工作分析：理论、方法与应用(1-6章)最新版

工作分析：理论、方法与应用第一章题型与分值分布案例1：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒在地上的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是其工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。•有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。•机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。•服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括请扫工作。•勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但他的工作时间是从正常工人下班后开始。•讨论：出现无人清扫地面上液体的原因是什么？如何解决？引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位工作分析一则案例的启示•一、工作分析的原则与内容•二、工作分析的意义•三、工作分析的产生和发展第一节工作分析的概念•一、工作分析概念：指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析也是企业解决问题的一种方法建立新组织战略调整业务变化技术变革导致流程重组制度建设与绩效，晋升，薪酬调整解决适应的问题解决标准的问题工作分析的基本问题两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求工作分析常见术语工作要素工作任务工作职责职位职务职业职门工作分析中的术语（重点，常考单选）•任务：为实现某一特定目的所从事的具体活动。•如：某公司指派人员将数据录入计算机、工人加工零件、转一笔账目（要素：工作中不能再分解的最小劳动单位）•职责：由一名指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作活动。•如：市场调查人员的职责包括：设计市场调查表、发放调查表、对调查表进行必要的解释和说明、回收调查表、对调查表进行汇总整理、撰写调查报告等多项任务。•职位：也称岗位。指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。•一般来说，有多少个职位就有多少个任职者，例如，总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。•工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合。•一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作；也可能需要若干人完成，如计算机网络管理人员。•职业：人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。例如，工程师、教师、会计、采购员等就是不同的职业。•工作（或职务）与职业的区别主要在于其范围的不同。工作所指的范围较窄，主要是指在组织内的，而职业则是指跨组织的。举例：工作（人事管理工作）岗位：劳资关系专员薪酬专员劳动保护专员职责：薪酬规划工资调查工资谈判任务：设计调查问卷发放调查问卷分析整理要素：设计调查项目打字修改打印第二节工作分析的意义一、工作分析是企业人力资源管理的基础。（简答、论述、重点）（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理对工作设计和改进的方法包括：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作等。（四）使使人事管理更科学二、工作分析在人力资源管理中的应用（论述、重点）（一）工作设计与再造（二）任职资格确认任职资格是指为成功地完成工作任务，任职者必须具备的受教育程度、知识、技能、经验、基本素质等条件。任职资格既是任职者应具备的资格水平，也是企业对任职者付酬的依据。（三）员工招聘（四）员工培训企业必须具备人力资源规划，而人力资源规划成功的关键在于工作岗位的分析的到位。（五）绩效评价（六）薪酬管理（七）人力资源规划（八）职业生涯规划（九）劳动安全总结•工作分析是人力资源规划的基础。•工作分析是人员选拔和任用的依据。•工作分析是实现人力资源调控的基本保障。•工作分析为企业培训方案奠定了基础。•工作分析为绩效评估提供标准和依据。•工作分析为工作报酬决策提供了依据。•此外，工作分析对生产率的改善、安全与健康、劳工关系等人力资源管理职能都有影响.因此，工作分析是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理的基石。第三节工作分析原则与内容（1）系统的原则要素、结构、功能——发展战略、组织结构设计、职能分解、岗位设置和工作分析（2）动态性的原则（3）能级的原则（确定能级）岗位功能等级（高低）——工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度（4）标准化原则标准化对象——工作分析的内容、方法、程序、因素、指标、人事管理文件（5）最优化原则最优化对象——（通过工作分析的方法、程序）+（岗位设置、岗位职责的分配）→实现企业资源最优化配置（多选、考过多次）三、工作分析内容（多选、简答、多年重点、）（一）工作职责分析工作职责（单选）是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。在工作分析过程中，应明确以下问题：1、工作岗位的职责是什么。2、每个工作岗位的工作负荷怎样。3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。4、任职者是否具备完成工作所需的权限。5、工作岗位的工作关系是怎样的。6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。7、工作岗位接受何种监督与指导。（二）工作流程分析工作流程（单选）是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。（三）工作权限分析根据权限对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。权责不对等有两种情况。（四）工作关系分析。