我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究-精品文档

我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究一、问题的提出绩效考评是人力资源管理体系的核心组成部分，它对员工的观念和行为具有导向作用，能够有效地调动员工的积极性和创造性，并持续地提高员工工作的绩效水平。科学有效的教师绩效考评机制同样也是实施绩效工资分配、加强教师队伍建设的制度保障。我国教师绩效管理方面的研究起步较晚，目前仍处于积极探索阶段，由于教师职业的特殊性，教师的绩效考评本身具有一定的复杂性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的教师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发展现状严重滞后于教育体制改革的步伐。除了义务教育学校外。我国还未针对其他教育阶段学校中的教师出台绩效考评的相关政策。而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教育学校教师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。二、我国现行教师绩效考评机制的现状分析(一)教师绩效考评理忿不科学各级各类学校实施绩效考评机制的目的不在于考核本身，而是应该通过绩效考评这种管理手段来促进教师的全面发展和推动高素质人才的培养，教师工作绩效的提高也不能仅仅依靠考评本身，而应有赖于包括绩效考评过程在内的一系列绩效管理制度的实施。但是，由于我国教育体系中绩效管理的研究和应用滞后于企业。受企业经营管理理论和方法的影响，目前我国许多学校常常盲目地借鉴企业人力资源管理中的经验来实施教师绩效考评机制。目前，虽然几乎每个学校都有自己的绩效考评体系。而且都在不断寻求新的管理方式以期提高教师绩效考评的效果。但是对于绩效考评的目的却有着本质上的认识错误，忽视了绩效考评作为绩效管理子环节的系统性，扭曲了教师绩效考评的发展性理念。首先，在实践过程中，大部分学校的教师绩效考评机制往往是通过“排名次”和“比高低”的方式来选拔和甄别出少数优秀和不合格的教师，分别给予奖励和惩罚，其理论假设是在一所学校中，教师的工作表现符合正态分布的统计规律。但事实上，并不是每一种类型的学校都是适合强制分布法的，正态分布的规律在教师群体较大的学校中是成立的，但是在一些教师人数较少、学校规模较小的学校中。硬性地把极少数的优秀或不合格教师通过考评选拔和甄别出来是不切实际的。这种盲目地照搬企业或其他学校考评模式的做法是缺乏正确的绩效考评理念的表现之一。其次，在错误理念的导向下，绩效考评往往会出现考评者单纯地为了考评而进行考评、被考评者单纯地为了考评而开展教学的问题，使得绩效考评成为了教师人力资源管理中最具争议的环节。特别是对于部分已经实行了绩效工资制度的义务教育学校，由于学校管理者和教师对绩效考评的认识不到位，仅仅以奖惩作为绩效考评的目的，导致考评过程流于形式，教师绩效考评难以得到有效地执行。第三，由于绩效考评理念缺乏发展性。我国许多学校在实施教师绩效考评机制时，往往一味地注重外在的绩效奖励，而忽视了内在奖励，部分学校甚至把金钱作为唯一的奖励形式。虽然每一位教师都希望获得奖励，但是，由于教师年龄、性别、经济条件和社会地位的不同，他们对绩效奖励形式的要求也存在明显的个体差异。因此，从长远来看。这种只注重外在奖励的绩效考评机制不仅会扭曲教师考评的积极导向性，而且会降低绩效考评的效力，这也是导致教师对绩效考评机制感觉不满甚至产生对立情绪的重要原因之一。(二)教师绩效考评标准不完善教师绩效考评标准反映了学校管理者对教师工作的要求，是教师工作的方向和准绳，从某种程度上来说，清晰明确的标准能指导教师更好地理解学校的教学目标，并帮助校内各方朝着一个共同的方向去努力。当前，我国教师绩效考评机制在实施的过程中。大部分学校的管理者往往对所有教师实施一种简单的、相同的干预措施，即采用“一刀切”的考评标准，这些标准虽然大多都容易执行且成本低，但是绩效考评的有效性却难以得到保证。