人力资源性质 区分与优化

人力资源性质区分与优化人力资源合理导向是重大问题企业人力资源至少面临三大问题人力资源辨识与优化人力资源性质区分与结构表现1423目录组织与员工面临“以何为本”国内外人力资源问题突出一、人力资源问题迫在眉睫人力资源发展导向问题凸现组织要给予员工正确导向“本我”与“超我”是心理学问题也是管理学问题返回社会人力资源问题突出均衡分布、流动与优化问题01人力资源合理分布（动态均衡）资源个体环境选择（自由度）资源趋向流动（被动输出?）资源群体优化（环境进步和宽松）企业人力资源问题突出员工、领导相互接受或认可问题02如何让员工在内心里接受或认同？如何凝聚团队和形成梯队？如何防止能人被逐？（或被边缘化？）？员工人力资源问题突出能否把握自身发展方向与节奏？03有文化的中青年希望兼顾！能否快乐工作？面对面变革的社会和组织，能否再次起步？能否“重头再来“？经过一定时期的努力后有稳定发展能否寄托期望（长期发展）？工作一定期限后的员工认为需要价值认可能否物有所值？3241返回双鸭山工人讨薪抗议多数追求解决“本我”问题01目前的地域选择与环境选择；农民工、小商贩为了什么？求职向垄断行业聚集是生存忧虑“超我”目前仍是少数人诉求02可以在满足”本我”的前提下倡导实施有此诉求者可进入公共/准公共部门123“以天下为己任”是少数人目标诉求政策错误引导“本我”至上者集聚方向错误03国企如何引导人力资源合理分布和流动04可通过市场导向鼓励“流动”123可通过准公共部门的定位影响分布可通过人力资源管理促进改进返回认可并尊重员工的责任选择鼓励员工有成就选择接受员工责任选择与成就选择不一定共存的现实123员工职业责任和成就诉求差异值得关注01组织与员工能否“互相选择”02返回积极导向或接受员工的自主选择争取相互选择的有效结合组织需要明晰自身性质与目标支持看什么？（1）寻找启迪的风帆（2）通向成就的探索（3）擦亮自己的眼睛√×（1）躲开现实的平庸（2）以当前的诗意换取未来的苟且人力资源发展导向问题凸显01反对看什么？要想为什么——职业选择几条路？（1）认知、思考之后的选择（2）践行中的被动与主动人力资源发展导向问题凸显02返回一些领域内的非理性选择值得注意01追风的取向，与职业成长发展无关悲惨的结局,是否真的无路可走?随意的选择，导致受挫感觉不断无奈的坚持，使自己一生难过3自己的路和他人路不一定要重合？4自我区分？组织优化？要做专业引导021选对路再迈开步2职业路和生活路可以分开想象空间矫正空间尝试空间理念引导动态测评长期规划专业帮助组织需要给予实际导向降落空间创造空间提供帮助返回03二、企业人力资源面临问题理念、导向与关系设计问题突出员工实际表现为六种人折射出管理科学性问题返回员工表现为6种人01人员:知道自己该做什么，争取做好人力：服从组织安排人渣：对工作、他人、领导、环境满腹牢骚人选：主动承担工作人才：有一技之长人物：有长处且成效显著返回（二）1总体规划问题2合理配置问题3导向拉动问题4评价问题发展理念问题5激励问题6员工关系问题7理念、导向与关系设计问题突出返回（二）发展理念问题理念、导向与关系设计问题突出组织性质有变化1员工队伍有变化34资源作用有变化管理理念有变化21234567（二）总体规划问题理念、导向与关系设计问题突出企业有没有科学的总体发展规划？1组织或部门有无专业的人力资源规划？3员工有无长远的职业发展规划？