绩效考核_第一章

绩效考核与薪酬管理绩效考核为何不获教师认同？从今年教师节以后，顺德正式实施绩效工资改革，这一项从2009年就开始推进的改革由于反对声音太大而推迟，连续两年沿用1993年通过的绩效方案。而今年由各个学校自主制定绩效方案的做法在全区200多所学校、16000多名教师群体中再度引来热议。就在记者发稿前的11月29日，顺德区重点高中李兆基中学就教师绩效工资分配考核方案（讨论稿）进行全体教师第三轮投票，该校147名教师参与投票，最终回收了132张有效票，投票结果是119人投反对票，2人弃权，同意方案的只有10多人。顺德区属4所高中绩效改革方案截至记者发稿前全部遇挫，无一通过。环观顺德10个镇属学校，据顺德区教育局相关负责人透露，从目前回收的数据来看，有些镇属学校达到了100%通过，但也有镇街至少1/3的学校没有通过方案。教师被认为是人类灵魂的工程师，绩效评价体系是否适用于教育行业？绩效改革的本意是按岗取酬，多劳多得，为何推行阻力重重？改革必然会遭受到挫折和阻力，但当一些被改革者的声音爆发出来，理应受到所有参与设计改革者的重视。“用我自己的钱来奖励我，道理何在”今年教师节之前，顺德区教育局酝酿向媒体发布实现教师待遇“两相当”的新闻，该局一名负责人高兴地介绍，就当是给所有的教师一份厚礼。她所说的“厚礼”，实际上就是顺德区政府通过3年的努力，在今年率先实现了中小学教师工资待遇“两相当”。“就是因为中小学校以前差距大，现在两相当后高兴的是小学、初中，但高中老师没多大感觉。”一名了解内情的校长透露。今年顺德区政府通过调整2011年教师收入分配标准，小学在职教师增幅达20.70%，月均增加1270元；初中在职教师年人均增加20.55%，月均增加1324元。高中在职教师增资后人均年收入98745元。事实上，这份“厚礼”并未给高中在职教师带来多大惊喜。顺德某重点高中教师陈丽（化名）和办公室同事很早就关注“涨工资”的话题，她与朋友在网上聊天，大家谈到一片看涨的前景都很兴奋。如今，她高兴不起来。记者手上拿到一张来自该重点高中一名教师的工资条，11月份的绩效工资部分是5618.7元，扣除到“三险一金”的款项是1631.29元，两项相减得3987.41元，再加上国家统筹发的那部分，共计5000多元。“这就是顺德一个超过30年工龄、高级教师的真实收入。”为了给老师讲清楚如何实行绩效工资，有校长曾打了个比方：某老师每月50元基本工资，100元津贴补助。实行绩效工资后，100元中70%成为绩效工资的基础部分，这70元钱和50元基本工资每月固定发放；另外30元作为绩效工资奖励性部分，由学校具体考核分配。“如果表现不好，这30元可能全部扣下，奖给别的老师。”这种解释很多教师表示不能接受。“表现不好，全部扣下；表现好了，用原本属于我的钱来奖励我，道理何在？”按照这样的算法，很多教师将在学期末才收到30%的激励性工资，甚至有教师因为考核不过关只领到70%的绩效。在容桂某家中学，新出台的绩效方案初稿遭到了多数教师的反对，该校教师刘静（化名）算了一笔账，每名高中教师人均总收入98745元，除去节日慰问金1.3万元，再除去国家部分的1.8万元，剩下6.7万元再拿出30%的比例来绩效，实际上“就是每个人拿出2万元来重新分配，明明是自己的钱为什么要重新分配？”“教师不是技术工，教书不是体力劳动”顺德区在编教工收入总额（不含社保和住房公积金）主要由两部分构成，其一是基本工资和省以上的各种补贴，由区财政统一发放；其二是绩效工资。按照《顺德区义务教育学校绩效工资实施办法》，绩效工资中，除国家和省规定的特殊岗位津贴补贴及改革性补贴外，现有的岗位津贴、节日慰问金、年度考核奖金等各种津贴、补贴、奖金以及原工资构成中津贴比例高出30%的部分等全部归并、设置为绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。前者按不高于绩效工资总量的70%确定，包括岗位绩效津贴、节日慰问金。后者按不低于绩效工资总量的30%确定，主要体现工作量和实际贡献等因素。而今年实施“两相当”以后，绩效工资实施方案怎么确定，教师的绩效如何考核，不再沿用各镇街统一制定的方案，改为由各个学校自主确定。为什么要进行绩效改革？