，也很难说是企业生产经营状况发生严重困难。更多的是企业经营方式的调整，所以其行为在《劳动合同法》实施前裁员事由并不合法，反而在新法的框架下还可以找出些法定依据。所以，在法制越来越健全的市场经济社会，企业应该充分重视人力资源调整的合法化，否则可能会给企业带来不必要的经济损失和信誉损失。（文：刘晓倩张皓）沃尔玛“人员优化”事件：2009年4月11日，刚刚荣获翰威特（中国）评选的2009年中国企业“最佳雇主”称号不久的沃尔玛中国，开始陆续约谈各分店的经理和主管等中层管理者。以“人员优化”为名，沃尔玛给出了三种选择：或降职降薪，或平调外地，或补偿离职。然而，据沃尔玛员工反映，沃尔玛实际上并没有对前两个选项给出明确的标准。为此，可供选择的就是“离职”这一个选项。而对公司给出的“N+1”的经济补偿方案，员工认为与他们的贡献相比，是极其不合理的。与其说是“优化”，倒不如说是变相的裁员。之后沃尔玛工会向各地工会上报此事。员工开始各种形式的“维权”，与总部高层多次谈判，未果。深圳市总工会与劳动局先后介入，并将该情况报告给中华全国总工会。一周之后，沃尔玛宣布暂缓“优化”计划。（南方都市报，2009年4月15日；4月24日）看点：企业“变相裁员”花样百出，而员工被逼到没得选择才开始维权，可已无力回天。“强资本、弱劳工”在这次沃尔玛事件中暴露无遗。虽然在外部压力下沃尔玛暂时妥协，然而其业已造成的伤痕难以弥合，而且矛盾重重的劳动关系问题远未解决。事实上，如果没有对资本的有效制衡，那么劳动者、工会乃至整个社会都将不得不继续承担不公正的后果。评析：对劳工权益的漠视普遍存在于无良企业中，包括许多到中国来寻求廉价劳动力和市场的跨国公司。这些跨国公司为其公众形象，常常将“员工是企业财富”的口号挂在嘴边，甚而为此而得到最佳雇主、负责任的企业公民等等称号。但一旦涉及真正的利益问题，就立马现了原型，待员工如草芥，甚至视法律同儿戏。事实上，其中很多公司在自己的国家可能尚且循规蹈矩，进入中国后却肆无忌惮起来。在很大程度上，法制的缺陷和劳工运动的软弱给予了他们这种胆量。这次事件的主角，全球最大的连锁零售企业沃尔玛，在过去两年多已屡次因裁员问题而掀起波澜。一方面这个公司在二三线城市大肆扩张，而另一方面为减少人工成本的“瘦身计划”从未停止，从2007年底沃尔玛全球采购中心“无原则的裁员原则”，到2009年几周内旗下二百多家商场平均减员47人。这次被沃尔玛“优化”掉的员工大部分都是工作时间长，年龄大的中层员工，平均月薪较新进入者要高。一边减员一边招聘的沃尔玛，的确达到了降低劳动力成本的目的。面临不公正遭遇，沃尔玛员工无奈之下自己组织起来维权。事实上，在全国总工会的压力之下，沃尔玛超市于2006年底开始陆续建立工会，但其全球采购系统至今没有工会。然而，超市系统的工会虽然建立起来了，但其在全球以“反工会”著称的沃尔玛内部真正发挥的作用一直不被看好。在这种情况下，虽得到数百名员工的支持，员工代表在维权谈判中未能得到公司一丝一毫的让步。不可否认，在庞大和强势的企业面前，被裁掉的员工们根本没有谈判的筹码。虽然地方工会和劳动部门的介入让沃尔玛暂时作出让步，此事还远远没有结束。首先，返回原职的员工并不能安心。他们复职的条件之一是签署协议，“5月31日后再从公司离职，将不再享有补偿金”。一些员工明确表示会在此日期前离开，因为担心在公司已不再有发展空间。这样的结果，其实只是表面恢复原状，而实际上，员工中间弥漫着普遍的焦虑和不稳定感。很难想象，员工对沃尔玛还能有几分信任和忠诚感。更重要的是，目前沃尔玛所认可的只是“暂缓”计划，这就意味着总有一天会再“继续”进行。事实上，降低劳动力成本是逐利的企业，尤其是沃尔玛这类惯以低价格当作竞争力的企业的“常态”。在市场经济中，只要企业这种生产组织存在，资本和劳动者的利益差异就从来不会消失。如果资本逐利的行为遇不到任何阻力，那么它当然只顾自己的利益。需要劳动力的时候拿过来，出现问题了则该降成本降成本，该撇责任撇责任！至于这会给作出过贡献的劳动者带来什么样的后果，都留给社会去处理。因此，从社会发展的角度来看，单个的资本是非理性的，是需要受到规制的。法律法规是首要的规则，而执法必严绝不可少。事实上，在我国劳动法中，按照不同类型的条件和程序，合法裁员是可以的。比如，如果沃尔玛能够证明其满足《劳动合同法》第四十一条给出的某种情况，从而按照法定程序，包括提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，以及将裁减人员方案向劳动行政部门报告，那么裁员并不被禁止。问题在于，许多企业的管理方式完全是单方专制的，在进行员工相关的重大决策时，根本不考虑员工的权益，无视员工的意见。在这种情况下，劳动监察尤为重要，依靠国家强力推行既有法规，以对企业进行规范性约束。当然，在企业日常的经营活动中，无论是劳动部门还是地方工会，由于资源有限等因素，根本不可能适时、事事介入。当单个员工在不公正待遇目前“敢怒而不敢言”之时，真正能够与资本抗衡的实际上只能是劳动者集体的力量。然而，初建之时曾广受赞誉的沃尔玛企业工会却全面溃败。当然，工会自身的弱点不可否认。更重要的是，任何一个企业工会要真正实现对资本的制衡，一方面需要在行业乃至全国层面存在产业关系的有效规制，另一方面企业劳动者自身必须积极地参与。此二者缺一不可。（文：罗斯琦）