激励-管理学原理

导入：如何让猫吃辣椒？本章主要介绍了激励的含义与过程、及几种经典的激励理论。本章重点：需要层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论本章难点：公平理论、各种激励理论的运用引例:用洋葱替代胡萝卜的尴尬！一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。一、激励的含义和过程二、内容激励理论三、行为激励理论四、过程激励理论主要内容激励激励概述强化理论内容激励理论过程激励理论激励概述1、什么是激励？激励是旨在调动员工积极性，使其潜能得到最大限度发挥的一项重要的领导工作。2、激励的过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新的需要动机行为需要激励需要满足新的需求动机与行为之间的关系对应的关系始发功能、选择功能、维持和调整功能不对应的关系同一种行为可能有不同的7day酒店钟点房动机不同的行为可能有同一个或相似的动机同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的好的动机不一定有好的行为结果激励激励概述强化理论内容激励理论过程激励理论内容激励理论内容激励理论马斯洛需要层次理论X、Y理论赫茨伯格双因素理论成就需要理论需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？两个基本观点：1、人是有需要的动物，7day酒店其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论较高层次需要较低层次需要自我实现尊重需要社交需要安全需要生理需要尚未满足的需要是人们行为的主要激励因素我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。1、正确认识被管理者需要的多层次性；2、找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。马斯洛需要层次理论管理启示马斯洛需要层次论的应用尊重需要社交需要晋升、认可成就自我实现需要物质报酬推动良好人际关系和组织社会活动为员工提供最大程度上发挥其技能和能力的机会生理需要工作保障、医疗福利、安全的工作条件安全需要②折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求。③不同国家情况不同。④需要满足的边际效用递减。⑤需要不可能完全满足。关于需求层次论的有关说明:①特殊情况下，需要可以跳跃。层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。发展中国家发达国家⑤④②①③⑤④③②①X理论和Y理论关于人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。通过观察管理者酒店钟点房处理员工工作关系的方式，发现管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。赫茨伯格双因素理论传统的观点：激励因素不满意满意保健因素不满意没有不满意激励因素没有满意满意赫茨伯格双因素理论工资地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情赫茨伯格双因素理论传统的观点：激励因素不满意满意保健因素不满意没有不满意激励因素没有满意满意赫茨伯格双因素理论双因素理论告诉我们，要调动员工的积极性，固然要处理好保健因素，使职工不致产生不满情绪，但更重要的是要利用7day激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。可以指导企业工资、奖金的发放工作。注重工作设计对员工的激励作用对管理工作的启示•成就需要•权力需要•归属需要追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力左右他人以某种方式行为的需要建立友好和亲密的人际关系的愿望成就需要理论（麦克利兰）高成就需要者的特征：（1）追求个人成就、工作的成功而非报酬本身，从工作完成中得到很大的满足，喜欢表现自己。（2）不喜欢靠运气成功，设置中等挑战性的目标，成机率为50%时绩效最高。（3）喜欢长时间的工作，很少休息，即使失败也不会过沮丧（4）愿意承担责任，渴望及时获得工作绩效反馈。（5）全神贯注于完成自己的任务，只管自己做好，在经营自己的事业或独当一面时更易成功。高权力需要者的特点：喜欢影响和控制别人，喜欢承担责任，喜欢竞争性的环境，重视地位与威望，总是追求领导者的地位。高归属需要者的特点：寻求有意，喜欢合作而非竞争。激励激励概述强化理论内容激励理论过程激励理论过程激励理论公平理论期望理论努力绩效奖赏个人目标我通过多大的努力才能达到规定的绩效水平？我达到一定的绩效水平后能得到怎样的奖赏？这些奖赏对我有多大的吸引力？期望理论期望理论M=∑V×E激励强度=目标效价×期望概率M——Motivation激励强度。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——Value效价、价值、重要性。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理论对管理者的启示：1、领导的责任是帮助下属满足需要，同时实现组织目标2、领导必须尽力发现下属在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。