企业培训与开发3级

培训与开发——人力资源管理师3级培训公约•空杯心态，主动吸纳•用心感悟，激活知识•排除干扰，手机静音细节体现职业化——随手清洁目前企业培训存在的问题高层重视程度不够部门配合程度不高员工缺乏积极性培训实效性差头脑风暴培训能带来什么？培训的作用•以实现企业战略和经营目标为宗旨，促进员工和企业共同发展•增加工作所需知识，提高工作效率，降低成本，减少事故•挖掘员工潜能，提升归属感•提升组织效率，增加竞争力•传达和强化企业价值观，促进企业文化的建立培训是企业与员工共同发展的加速器培训内容•企业培训概述•培训需求分析•培训计划制订•培训的组织实施•培训评估企业培训通过教学等方法，使员工在知识、技能和工作态度等方面有所改进，以达到企业的工作要求。通过提升知识和技能的方式获得绩效成果。培训是人力资源开发的重要手段。企业培训概述员工财培训的作用机理ASKAttitude态度Skill技能Knowledge知识动机行为绩效成人学习特点成人学习是以解决问题为导向的学习经验与固有的知识对成人学习起着非常关键的作用成人学习是自主的学习成人学习是一个相互协作的过程先处理心情，再处理事情学习方式与记忆率的关系方式效果（%）听20看30听+看50说70做90培训需求分析培训循环培训效果转化培训制度培训计划制定培训需求分析培训管理培训评估培训实施预算/机构选择5W1H教学过程方法方法/手段有用/愿用/反馈/建议确定需求明确目标“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。•人的业绩依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是管理问题；无法胜任，则是培训问题•这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。培训需求分析需求=理想–现实培训需求分析=培训需求调查+调查结果分析前瞻性需求战略目标年度经营目标业务发展了解需求应对问题需求质量下降服务不好销售额降低业绩不理想需求类型正面信号营业额剧增业务区域扩大内部升迁岗位轮换负面信号工作效率下降客户抱怨增加人员流动大订单无法完成质量下降培训需求分析的作用P-130•确认差距:寻求使员工适应企业业务发展需要的知识和技能•前瞻性分析:满足企业发展的需要•保证人力资源开发系统的有效性•提供多种解决问题的方法•分析培训的价值及成本•获取内部与外部的多方支持•提高培训的针对性，获得支持，保证培训效果培训需求分析的三个层面P-131培训需求分析系统培训目标组织分析任务分析人员分析企业或员工的绩效是否达标？对象目的方法组织分析为培训提供相应的资源，获得管理者和同事对培训活动的支持•明确组织战略导向：影响培训频率、类型、培训部门组建模式。•了解组织氛围：同事和管理者对培训的支持，对员工参与培训的热情和动力方面有重要作用。•了解组织资源:可利用的资金数量、设施及组织内专业力量任务分析决定培训内容是什么（KSAO）•确定要分析的工作岗位•列出要执行任务的基本清单•采用书面调查等访问形式获取信息•明确胜任该任务需要的知识/技术/能力人员分析决定谁应该接受培训，需要什么培训•进行全面准确的绩效评估•分析造成差距的原因•确认差距来源•选择恰当的干预措施，以消除差距任务重要性—水平组合与培训重要性的关系P-132选择培训重点培训不去培训及时培训任务重要性任务水平行为或相似组织中已经出现或经常出现的问题，如安全问题新员工导向培训，通过导向培训了解公司使命、文化、目标等新设备或新程序引进员工提升和晋级组织重组和变革行业或相似组织中已经出现或经常出现的问题，如安全问题新员工导向培训，通过导向培训了解公司使命、文化、目标等新设备或新程序引进员工提升和晋级组织重组和变革培训需求分析的时机培训需求分析中的常见误区培训需求分析中的常见误区•注意力全部集中在个人的绩效差距上•一定要从培训需求分析开始做起•进行问卷调查•只采集软信息或只采集硬信息培训需求分析的准备01培训需求的调查02调查结果分析03培训需求的确认04撰写需求分析报告05培训需求分析流程准备阶段•理解组织使命和战略了解组织的整体能力结构和绩效状况做好分析前动员培训需求调查P--138方法访谈法问卷调查法书面资料研究法关键事件法观察法绩效分析法头脑风暴法自我评估法集体讨论法趋势研究法先处理心情，再处理事情方法说明优点缺点访谈法个人/集体访谈，访谈对象/内容可灵活变换方式灵活；信息直接易得到支持和配合成本高；分析难度大；只能针对少数人调查问卷法将有关事项转化成问题，以问卷形式进行调查成本低；规模大时可推荐；易统计分析设计要求较高；低回收率；发挥空间少档案资料法利用现有文件资料综合分析培训需求耗时少；成本低；信息质量高书面资料很可能滞后于当前状况或不全面观察法适合生产作业和服务性，不适用复杂工作观察工作行为，获取相关工作信息可影响观察对象；观察结果只是表面现象绩效分析法对照既有绩效和组织期望的绩效针对性强，能及时找到解决问题的方法对于整体的轻重缓急不易把握关键事件法以影响较大的事件来收集培训需求信息需求分析的重要信息来源,易于分析和总结易以偏概全头脑风暴法通过个人情况来判断自己的培训需求激发新观念、新创想对主持者要求高，主题挑选难度大调查结果分析明确：•共性需求，个性需求•真正需求，表面需求•未来需求，当前需求明确谁需要培训，培训什么，并排除优先顺序通过正式文件的形式对培训需求进行确认。