一般来说，不同地区有不同的政治、经济和文化发展的需求，各级各类学校有各自不同的办学特点和教育任务，不同学科、不同年级的教学也有不同的性质和要求。例如，城市教师和乡村教师之间、中小学教师和高校教师之间、民办学校教师和公立学校教师之间、教学型教师和科研型教师之间的考评标准虽然都存在着教师工作的共性，但更拥有其差异性，未体现区别性的考评标准在考评实施的过程中是难以操作的。(三)教师绩效考评指标体系不健全教师绩效考评指标是教师考评标准的载体和具体体现。由于教师工作并不是重复性的简单任务，而是一种复杂的脑力劳动，因此在短期内，教师的工作绩效和劳动价值不可能立刻显现出来。这种职业的特殊性决定了教师绩效考评过程应该是一个对工作过程和工作结果相结合考评的过程。其中，对工作结果的考评通常采用量化的指标来衡量。例如学生的考试成绩和发表论文的篇数等，而对工作表现的考评则主要依靠考评者的主观判断，需要长时间的、周期性的考评。现阶段，我国仍有部分学校教师绩效指标的制定范围仅局限于对教师工作结果的考评，而不重视教师的工作过程。虽然教师的工作表现和工作结果之间存在必然的联系，但良好的工作表现并非一定会得到理想的工作结果，如果忽视了教育工作的长期性和教育成效的滞后性。只以教师的工作结果作为其考评指标，往往会影响绩效考评的客观性和准确性。在我国义务教育阶段，仅根据学生考试成绩或升学率发放绩效工资的情况非常普遍，一方面，这种机制相当于给一线工人发放计件工资。但是教师工作的特殊性又决定了教学工作根本不满足计件工资发挥激励作用的条件，采用这类指标是难以持续地提高教师工作积极性的。另一方面，只采用这类考评指标来进行考评容易导致教师的机会主义行为，即教师将大部分精力投入于最可能获得进步的学生，而给予其他学生较少的精力，或将精力集中于最可能考试的课程，而出现为了考试而教学的情形。因此，只以工作结果作为考评的指标是难以对教师的工作做出客观评价，并激励教师提高工作绩效的。(四)教师绩效考评机制执行不规范实行教师绩效考评机制，并根据考评结果给予优秀的老师奖金激励从理论上来看是合理的。但是在实践中执行起来却是有难度的。首先，基于绩效考评的绩效工资在本质上是鼓励教师竞争而不是合作的，而执行的不规范更是激化了学校内部的矛盾。例如一些学校考评机制的实施是由学校领导独行其是，实施暗箱操作，并未给教师提供机会均等、公平竞争的机会：某些学校在绩效考评过程中投入大量的人力、财力和物力，却忽视了绩效考评结束后的绩效反馈环节，没有及时给考评对象任何反馈信息：某些学校的绩效考评双方由于缺少必要的培训和指导，而导致教师考评的预期效果和实际效果、教师的实际表现和教师评价结果之间出现了较大的偏差。这些问题都在一定程度上损害了学校内部运营机制，影响了教师之间以及教师和学校领导之间在追寻共同目标中必需的信任和合作。其次，从新制度经济学的角度来看，科学的、全方位的绩效考评的交易成本较高。学校管理者和被考评者的同事需要花费大量的时间来对被评价者实施大量的评估，并且，针对工作表现的绩效考评往往难以获得充足的信息来指导和调整个体教师的绩效奖励，很少学校能获得令人满意的结果。交易成本高、信息不充足已成为阻碍教师绩效考评机制有效执行的一大因素。最后，从长远来看，绩效工资制度难以设计出应用型强的机制以持续地激励教师，因此在实践中绩效工资奖励机制已经演变成加班费或是被用以给所有的教师提高薪酬。而一些欠发达地区的义务教育学校由于缺少经费甚至出现了一种截留教师部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。严重影响了教师的切身利益和工作的积极性。在这种情形下。绩效考评往往处于进退两难的境地。难以得到有效的执行。三、完善我国教师绩效考评机制的对策(一)明确教师绩效考评目的，体现考评理念的发展性对教师绩效考评目标和理念的正确认识是绩效考评在学校管理中发挥积极作用的前提。教师绩效考评的重要意义不在于对教师进行奖惩，而是通过对教师工作绩效的考评，帮助教师发现和分析自身的优点和缺点，明确今后努力的方向，进而对教师的工作行为进行引导，促进教师专业发展。为更好地开展教师绩效考评工作。