企业人力资源管理体系构建及实务操作整套解决方案(学员版)

1企业人力资源管理体系构建及实务操作整套解决方案主讲人：周潮课程内容前言-人力资源管理的重要性及主要职能第一讲人力资源规划、工作分析和说明书编制第二讲招聘与配置第三讲：薪酬与福利第四讲：绩效管理第五讲：培训与发展第六讲：员工关系管理人力资源管理核心内容一个中心、两个基本点、四大匹配管理模式：3P4P岗位分析绩效考核工资分配素质管理岗位管理绩效管理薪酬管理2人力资源管理能力个人发展体系•任职资格•培训开发•职业规划报酬激励体系•工资及福利制度•奖金/浮动报酬方案•非经济激励机制岗位体系•岗位设置•岗位说明书•岗位评估招聘选拔体系•人力规划及预算•招聘体系•选拔体系绩效管理体系•关键绩效指标（KPI）•业绩管理流程•员工绩效管理人力资源管理的内容人力资源部门的职能为各岗位设计清晰的职责目标，确保人力资源的发展与公司的发展相配合。有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所需人才。公平，公开，公正的定岗系统。该系统包括提升，淘汰与轮换三种相互影响的机制。三者并重可提高员工的整体水平。全面评估，挑选出高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据。各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。人才选拔与招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织及岗位设计课程内容前言-人力资源管理的重要性及主要职能第一讲人力资源规划、工作分析和说明书编制第二讲招聘与配置第三讲：薪酬与福利第四讲：绩效管理第五讲：培训与发展第六讲：员工关系管理3人力资源规划的内容企业战略及人力资源战略工作分析绩效考核补充计划配备计划培训计划晋升计划职业计划激励计划外在环境经济、法律、人口、文化教育、劳动力市场、政策劳动力择业倾向经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境组织结构、管理机制、管理风格、组织文化、薪酬方案等人力资源状况素质、损耗与流动人力成本、聘用、晋升、员工需求、员工潜力等需求预测供给预测人力资源规划各项业务计划人力资源管理政策人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估人力资源供给与需求分析内部供给分析•劳动力市场•政府材料•竞争情况•经济形势外部供给分析•人工系统：晋升人选的确定管理人员接续计划对特殊项目的工作分配工作调动培训工资奖励计划职业生涯规划组织结构分析•计算机信息系统：工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估需求分析•技术、设备条件的变化•企业规模的变化•企业经营方向的变化•培训•人员稳定性•外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手需求预测影响因素供给预测内部/外部供给平衡供需弥补短缺4组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来工作目前组织中谁可以胜任这项工作这两者人员是否匹配背景人员提供;工作绩效评价工作能力筛选培训实现人岗匹配各级管理人员开发与后备市场分析与吸引;具有市场特点的薪酬跨度福利计划如何留住关键人才工作经验与市场稀缺情况分析如果人员不匹配从什么渠道招聘费用大约多少如果人员合适如何调整，如何晋升人力资源规划思考的方式人力资源规划（广义）流程战略计划宗旨环境目标战略经营计划计划方案所需资源组织策略新项目开发并购计划年度计划目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制问题分析与人力资源盘点环境评价问题确定问题选择问题说明人力资源职能盘点人力资源现状盘点需求/供给预测部门－年龄维度职位－年龄维度产品－年龄维度能力－部门维度能力－产品维度回归分析等工具（需求）技能清单等工具（供给）…………年度计划《总规划》《配备计划》《补充计划》《退休解聘计划》《培训开发计划》…………对结果的监督与控制供需平衡决策企业整体规划人力资源规划指导支持支持指导指导支持指导指导支持支持支持指导支持指导指导支持支持狭义的人力资源规划过程：需求和供给的预测策略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与供给的差异人力资源供给预测供需平衡人力过剩人力不足Noaction停止进用减少工时提前退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境5人力资源规划的内容即事先决定：要完成什么?（企业战略）要如何完成，怎么做?（企业战术/策略）需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略）于何时、何处完成?（人力资源配套体系）人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划，包含人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。人力资源规划五阶段及影响要素分析1.公司战略澄清2.内部人力资源现状分析3.各部门岗位定编状况和需求分析4.制定公司的1-3年人力资源规划5.制定人力资源规划执行的战术措施–补充更新计划（退休、解聘、招聘）–使用调整计划（轮岗、资格）–培训计划（不同职级不同业务部门）–薪酬计划（薪酬、奖惩、福利）–评估计划（绩效管理、沟通机制）–发展计划（竞聘、晋升、职业发展）–员工关系计划（沟通、合理化建议、淘汰、裁员）–费用控制（各种费用预算）•现有人员数量与质量（硬指标/软指标/综合素质/稳定程度）•政策、配置、体系•框架的合理性•历史遗留问题•现实情况分析•全面和局部分析制订年度人力资源规划步骤•步骤1、企业所处环境分析•步骤2、企业去年度人力资源成果分析及问题分析（深刻反思）•步骤3、制定职务编制计划•步骤4、制定人员配置计划•步骤5、预测人员需求•步骤6、确定人员供给计划•步骤7、编写人力资源费用预算•步骤8、制定培训计划•步骤9、编写人力资源管理行动计划•步骤10、危机处理计划年度规划中一定要制定阶段实施目标规划，明确责任人，实施过程中需要支持与配合的事项和部门，预计所需费用，严格对节点的目标考核，这样一份目标明确，费用清晰，操作可行的人力资源规划才算言之有物。