通过主题进行会议讨论，完善培训需求针对考核结果和培训需求，确定差距培训需求确认培训需求分析报告实施的背景目的和性质方法和过程结果分析总结及建议向谁汇报为什么汇报汇报什么书面/口头/图表/数据附录及提要课用研修案例培训需求——中职生毕业既能上岗，上岗既能工作理解培训需求分析流程案例分享XXX公司培训需求调查问卷您好！为使下年度的培训工作更具有针对性和实用性，人力资源部面向全体员工开展年度培训需求调查。调查结果将作为制定公司下年度培训计划的重要依据，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。基本信息姓名部门岗位入职时间填表日期培训调查问卷1、您认为目前公司对培训工作的重视程度如何□非常重视□比较重视□一般□不够重视□很不重视2、您希望或能接受的培训频率是怎样的□每季度一次□两月一次□每月一次□其它3、近一年内您自己最希望接受的培训有哪些（不超过3项）□管理技能类□通用技能类□专业知识类□人力资源类□财务计划类□采购营销类□生产管理类□管理技能类□生产现场类□资格认证项目□其它4、您认为最有效的培训方式是什么□邀请外部讲师到公司集中授课□参加外部培训机构的公开课□由公司内部有经验的人员授课□部门内组织经验交流与分享讨论□网络学习□拓展训练□其它5、为更好地完成岗位工作，您希望参加哪些专业知识/技能培训……请在月日前将问卷交至人力资源部。非常感谢您对我们培训工作的支持和帮助。填写过程中如有疑问，请与人力资源部XXX联系，电话：１２３４５６７８谢谢！人力资源部2014-06-06培训计划制订培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和内容的预先系统设定。培训计划P-156培训计划的依据是培训需求培训计划的核心是培训目标培训计划的分类P-156长期培训计划：时间跨度为3-5年的培训计划。中期培训计划：时间跨度为1-3年的培训计划。短期培训计划：时间跨度在1年以内的培训计划•列出各种需求的优先顺序，优先满足普遍需求及排位靠前的需求•明确培训的目标群体及其规模•确定培训目标•编制计划年度培训计划的编制培训计划的制定程序（P159）需求调查：面临形势、企业发展、内外环境培训方案：鉴定、选择制定计划：资金、设备等确认计划：培训效益、效果分析培训计划具体内容（5W1H)158WHY——为什么培训、目标WHO——培训对象/师资WHAT——培训内容（开展工作需要什么知识/技能）WHEN——培训时间WHERE——培训地点HOW——培训/考核方式培训预算培训目标P-153是指培训活动的目的和预期效果。是关于培训对象在完成培训后应表现出的行为行为赖以发生的环境条件组织可以接受的业绩标准培训目标=内容要素+标准要素+条件要素确定培训目标的意义P-154是确定培训内容与培训方法的基本依据是培训活动效果评估的主要依据确定培训目标有利于引导受训者集中力量完成培训学习的任务***培训目标范例P--155编写培训目标的方法P-1551.培训目标是文字、符号、图画或图片的集合，指出了培训对象应从培训中取得的成果。培训目标应从：培训对象参加培训学习后应表现的行为、培训对象学会的行为应在什么情况下表现出来、评价学习成果的标准等三个方面传达培训意图。1.编写培训目标时，需要不断修改初稿，直到有明确的答案：做什么，怎么做，标准。评价员工对培训的准备情况,环境、知识、能力等培训目标的正确制定应考虑员工对接受相应培训的不仅了解员工缺少什么，还要清楚员工具有什么培训目标必须与组织长远目标相吻合，与资源条件协调321设置培训目标的注意事项P-155选择培训场地应考虑的问题•场地是否足够大•周围是否嘈杂•空气是否流通•能否使用教学设备•培训时间可能受到的干扰•光线、温度是否适宜培训的组织实施培训实施——培训计划的执行与管理•培训现场的组织控制•培训过程的评估与反馈协调•培训效果的跟踪与评估培训实施前准备工作培训动员工作清单选择场地选择师资序号检查项目结果序号检查项目结果1培训通知8杯子、茶叶等2参训名单9场地布置3教学计划书10餐饮住宿交通4教材准备11培训讲师接送5讲义制作、教具12费用明细6电脑、投影等13培训评估表7白板及白板笔14其他培训前准备工作清单常用的培训方法信息传递式：讲授法（专题讲座法）、研讨法、录像知识类培训模拟式：角色扮演法、案例讨论法参与式/心理在岗培训式：游戏、工作轮换法、师徒制、继任计划技能类培训团队建设：探险性学习、团队培训、行动学习综合性基于新技术的培训方法：计算机、光盘、互联网、内部网、远程、E-Learning等选择培训方法时，要把培训目标的考量放在第一位应根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法培训方法应为培训内容服务根据培训预算成本进行选择要考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素培训方法选择时的注意事项P-169从学习成果、学习环境、培训成果转化、成本等几个方面对培训方法进行比较和选择培训讲师的选择——培训师的特点P-1711.有教学愿望知识丰富表达能力强耐心有幽默感来自受训者的尊敬培训的热情培训师的能力P-171观察与捕捉的能力分析和总结能力策划与组织能力引导与应变能力表达与沟通能力学习与创新能力牛郎恋刘娘刘娘恋牛郎牛郎年年恋刘娘刘娘年年恋牛郎郎恋娘来娘恋郎练一练：类型优劣维度卓越型专业型技巧型演讲型肤浅型讲师型敏感型弱型知识和经验好好一般好一般好一般一般培训技能好好好一般好一般