“改革是为了打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。”这段话来自一家中学教师绩效工资分配考核方案的讨论稿上，方案明确坚持“多劳多得、优劳优酬、不劳不得”的原则，目的是为了激励教师爱岗敬业，逐步形成内部激励机制和约束机制。对于这样的设定，有教师持反对意见。“教师不是技术工人，不能以工作量来定工钱，如果真要按照工作量，那我们周六、周日的加班、早上5时多学生就到教室，晚上10时多才离开，这些也要按照加班费来支付。”顺德某中学的教师张一民（化名）认为，教师的工作难以量化，仅凭绩效来考核很难评估到实际。除了对绩效的不认可，大良几所区重点中学的教师意见主要集中在评价体系上。以一所中学的教龄津贴为例，每年教龄津贴为5元。“我工作几十年，每年才5元，这样教师的工作很难体现价值。”一名工龄在20年以上的老师表示。但有校方负责人认为，根据工龄和职称来计算的部分，国家统发工资已经有体现经验丰富老师的价值，如果在绩效上拉开差距，将更趋于不公平。“绩效工资就是对收入的再分配，目的就是以岗定薪收入再分配，而不再是吃大锅饭，这是工资改革的主要目的。”顺德区教育局牵头制定绩效改革指导意见方案的负责人告诉记者，绩效最终的目的是为了激励士气，少数人有意见，并不代表主流意见。“没有黑幕，校方与教师不存在对立”。无论如何，改革的宗旨，主要体现在其对教师积极性的真正激励作用到底如何。顺德一区属重点中学的一名年级组长透露，绩效方案出台以后对教师士气造成影响，“现在还没有辞职的，但肯定上课的积极性是没有那么高。”原本对涨工资预期很高的陈丽显然也受到打击，她不再在毕业群上发言，对于在外地就职的同学热烈地讨论收入，她很是气愤：“不涨工资也就算了，为什么还打着绩效的名号明升暗降呢？玩这样的数字游戏。”更有人担心学校在分配这部分绩效工资时，会出现不够透明、领导一言堂现象：“以后就是校长认为你好，认为你优秀，就给你开高绩效。”有教师担心绩效奖被校方牵制，将会导致校长“一言堂”。一名不愿透露姓名的镇街教育局负责人提出，个别老师考虑问题过多从个人角度出发，只关注自身收入，而没有去考虑整个学校甚至整个行业的发展，这也是导致个别学校方案受阻的原因。而此次绩效的宗旨之一正是“以德为先”，对此一名佛山市人大代表也呼吁：“教师不应当眼睛只盯着钱，应该首先谈奉献，然后再考虑索取，不应本末倒置。”为什么要考核？增加甄选标准的有效性保证雇佣到合适的员工合理配置人员做好人力资源规划发现企业中存在的问题帮助员工改进工作有效进行薪资和人员变动管理企业的生存和发展离不开考核为什么设计薪酬？吸引人才留住人才激励人才帮助企业变革引导员工行为绩效薪酬激励参考书目教材方振邦，罗海元.《战略性绩效管理》，人大出版社（第三版）刘昕.《薪酬管理》人大出版社（第三版）理论原著卡普兰，诺顿.《平衡计分卡：化战略为行动》，广东经济出版社，1996卡普兰，诺顿.《战略中心组织》，广东经济出版社，2000卡普兰，诺顿.《战略地图：化无形资产为有形成果》，中国人民大学出版社，2004卡普兰，诺顿.《组织协同》，商务印书馆，2006卡普兰，诺顿.《平衡计分卡：战略实践》，广东经济出版社，2008操作实践饶征，孙波.《以KPI为核心的绩效管理》，人大出版社朱飞编著.《绩效管理与薪酬激励——全程实务操作》，企业管理出版社饶征等著.《职能工资设计》人大出版社丛书名：和君创业管理文库·人力资源管理专业技能系列。出版社：中国人民大学出版社第一章概述一、绩效1.绩效的界定（1）不同角度的看法：·管理学角度：绩效——是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效、部门（团队）绩效和组织绩效。·经济学角度：绩效——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。·社会学角度：绩效——意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色所承担的那一份职责。（2）对绩效的不同理解·结果说绩效就是“完成工作任务”。绩效就是“工作成果”或“产出”。