21234567（二）合理配置问题理念、导向与关系设计问题突出导入配置问题1策略选择问题3动态调整问题21234567（二）导向拉动问题理念、导向与关系设计问题突出培训导向1考评导向3开发导向24晋升依据导向1234567（二）评价问题理念、导向与关系设计问题突出组织评价1部门评价3同事评价24自我评价1234567（二）激励问题理念、导向与关系设计问题突出远期激励缺失1过程激励缺乏3精神激励空洞24正向激励不足12345674过度使用形成负激励（二）员工关系问题理念、导向与关系设计问题突出员工不希望是简单雇佣1组织缺少科学的主导设计3靠个人魅力或惯性引导24形成不健康的心理契约影响1234567返回科学定义人力资源（经济学角度）01社会人员中能够与其他（含物质与非物质）资源形成特定配置并促进价值转移或形成价值贡献的资源——蒋泽中（2016）对比科学定义人力资源（经济学角度）01内涵发现员工价值，引导其价值产生作用或转移，形成要素作用行为指向资源价值在于其内在价值与组织需要相符并结合（发挥作用）在此基础上实现价值转移或增量贡献正确理解人力资源开发与管理（管理学角度）02应用专业方法，对人力资源进行科学辩识、正确选择、优化配置、合理使用、持续开发、有效激励的行为活动——蒋泽中（2016）对比正确理解人力资源开发与管理（管理学角度）02内涵通过科学认识和专业的方法，完成资源辩识、选择、配置、使用、开发与激励工作，促进资源在组织内部形成良性结构和动态优化。形成辨识基础上的选择、配置、开发与激励，引导资源性质转变及产生优质的集聚效应。行为指向思考资源类型、性质区分及优化问题03人力资本理论如何落实到管理活动中20%80%如何实现资源性质区分与优化管理工作如何由成本导向转为资本导向返回资源结构表现资源类型划分资源性质区分三、人力资源性质区分与结构表现资源结构特点有助于资源类型与性质区分的两种类型划分人力资源性质区分中的问题返回资源类型划分01待定型：小于或等于成本价值成长型：小于或趋近于成本价值交易型：约等于成本价值错置型：趋向于无限小，甚至为负值，成本线以下团队型：1+12;1+23;1+34领军型：大写的“一”，在组织内有大于1的价值成本0Labe产出待定型成长型交易型错置型团队型领军型成本线待定型成长型交易型团队型错置型领军型资源类型资源类型图01返回至三项两种类型作用巨大02错置型能搞垮一个组织甚至一个区域的社会生态衰有极端个人英雄主义表现对组织、环境、同事不满意工作中带有情绪思想抵触，行为抵触兴领军型能够创造一个新奇或带出一个团队有担大任、带领团队的意识责任感突出在某一领域有前沿或突出的表现有打造、凝聚团队的努力和能力能承受委屈或有压力的评价返回80%成本性资源错置型交易型成长型待定型成本性资源归属及特点资源界定：价值作用低于或等于成本支出特点：绝对数量多；比例大，与组织规模呈正比例变化；跟随或从众的心理与行为突出；流动性大20%团队型领军型资源界定：价值作用大于成本支出的个人或群体资本性资源归属及特点资本性资源特点：绝对数量少；比例低，与组织规模呈反比例变化；有主见，开拓或相互认可、支持的心理与行为表现突出；受外部拉力影响明显返回72%韦尔奇提出的经验结构0120%10%精英普通差劲主张把70%的精力用于人力资源工作主张以2：7：1结构对资源进行梳理70%研究归纳的类型结构02待定型团队型交易型领军型成长型错置型5%15%60%20%我们对资源类型结构的调研0.5，小于1.5:6:2随组织性质清晰而出现资源类型相对集中随社会发展而出现类型比例变化返回有规律：符合帕累托理论？小于2:801因果不平衡原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在不平衡多数人感觉受重视不够有差异：科技型、研发型组织，资本性资源比例可能大于经验比例02高学历员工资源聚合意识强、追求价值贡献意愿比较明显对经验、技能和设备的应用能力比较突出组织目标导向产生的拉动作用明显（如研制新品）有变化：性质结构有动态变化03随群体规模变动——随组织规模扩大导致资源群体出现结构反向变动随组织特点变动——工业化生产向科技研发组织转变产生正向变化需求随社会发展变动——不是所有员工都有工作诉求和职业成长诉求（异化）123有潜力：存在结构优化的潜力和空间04员工主观上有诉求——希望受重视和重用组织客观上有需要——凝聚骨干员工，保证持续健康发展；管理有无有效科学的方法？——实现资源效益改进或提升？