企业劳动用工法律风险控制

企业劳动用工的法律风险控制——以皖北煤电集团公司为例企业法律顾问/公司律师一、《劳动合同法》等对企业劳动关系带来的影响传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式受到深远影响;劳动者的维权意识明显提高;以皖北煤电为例，2007-2008年度，劳动争议案件数目就由上年度的23起增加到118起。二、新形势下企业的法律风险防范、控制措施1、关于企业规章制度①定义：是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。②效力◆对企业和劳动者的约束力；◆可以作为人民法院审理案件的依据；◆与集体劳动合同和职工个人劳动合同的关系。③风险及应对措施一是要完善职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用；二是扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效；三是严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序；四是对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；五是公示方法与技巧。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。案例：李某某诉皖北煤电劳动争议案《劳动合同法》第4条第2款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四十四条终身无子女或者领取独生子女父母光荣证后子女死亡不再生育的职工，按100%发给退休金，或者由所在单位给予与之相当的补助；农民、无用工单位的城市居民年老丧失劳动能力的，优先享受政府提供的养老服务终身无子女或者领取独生子女父母光荣证后子女死亡不再生育的职工,按100%发给退休金或者一次性给予5000元以上的补助.所需经费,系国家机关和事业单位,国有企业,国有控股企业职工的,由所在单位承担;其他人员由户籍所在地人民政府承担.十、第四十四条改为第四十五条，修改为：“终身无子女或者领取独生子女父母光荣证后子女死亡不再生育的职工，退休时按100%发给退休金或者给予一次性补助。一次性补助标准，由户籍所在地设区的市、县级人民政府确定。所需经费，由户籍所在地设区的市、县级人民政府承担。”三、终身无子女或者领取《独生子女父母光荣证》后子女死亡不再生育的职工，是国家机关、事业单位的退休时发给100%退休金，所需经费由所在单位承担。企业职工退休时给予一次性6000元补助；户籍在市辖三区的，所需经费由市、区人民政府按6:4承担；户籍在濉溪县的，由县人民政府承担。2、关于无固定期限劳动合同用人单位与劳动者可签订无固定期限劳动合同的情形有以下几种：①双方协商一致同意签订；②劳动者在该用人单位连续工作满十年的；③用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十”条件；④连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。⑤特殊情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。①用人单位应当增强证据意识，保留劳动者同意订立固定期限劳动合同的书面证据，避免用工成本增加的风险。②全面核查与员工签订的书面劳动合同书，避免出现漏签合同的情形出现，尤其注意对劳动合同期限即将届满员工的劳动关系处理。案例：百善矿与吴某某劳动争议案风险应对《劳动合同法实施条例》第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。案例：总医院与侯某某劳动争议案。3、违约金条款的限制根据《劳动合同法》第25条规定，用人单位可设立违约金的法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。（1）关于服务期依法界定对本单位专项培训费用和专业技术培训专业培训技术的形式专项培训费用的构成（报销部分）违约情形、违约金的额度及追偿办法相关法律规定《劳动合同法》第22条第2款规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第16条规定该培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。在此，需要特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。案例：皖北总医院与秦某某劳动争议案。（2）关于保密义务和竞业限制①商业秘密定义及特点（非公开、不排他、有用性、期限非法定）②我国法律对商业秘密的保护③竞业限制，是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。《劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。具体操作：总医院与员工签订的《培训协议》和关于竞业限制的劳动合同条款。（3）企业用人单位的应对措施①订立服务期协议，保留培训发票（培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用）；②合理约定竞业限制补偿金和违约金标准；③制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益。适应企业的快速发展，用人单位对部分高级管理人员、高级技术人员和个别关键部门负有保密义务的人员应签订竞业限制协议。☆“竞业限制简介及集团公司试行竞业限制的意见”随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的出台，企业的劳动用工管理越来越需要建立在合法基础之上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳资关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。谢谢!