浅析企业人力资源流失原因及应采取的对策

龙源期刊网浅析企业人力资源流失原因及应采取的对策作者：王媛来源：《商情》2011年第10期摘要：在当今的知识经济时代，企业之间的竞争由资源竞争逐渐的演变为了人才的竞争，在这个竞争的经济形势下，如何使得企业留住人才，激励人才创造更多的价值成为许多企业关注问题的焦点。企业人力资源的流失以及应当采取怎样的对策来控制这种局面显得尤为重要。关键词：人力资源激励流失对策一、人力资源流失现状在当今竞争激烈的条件下，人才资源呈现出流失数量大的趋势，并且出现主动流动。据某公司统计工作三年以下的流动与流失员工占85%，而其中又以工作年限一年以内的员工居多，其中流动与流失员工中专科以上学历人员仅占6.1%，而招收专科以上人员仅占招收总数的4%，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动与流失，是控制员工流动与流失率工作的重点。短短不到三年的时间里，公司流失的员工数以万计，重要岗位的人才流动与流失更为严重。而且根据调查，大部分人才选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是相关同行业的收获。大量人才的流动与流失不但使公司蒙受直接的经济损失，而且增加了公司人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，尤其是会带来严重后果。如不加以有效控制，最终将影响到公司持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使公司走向衰退。二、人力资源流失的原因1.工资福利待遇低。工资福利待遇低是人力资源流失的主要原因。我国工资的整体水平虽然在不断上升，但是从某种程度上来讲，某些企业的工资还是偏低的，企业的薪酬让员工感觉到与其他领域的薪酬水平相差太多，就会产生心理上的不平衡感。随着这种不平衡感的加剧，最终的结果就会导致员工义无反顾的离开。2.对所承担的职务工作缺乏兴趣。子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有对于一件事情感兴趣，并以它为乐趣，才能够把这件事情做好。对自己职务工作的满足是员工对自己当前只为评价的一种反应。如果员工对自己的工作职务不满意，并且不能得到转职或者是晋升的机会，那么他离开的几率是非常大的，在很多企业龙源期刊网中，有的员工不是专科出身，对自己从事的职业缺少一定的了解，导致对自己所承担的职务工作没有太大的热情，那么离开这个企业就是必然发展的趋势了。3.缺乏对企业的心理认同感。缺乏对企业的心理认同感，导致员工离开企业，不单单是农村企业，也是其他领域企业人力资源流失的主要原因。没有与企业一致的文化和价值的认同，各自秉持着不同价值观，在工作的时候要看上级的脸色，还要遵守与自己价值观不符的规章制度，在这种不与企业志同道合的情境下，无法尽全力为企业效力，也就无法为企业创造应有的价值。4.缺乏个人成就感。根据马斯洛需求层次理论，把需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类。这里我们所说的缺乏个人成就感，主要是只第五个层次即最高的层次——自我实现需求。自我实现的需要要是指实现个人理想、抱负、发挥个人聪明才智的需要。如果一个员工在企业内看不到自己的发展前景，感觉不到自己的提升空间。他的自我价值无法实现，那么他肯定会离开这个企业，另谋高就。除了上述四点以外，企业人才的流失还有其他的一些原因，例如：没有一个令员工满意的人际关系，领导者本身存在着许多问题导致属下离开公司，社会因素，家庭因素等。三、企业人力资源流失的对策1.建立公平合理的薪酬体系。在建立薪酬体系的时候，一定要遵循内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性这个四性原理。企业应当按照自己的行业标准以及国家薪酬水平制定合理的薪酬体系。一个恰当的薪酬可以支持企业的战略，将薪酬进行调整使其适应整体环境中的文化约束和法规约束。同一企业内部的工作性质和技能水平之间的差别也应当在薪酬上的得以体现。提高企业整体的薪酬水平来与竞争对手抗衡，从而留住自己的员工。将加薪的条件细化，个人业绩和团队业绩应当有明确的等级以及相应的奖励，知识的不断增长和技能的不断提高，都应当给予相应的加薪。2.建立定期的员工职位考核制度。定期针对员工的在职情况进行调查，考察上岗人员所具备的素质是否与岗位要求具备的素质相吻合。与在岗职工进行及时的沟通，了解员工能否适应岗位，是否喜欢自己所从事的职业。并根据工种的不同，为不同岗位的员工提供相应的培训和学习的机会，给予他们充分的学习空间和发展时间，提高员工素质。与此同时，可以改变员工的工作方式，兴趣是一个人工作最持久、最强劲、最有效率、不竭的动力源泉。企业若想留住人才，就要让人才找到工作的乐趣所在，使员工能够乐在其中。龙源期刊网建立良好的企业文化体系，设立“共同前景”。在一个拥有良好企业文化的企业中，与企业文化达成共识，自己职业生涯规划的目标与企业发展方向相吻合，是企业留住人才的一个重要因素。企业文化也称之为组织文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一个组织由其价值观信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。建立良好的企业文化体系，使企业成员有共同的价值观念和行为规范，当一个企业的规章制度成为经过时间的积淀在人们头脑中形成一种牢固的“观念”的时候，企业的员工不是受到规范的制约，而是形成了一种习惯。良好的企业文化会使企业形成向心力，吸引员工。用“共同前景”来吸引员工，让他们看到企业未来的发展方向，看到自己良好的发展前景，只有这样才会激励员工干劲十足的为企业效力，创造价值。任何人都不会愿意在一个前途渺茫的企业中工作的。4.给员工实现自我价值的空间。每个人都有自己的理想和抱负，希望自己的人生价值能够实现，希望在企业中能够找到自己的一席之地。企业为了留住员工，也要满足他们的这些精神上的追求，给予他们学习的机会，给他们晋升的空间，满足他们的自我成就感。只有在物质上和精神上的双重满足才会使得员工死心塌地的留在企业创造价值。参考文献：[1]孙佩云.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005.[2]何娟.人力资源管理.天津:天津大学出版社，2002.[3]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].新华文摘.[4]德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].人民大学出版社,2007.[5]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2005.作者简介:王媛（1990-），女，研究方向为人力资源管理。