主要与哪些岗位发生联系，上级岗位、下级岗位、平级岗位。（五）工作环境条件分析。工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。（物理+心理）（六）任职资格条件分析。对任职者资格条件分析包括（多选）经验、技能、教育、培训、心理及生理因素等。工作分析项目工作内容信息工作条件信息•工作岗位名称•工作岗位数量•工作部门•工作任务•工作职责•工作方式：所采用的机器，设备，工具和辅助工作•工作报告关系•工作条件和工作环境•工作日程安排•薪酬和福利工作资格信息•知识，•技能，•经验•教育与培训•体能要求•工作人员特性•其他身体生理要求一、工作分析的起源苏格拉底指出只有让每个人从事他最适合的工作才能取得最高的效率。（个体差异要求人岗匹配)1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究、了解各种工作的程序，有人认为这其实就是一次工作分析过程。二、工作分析的早期发展系统的工作分析最早出现在19世纪未20世纪初，是在泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。泰勒是科学管理的创始人之一被后人称之为“科学管理之父”。（单选）泰勒在1903年出版的《工厂管理》一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实。在1911年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒表示要对企业进行科学的管理，就必须对企业中的每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训员工。泰勒协会成立后提出科学管理的13项目标，第7项是“用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥其能力”。泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作业方法、选择标准化的作业工具、确定标准的作业时间、制定单位时间标准工作量。在泰勒研究的同时，他的追随者吉尔布雷斯夫妇对科学管理也做出了巨大贡献。他们主要采用动作分析，通过精确的照相机对工人劳动的过程进行认真的动作分解。通过对工作中必要动作和各个动作所需要的时间的研究提高工作效率。吉尔布雷斯夫妇认为，工作分析的研究者应当在合理安排生产辅助设备、员工培训的基础上进行恰当的人员配备，实现人尽其才，以达到提高劳动效率的目的。（动作分析）在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业（考过单选）中广泛推广应用。1918年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的。1921年全美铁路、运输业在工作分析的基础上实行了员工职级制从19世纪未到20世纪初，在工商企业考过的影响下，美国政府部门及军队积极采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念，新做法改革政府部门及军队的人事管理。一战前夕。工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究。他的研究表明，不同的工作岗位对工作人员素质要求是不一样的，例如一个打字员的工作效率取决于其手指的灵活程度。这项研究促进了工作分析的发展，也为一战前美国海军的征兵动员工作提供了极大的帮助。1916年，斯考特在卡耐基工学院由领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究中制定了销售员工绩效标准。该标准更多地与诸如“办事能力”等个性特征相联系，而不是强调具体的工作内容。后来斯考特将这些“个性特征”重新修订并制作了一份新的标准，这套标准是专门针对军队的。他将这套标准提供给纽约州军官训练营地参考与使用。1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对10400名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级的划分标准。以此为基础，美国国会于1923通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。该法案规定：在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分为5类44等，薪资高低与工作繁简难易程度、责任大小、资格条件成正比，同工同酬。改变了长期以来美国政府公职人员工资的高低与工作任务毫无关联，政府中各级主管人员随便调整职员工资的现象。1920年前后，美国国家研究会开始考虑将工作分析的方法应用于减少失业及所造成的社会压力方面。研究会成员威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系：1、体能。威斯利将体能划分为5个等级。重体力劳动者要求的体能是五级，轻体务劳动者一级2、能量消耗速度。不同的工作导致不同的能量消耗速度。较快的工作节奏会使能量消耗很快经过大量的实地采访，威斯利将各项能力指标划分为5个级等,并将其概括为一个工作心理素质图，最高级别的能力即意味着工作所需要的关键能力。1934年美国政府成立了国家就业局岗位研究委员会，大力开展工作分析的研究工作，先后完成了就业指导词典与岗位编码表、职业大词典的编写工作，以及人员配置表的设计工作，并培养了大量的工作分析、人事管理的专门人才，大大推进了工作分析的发展。1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题，提出了一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。这个工作分析指导包括：任职者做什么、任职者是如何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需的只能是什么。三、工作分析的近期发展早期的工作分析，侧重于对岗位信息的定性描述。随着统计科学、尽量测量理论等相关科学的发展及人们对工作分析的了解、研究的增多和要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法逐渐趋于多样化、系统化。工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得了广泛应用。最常见的工作分析技术系统方法主要有：职位分析问卷、任务清单