企业人力资源管理师三级人力资源规划课件

1企业人力资源管理师2国家职业标准工作要求职业功能工作内容能力要求相关知识一、人力资源规划1.岗位分析与设计1.能够设计岗位调查方案2.能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改岗位说明书3.能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计1.人力资源规划与企业其它规划的关系；2.岗位分析的概念和原理；3.岗位说明书的编写要求；4.岗位设计的内容和原则2.定员管理1.能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准2.能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员定员标准3.能够组织编制劳动定额定员1.企业定员及其标准的概念；2.企业定员管理的基本内容；3.制订定员标的基本要求准人力资源管理师（三级）3第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一、人力资源规划的内涵：广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一(07年5月考）。狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。4从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划），中期计划（一年至五年的）和短期计划（一年有以内的计划）[07年5月]5二、人力资源规划的内容（07年11月）1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（07年5月）。2、组织规划。是对企业整体框架的设计（07年11月），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。(07年5月）企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。6三、工作岗位分析概述（一）概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7四、工作岗位分析的内容1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。（名称、性质、任务、程序、工作对象和工作资料等）2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件（知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等）3、将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（07年11月）8五、工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础（07年5月）2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。为企业单位建立对外具有竞争力，对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。9六、工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料2、任职者的报告（访谈、工作日志等）3、同事的报告4、直接的观察还可以来自于下属、顾客和用户等处。10七、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、主要内容1）岗位劳动规则2）定员定额标准3）岗位培训规范4）岗位员工规范包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等员工的职业技能培训与开发任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等11八、工作说明书1、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2、工作说明书的分类1）岗位工作说明书2）部门工作说明书3）公司工作说明书3、工作说明书的内容基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评12工作分析工作岗位分析与设计工作描述职务说明书一般要求生理要求心理要求职务名称工作活动工作程序工作条件物理环境社会环境聘用条件年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感的觉灵器敏官度能力态度观察学习思考创新兴趣爱好性格合作13九、工作岗位分析的程序（一）准备阶段1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、研究调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。3、做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。14（二）调查阶段主要任务是根据调查方案、对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。15十、起草和修改工作说明书的具体步骤1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查、并起草出工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研究会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。16十一、工作岗位设计的基本原则工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。(P13)事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况：一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（分工是协作的前提，而协作是分工的结果）（三）责权利相对应的原则一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。17十二、改进岗位设计的基本内容1、岗位工作扩大化与丰富化1）工作扩大化：横向扩大工作，纵向扩大工作横向扩大工作：比如将属于分工很细的作业操作合并，由一个负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法并进行经济核算。再如生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制，设计，工艺管理等技术工作。182）工作丰富化在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位工作多样化、充实化，消除单调工作的枯燥厌倦感。从心理生理上满足员工的合理要求。——“一专多能”工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。192、岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位工作量饱满，有效劳动时间充分利用注意:切勿超负荷，虽高效但不会持久，影响员工健康3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化，应考虑以下因素：（07年11月）１）影响劳动环境的物质因素（1）工作地的组织（2）照明与色彩（3）设备、仪表和操纵器的配置２、自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。20总结：重点1）纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。2）工作扩大化和工作丰富化的联系：都属于改进岗位设计的重要方法。3）工作扩大化和工作丰富化的共同目的：满足员工的合理要求。4）工作扩大化和工作丰富化的区别：前者是增加任务，扩大岗位任务结构；后者是从心理生理上。5）影响劳动环境的因素：物质+自然21十三、工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术方法研究，无需更多的资金投入。应用的技术：1、程序分析2、动作研究（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法IE功能具体表现的四个方面规划、设计、评价、创新(P24)作业程序图流程图线图人-机程序图多作业程序图操作人程序图22第二节企业劳动定员管理十四、企业定员的基本概念亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。23十五、企业定员的方法:1)按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。以上5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后2种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工，统计分析，技术测定等方法的延伸。24企业定员管理的作用（了解）1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。25十六、企业定员的原则1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员必须以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才，人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订26十七、按劳动效率定员方法1）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。2）按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数＝计划生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。27例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额