学校管理者和教师务必要树立科学的教师绩效考评理念。对绩效考评的理解不应该局限于评价打分这个形式的层面上。而应积极地制定和执行以促进教师专业发展为目标的发展性教师绩效评价机制，设定合理明确的考评目标，并做到对目标传达清楚，确保绩效考评目标能被考评各方正确地、完整地接受，且能被公正地、准确地评价。同时，为了提高最终绩效奖励的有效性，使之对教师产生最大的激励作用，学校管理者必须进行深入的调查分析，根据本校教师的实际需求，采取形式多样的绩效奖励，重视对教师的内在奖励，如对工作的赞赏和认可、改善工作条件、提供专业发展的机会等。以达到最大限度激发教师工作积极性的目的。另外，应该提倡民主的绩效管理方式，鼓励教师参与考评方案的制定，在关注教师工作结果的同时，更加注重对教师平时工作表现的考评，通过不断改进绩效考核的方案，使绩效考核标准和指标不断准确地指向各岗位正确的绩效方向，并根据绩效反馈的结果来制定教师的培养计划，以更有效地促进教师专业的发展，从而实现教师和学校的共同发展，提高办学质量。(二)完善绩效考评指标体系，体现考评标准的针对性不同教育阶段和不同类型的学校对教师教学能力的需求不同，因此，学校在教师绩效考评标准时，可以参考国内外学校的相关标准，将本学校的性质、办学条件、师资水平、学生状况、办学目标等情况考虑在内，以制定针对性强的考评标准。对于每个学校而言，在确定了绩效考评标准的基础上，具体的教师绩效考评指标的制定既要体现教师工作的共性，也要体现个体的差异性，以适应不同校区、不同学科和不同年级的要求。尊重个体教师的创造性。同时，在学校内部，针对不同学科和不同年级的教师，其考评指标体系也要采取不同的权重设置。不同年龄阶段的教师。因其所处的发展阶段不同，也需要考虑采取不同的指标和权重。这样不仅可以使绩效考评方案更适合个体教师的实际情况。有利于教师创造性的发挥，也能更好地体现绩效考评过程和结果的公平。(三)实施缋效考评培训制度，提高考评执行的透明度教师绩效考评机制不能只有规定，而缺少执行。各级各类学校要努力营造实施教师绩效考评的文化氛围，学校领导应自觉地按照科学的和民主的考评程序来执行考评机制，提高自身办事效率，切实把教师绩效考评机制落到实处。首先，绩效考评的效果不仅取决于考评系统本身的科学性和可行性，还取决于考评者的考评能力。考评者的任何主观失误或是认识误差都会在很大程度上影响到绩效考评的准确性。为了保证教师绩效考评的客观性和准确性。考评双方特别是考评者应该接受专门的绩效管理培训。学习和掌握教师绩效考评的理论知识和技能。绩效考评培训机制的严格实施是最大程度上减少绩效考评误差的制度保障。其次，为了确保绩效考评体系的客观、公平和有效性。各级各类学校应最大限度地提高绩效考评的透明度，鼓励教师参与和决策绩效考评方案的制定过程。考评方法、考评标准和考评指标的制定必须由考评组织者和教师共同讨论完成，以增加教师的参与感和责任感。虽然全面的、发展性的教师绩效考评机制需要花费大量的时间成本和人力资本来执行，但如果绩效考评过程对考评者和被考评者来说都是一个学习的过程。那么实施积极有效的绩效考评机制即使投人较大的成本也是值得的。最后，应提倡考评主体的多元化。即考评者不仅包括考评专家和学校领导，还应包括同事、学生、学生家长和接受考评的教师本人。考评主体的多元化一方面能够多渠道地搜集考评信息，多视角地观察教师的工作表现，使考评的结果更加全面和客观，另一方面也能够建立相互对话与协商的机制，使教师考评机制成为一种互动活动。使考评的全体参与者能互相吸取经验和教训，以促进共同进步。(四)重视缋效考评反馈环节。增强缋效沟通的有效性所谓绩效反馈就是使被考评对象了解自身绩效水平，促进其发扬优势，及时改正不足，提高绩效的各种绩效管理手段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式，同时。绩效沟通也是绩效反馈最重要的实现手段。教师的教学或管理工作表现不佳时。其中一个重要原因就是考评对象没有得到及时的、具体的绩效反馈。在没有反馈的情况下，被考评的教师无从对自己的教学或管理行为进行修正，从而无法逐步提高工作效率，甚至丧失继续提升绩效的动力。事实