·行为说·行为结果说综合：绩效=结果+行为+能力+态度绩效=潜在绩效+行为绩效+结果绩效例：精心是态度；精细是过程；精品是成绩。（3）绩效的涵义所谓绩效（performance）是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果，是直接成绩和最终效益的统一体，也可称为工作业绩、成效等。绩效的构成要素包括两个方面：第一，工作效率。第二，工作效果。什么是绩效？2.绩效的特性绩效具有以下特性：（1）多因性。（2）多维性。（3）动态性。3.绩效的类型（1）组织绩效。反映企业组织最终的经营管理成果。（2）部门绩效（团队绩效）。反映部门（团队）工作项目完成的情况。（3）个人绩效。反映企业员工个人行为和态度及工作业绩。4.绩效的影响因素模型P=F（SOME）S——技能（天赋、智力、经历、教育与培训）O——机会（随机因素）M——激励（取决于员工个人的需要结构、个性、感知、价值观）E——环境直接环境（工作环境、任务性质、工作设计质量、工作领导作风、组织结构、工资、培训）间接环境（PEST）二、绩效考核1.绩效考核的涵义绩效考核是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为。在许多企业中，往往存在着正式的和非正式的绩效考核。非正式的绩效考核是由个人（管理者或员工）思考评定的。正式的绩效考核是由组织制定一整套规范、系统评价体系，并由组织定期进行考核。2.绩效考核的分类（1）按绩效考核的性质分类。按照绩效考核的性质，绩效考核可分为客观考核和主观考核。（2）按绩效考核的标准分类。按照绩效考核的标准可分为员工特征导向型、行为导向型、结果导向型。（3）按绩效考的主体分类。按照绩效考核主体可划分为：上级考核、专业机构人员考核、专门小组、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价。（4）按绩效考核的形式分类。按绩效考核的形式可划分为：口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。（5）按绩效考核的时间分类。按绩效考核的时间长度可分为：日常考核、定期考核、不定期考核。3.绩效考核的必要性、作用及目的使用目的所占比例(%)报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3提升45.3人事规划43.1留住或解雇30.1人事研究17.24.绩效考核标准的制定(1)绩效标准的含义绩效标准，就是在绩效考核过程中，对员工的业绩进行评价的标准和尺度，也就是说明在各个指标项目上分别应达到什么样的水平，给出数量标准和程度标准。标准应具有完整性、协调性和比例性等特点。绩效指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。绩效考核指标与绩效考核标准的比较工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量·年销售额·税前利润百分比·年销售额在20-25万·税前利润率18%-22%新产品设计质量上级评估：·创新性·体现公司形象上级评估：·至少有3种产品与竞争对手要不同·使用高质量的材料，恰当的颜色和样式代表和提升公司形象············(2)基本标准与卓越标准基本标准是考核者期望被考核者应达到的水平，是每个被考核者经过努力都能过达到的水平。对某一职位来讲，基本标准可以有限度地描述出、来。其作用主要用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励性的认识待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准是指对被考核者未作要求和期望但可以达到的绩效水平。卓越标准不是每位被考核者都能够达到的，不同于基本标准可以有限度的描述出来。其作用是为了识别角色榜样，评估结果可以决定一些激励性待遇，例如额外奖金、分红、职位的晋升等。(3)绩效标准的类型按绩效考核标准的属性可分为：·主观标准，是以考核者的个人价值观、看法为标准。·客观标准，是以客观事