6中小企业的人力资源规划内容1.预测未来的组织结构2.制定人力供求平衡计划3.制定人力资源征聘补充计划4.制定人员培训计划5.人力使用计划（1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。（2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。（3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节。？元单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。您的企业实际工资支出成本应该是多少？前言人力成本知多少？最低工资标准部门机构的优化1.我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？2.我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？3.我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？“三定”7什么是岗位设计?•岗位设计也叫工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。•要解决的主要问题是组织向其它成员分配工作任务和职责的方式。•岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次，是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法。岗位设计的过程就是“定岗”的过程。什么是工作分析是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程；研究一个职位包括的具体工作内容和责任，对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；界定本工作与其他工作的差异；通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题（职务分析、职位分析、岗位分析，JobAnalysis）工作分析要回答的问题工作分析要解决的6W1H问题：1.Dowhat？工作的内容或者任务2.Whotodo？谁承担3.Wheretodo？于其它工作关系，上下级情况4.Whentodo？工作时间与工作计划5.Whytodo？目的所在，希望取得的结果6.Howisdone？工作方法、条件、手段、措施7.ForWhom？服务或负责的对象，隶属关系8工作分析是完善人力资源各职能的基础竞争优势工作分析招聘与培训与绩效评估报酬决策发展调配人力资源计划主要目标：工作描述岗位说明书工作分析的常规程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段确定用途（确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）搜集工作的背景信息（了解组织的结构、经营以及工作）选择需要被分析的典型工作确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表实际搜集工作分析信息（职位调查表）共同审查所获得的工作信息归纳总结出工作分析的必需材料和要素核实工作描述，编写工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书•对事不对人•尽可能具体，可操作•表述准确•剔除废话•任职资格与岗位责任对应编写工作(岗位)说明书注意事项典型工作说明书浏览9组织机构图表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流工作流程图部门职责、相关职位的工作分工让被描述职位的任职人填写问卷表可能的情况下，与任职人进行面谈沟通重点需要收集的资料需要我们主要分析些什么?1.基本信息：职位名称、编号、部门、直接上级、分析日期等2.职位存在的主要目的：该职位因主要从事什么方面的工作而存在，其存在主要是为了达到什么方面的目的3.职位关系：该职位横向与纵向的关系4.工作内容与要求：职位所要从事的工作任务5.工作权限：职位所赋予的权限必须和工作内容相配套6.工作环境和条件：7.资历资质8.所需的知识和技能是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。工作分析的原则10员工上司顾客专家班组……工作分析方法1、观察法2、面谈法3、写实法（职位调查表法、工作日志法、核对法）4、工作实践法5、典型事例法数据来源工作说明书的主要内容职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往使用设备：使用的主要设备工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位其他信息：主要挑战，决策和规划等履行职责书写的正确格式准备、监督和控制制订和实施部门年度预算培训计划和方案以保证开支符合业务计划要求以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩动词（做什么……）对象（对什么/对谁……）结果（什么结果）与人力资源部门配合，有计划地培训、训练所属人员以提高其工作能力和素质妥善存储、整理及保管所有待销的商品以确保出仓商品的优良质量11工作说明书编写要求及注意事项工作说明书编写要求：清晰具体简短注意事项:1、符合逻辑的顺序编写；2、语言要通俗，尽量不用技术性过强的术语；3、表明各项职责所出现的频率。工作分析结果的具体应用(8点)1、岗位设计方面2、人力资源规划方面3、甄选录用方面4、业绩评价方面5、报酬管理方面6、培训开发方面7、公平管理方面8、劳动关系处理方面