123返回职业类型划分01事务型业务型技术型管理型研究型创新型根据任务组合内含行为要求、特点、规律进行的职业划分定义返回至三项检验配置配置类型导向配置整合配置平行配置高能低配配置类型划分02根据组织与员工需求的内在规律和目标指向，对资源配置进行的划分返回至三项低能高配（中层）配置类型（核心）资源类型（外层）职业类型三项类型划分03职业类型认识不清问题01人员引进不当管理型导向明显对岗位任务组合决定的职业类型认识不足历练、经验、职业领悟不足1234配置类型不清问题02低能高配现象明显对职业阶段及内在目标要求认识不足OneTWO导向配置缺乏彼得效应作用不断放大ThreeFour资源类型与性质不清问题03返回QUESTIONA资源类型划分不清QUESTIONB资源性质认识不清QUESTIONC资源结构认识不明QUESTIOND发展取向与前景不明四问题1四、人力资源辨识与优化资源类型转变与性质优化动态优化的系统设计返回职业类型选择与优化010204对员工开展培训引导03不断适应、优化任务组合决定的部门性质与岗位性质要求05借助测评帮助完成职业选择加大职业选择及吻合度导向01增加对部门和岗位性质的界定力度配置类型调整与优化02科学认识资源配置的实际状况合理制订资源配置和调整规划加大科学配置导向力度增加资源整合效应资源类型选择与优化03引导资源适时认识鼓励及时分流适时适度激励主动选择、实现效益者返回01020403破除天生优越的思维定式人力资源辨识01内涵资源价值在于其内在价值与组织需要相符并结合（发挥作用）在此基础上实现价值转移或增量贡献具体表现发展意愿辨识，职业能力辨识，组织贡献辨识定义依据科学方法，对资源进行类型与性质划分的行为活动人力资源优化02内涵个体和群体可以通过专业测评与优化模块，有效转变自身资源类型和性质，主动或被动地选择向自身或组织认可方向发展具体表现成本性优化；资本性优化；结构性优化定义通过系统作用，促进资源类型和性质产生良性转变的行为活动123456789职业发展规划资源辨识与评价资源配置设计资源导向与开发资源结构优化员工关系设计有效激励设计绩效管理设计（对接）薪酬制度设计（对接）九个体现内部对应改进模块组合资源优化的系统设计03辨导聚三个子系统突出不同导向动态优化one通过不同模块引导个体及群体的转变；以规划设定资源开发目标与成长目标three一个全系统运行促进资源结构优化two三个子系统导向促进管理行为改善体系资源辨识与评价职业发展规划员工关系设计资源导向与开发资源配置有效激励设计绩效管理设计资源结构优化薪酬制度设计inout返回欢迎沟通交流！TEL:[phone]E-MAIL:[e-mail]资源辨识与评价系统资源辨识与评价职业发展规划资源导向与开发资源结构优化资源配置体系返回资源导向与开发系统职业发展规划员工关系设计资源导向与开发资源配置有效激励设计绩效管理设计返回员工关系设计绩效管理设计薪酬制度设计有效激励设计资源凝聚与激励系统返回附录appendixPart1已有人力资源概念人口学：具有劳动能力的全部人口。社会学：正在从事社会劳动的全部人员。管理学：劳动生产过程中可直接投入的人的管理学：体力、脑力、心力的总和。经济学：能够作为生产要素投入经济社会活经济学：动的劳动人口【1】。返回【1】张培德，《人力资源服务与咨询》华东理工大学出版社2010附录appendixPart2已有概念——管理辞海说：管——干预、约束；理—梳理、调整，使之有序；要素说：计划、组织、指挥、协调、控制；（监督、领导）附录appendixPart2已有概念——人力资源管理专门人力资源管理职能部门中的人力资源管理专职人员所做的工作。——余凯成（1997）一切对组织中员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。——张一弛（1999）附录appendixPart2已有概念——人力资源开发与管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事