人力资源管理师三级考试整理(第五章)

1第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整1、薪酬的内涵P209(一)概念：泛指员工获得的一切形式的报酬.包括薪资,福利和保险等各种直接和间接报酬.表现形式分项说明①精神的与物质的②有形的与无形有③货币的与非货币的(1)货币形式①直接形式基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴②间接形式其他补贴,社会保险,员工福利(2)非货币形式表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋④内在的与外在的薪酬:(二)薪资即薪金工资的简称.薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬.工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬.（三）与薪酬相关的其他概念①报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。②收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。③薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。④奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。⑤福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。⑥分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。2、(一)薪酬的实质P210：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度,行为和业绩等所做出的各种回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。(二)外部回报P210指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。(三)内部回报P210指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）①基本薪金（基本工资：如周薪、月薪、年薪）直接薪酬②激励薪酬（绩效工资、红利、利润）外部回报间接薪酬：保险、非工作日工作、额外的津贴和其他服务（如单身公寓、免费工作餐等薪酬①参与企业决策②获得更大的工作空间和权限③更大的责任内部回报④更有趣的工作(社会和心理方面的回报）⑤个人成长的机会⑥活动多样化26、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素说明(一)影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄.(二)影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价水平②企业工资支付能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤工会的力量⑥企业的薪酬策略7、薪酬管理P211相关项说明(一)企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.(2)对各类员工的贡献给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.(二)企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内具有公正性原则（薪资的设定应该对岗不对人）(3)对员工具有激励性原则(4)对成本具有控制性原则（企业不能盲目提高工资，应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则）(三)企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理(包括①工资总额的计划与控制②工资总额调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资确定合理的工资总额需要考虑的因素，如①企业支付能力；②员工的生活费用；③市场薪酬水平；④员工现有薪酬状况计算合理的工资总额：①采用工资总额与销售额的方法推算鸽是的工资总额；②采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；③采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。(2)企业员工薪酬水平的控制(企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容)(2)企业薪酬制度设计与完善(包括：①工资结构设计完善；②各薪酬项目所占的比例；工资等级标准设计；③薪酬支付形式设计)3(4)日常薪酬管理工作具体包括:①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算④根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.8、★企业薪酬制度设计的基本要求P214①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。如：A、机动灵活的用工系统；B、严格有效的绩效考核系统；C、学以致用的技能开发系统；D、动静结合的晋升调配系统9、衡量薪资制度的三项标准①员工的认同度（体现多数的原则）②员工的感知度（体现简化的原则）③员工的满足度（体现等价交换的原则）410、制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215：制定企业薪酬管理制度的基本依据说明①岗位薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平.②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：1、企业的战略目标（即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品市场定位等）；2、企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；3、具体实现战略的计划和措施；4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确企业战略需要的核心竞争能力；5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生更大绩效的方法论⑥明确企业使命、价值观和经营理念⑦掌握企业财力状况⑧掌握企业生产经营特点员工特点第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整1、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面P216。2、最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均生活水平③劳动生产率增长率④劳动就业的实际状况⑤地区之间经济发展水平的差异3、最长工作时间在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长时间，企业应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬5如国庆7天工资算法：月工作天数：(365-104）/12=21.75可安排调休的情况：[X（月工资）/21.75)*3+X（月工资）/21.75)*4]不安排调休的情况：[X（月工资）/21.75)*3+X（月工资）/21.75)*4*2]4、单项工资管理制度制定的基本程序基本程序说明(1)准确标明制度的名称如：①工资总额计划与控制制度、②工资构成制度、③奖金制度、④劳动分红制度、⑤长期激励制度等(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算标准(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容如：支付原则、等级划分、过渡办法等5、常用工资管理制度制定的基本程序基本程序说明（一）岗位工资或能力工资的制定程①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工确定岗位工资总额或能力工资总额②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则③岗位分析与评价或对员工进行能力评价④根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑤工资调查与结果分析⑥了解企业财务支付能力⑦根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。⑧确定每个工资等级之间的工资差距⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资⑩确定工资等级之间的重叠部分大小⑾确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则③确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法6第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整1、工资奖金调整的几种方式P218：①奖励性调整（主要的方式是：依功行赏）②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整(对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、资金政策)2、工资奖金调整方案的设计方法P218①根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；②按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；③如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；④如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；⑤整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。3、应用案例P219第五章薪酬管理第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价的指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用1、工作岗位评价定义：工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。1、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点：特点说明①工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。②工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。（不同岗位）③工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。（相同岗位，不同级别）工作岗位评价的最后结果：不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正的薪资制度奠定了基础。7（二）工作岗位评价的原则原则说明①对岗不对人：工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。②参与评价：让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。③结果公开：评价结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能基本功能说明①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。员工的劳动报酬是否能体现效率优先、兼顾公平的原则，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个重要因素。因此在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好的体现公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。②对工委工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。③使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。④系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。2、工作岗位评价的信息来源可通过两个渠道获得：P224工作岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节来获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是工作岗位评价所需要信息的主要来源。渠道优点缺点①直接的信息来源：即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。优点：这种方法真实可靠，详细全面，缺点：但须投入大量人力物力、时间。②间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件。优点：节省时间和节约费用，缺点：但所获得区的信息过于笼统、简单，有可能影响评价的质量。3、工作岗位评价与薪酬等级的关系P