3、为了提高激励，可以按下属的需要界定组织提供的结果，并确保每个下属有能力和条件(时间和设备)得到这些结果。期望理论美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来，也称社会比较理论。其基础是：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对他们在工作中的努力程度有影响。公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。公平理论员工可以选择的比较对象：别人与内部别人与外部自我与内部自我与外部公平理论个人所得/付出=他人所得/付出采取某种行动使他人的付出或所得发生改变采取某种方式使自己付出或所得选择其他参照对象进行比较离职个人所得/付出≠他人所得/付出公平理论基于能力、贡献的报酬体系客观公平的考核体系关注市场薪酬水平注重程序公平公平理论对管理工作的启示激励激励概述强化理论内容激励理论过程激励理论强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。强化理论强化理论负强化(趋避)：使人力图避免得到不合意的结果强化方式激励目的强化措施使所希望的行为更多发生使不希望的行为更少发生强化弱化正强化(鼓励)：使人得到合意的结果惩戒(惩罚)：使人得到不合意的结果自然消退(冷处理)：不采取任何措施小结了解了解激励的含义了解X、Y理论熟悉熟悉成就需要理论熟悉激励的过程掌握掌握马斯洛需要层次理论、双因素理论、过程激励理论及强化理论练习1、某地区政工干部在调查所在区域内企业职工状况时发现了三种现象：（1）某机械厂里大龄未婚青年很多，他们常为自己的婚姻问题而苦恼；（2）某钢铁厂有位电子专业毕业的中年知识分子，曾经利用业余时间在研制小型电脑方面有所创新，他本人迫切要求从事这方面的专门研究，以争取早出成果；（3）一家地处市郊的丝织厂，由于周围治安环境不好，做三班的女工在夜间上下班经常遇到流氓的干扰而不安心工作。以上三种需要分别属于（）A、生理需要、安全需要和尊重需要B、生理需要、自我实现的需要和安全需要C、社会需要、自我实现的需要和安全需要D、社会需要、自我实现的需要和尊重需要练习2、以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发不良后果以哪种最为严重？（）A.工资成本迅速上升，经营效益受损B.员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化C.员工的奉献精神急剧下降D.员工间的合作和团结受到干扰复习3、根据大卫·麦克利兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下的信息渠道以便对他人施加影响，那就表明他是一个（）A.成就需要强的人B.社会交往需要强的人C.权力需要强的人D.激励需要强的人复习4、一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课考试都达到95分以上，就给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？A．平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B．奖励的东西是小孩最想要的C．父亲说话向来都是算数的D.上述三种情况同时存在案例分析助理工程师黄大佑，4年前应聘到一家工厂工程部负责技术工作，工作负责，技术能力强，在厂里口碑也很好。然而，工资却与仓管人员差不多，一家三口人住在40平的小房子里。对此，他心里有些困惑和不平。但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。厂里领导经常在外来的客人面前赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”案例分析去年7月份，公司有申报职称指标，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“黄工，你年轻，机会有的是。”最近，厂里新建好了一批职工宿舍，黄大佑决心要反映一下住房问题，刘厂长又先找他说：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。思考1、用双因素理论解释黄工的忧虑、困惑。2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？参考答案1、双因素理论把能够引起人们满意的因素称为激励因素，主要是指工作性质相关的因素；而把引起人们不满的因素，叫保健因素，主要是工作环境条件方面的因素。黄工在该公司工作比较开心，能实现自己的理想，激励因素是能够满足的；但是公司在关于他的工资方面却存在一些不公平的现象，让他产生不满。为此他感到困惑和忧虑。参考答案2、“公平理论”表明当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会把自己对自己所获得的报偿与投入之比的感觉与其他同事和朋友的报偿与投入之比相比较，只有在相等时，才会感觉到公平。否则就会产生不公平的心理。一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。返回