人力资源管理趋势与体系构建概要(中国人事科学研究院)

人力资源管理趋势与体系构建概要朱国成中国人事科学研究院助理研究员[e-mail]2020/2/24郑州1朱国成中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室副处长、助理研究员教育背景－管理学硕士管理咨询项目经验－为30多家企业提供人力资源管理咨询服务，主要包括：中国化工、中国长江电力、北京住总地产、中国石油、中国帅康集团、南方电网公司、中石油东方地球物理公司、中国印钞造币总公司、广东粤电、长江三峡实业、广西电网、厦门电业局、北京望京科技园区、东方光通集团、山西晋能、武汉普仁、长春天福、大唐电力保定热电、中山电力工程、浙江日报报业集团、神华亿利能源等。著述情况－发表论文40余篇，出版《绩效管理基础》《定组织定岗定员》《人员激励》等书。科研项目−主持和参与多项省部级课题，主要包括《我国区域人力资源开发合作与现状研究》、《我国产业专业承接地区高技能人才开发研究》、《我国职称体系改革研究》、《人力资源网络舆情应急机制研究》《我国科技工作者心理状况调查研究》、《我国科技工作者权益保护调查研究》、《我国高层次人才激励机制研究》、《事业单位职员职级薪酬制度研究》、《事业单位公开招聘规范体系研究》等。2目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语人力资源管理趋势与体系构建概要3人力资源管理的新背景——一个缩影2013年4月，以1.3亿元获得乐视网20%股份。年初郭台铭表示，2013年富士康公司计划将其本年度的拓展投资优先安排在台湾地区实施。2012年6月，富士康集团旗下的四家公司共收购夏普公司9.88%的股份，投资总额达到669.07亿日元。2012年12月，寻求在包括东京、大阪在内的日本城市建立研发中心，将专注于开发显示、光学和触摸屏技术。强化数码卖场，涉足电子商务，战略重心向贸易转移。2012年8月，未来5至10年中，富士康科技集团将在印尼投资50—100亿美元资金；另外在巴西也投资建厂。将产能大举向中国内地转移，在河南、山西、四川成都、重庆、湖南等地新建生产基地。2010年起，在山西晋城和河南宜阳建设机器人工厂，其中工厂已经达到年产数十万台机器人的生产规模；并以机器人替代人工。将在广西投资兴建20座太阳能发电厂以及5家太阳能光伏发电设备制造企业，之前传出将斥资人民币1000亿元在山西、江苏两地投资太阳项目。富士康将光伏产业，LED、锂电、云计算和物联网新兴产业作为大陆投资重点。2012年2月，员工平均工资增长15%左右，后又传出郭台铭表示到13年8月，工资再增长一倍，即达到4400元。4人力资源管理的新背景—宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变5人力资源管理的新背景—宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变城乡居民收入实现倍增。到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。《关于深化收入分配制度改革的若干意见》6全国最低工资持续增长自13年以来十余个省市调整最低工资，且最低工资水平被不断刷新，目前上海市最高，达到1620元。从最低工资角度，中西部地区与东部地区差距明显缩小。上海，1620天津，1500北京，1400广州，1550深圳，1600杭州，1470南京，1320南昌，1230郑州，12407人力资源管理的新背景—宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变要大力推进转变经济发展方式，加快产业结构调整。……重要的是优化资源配置和产业布局，解决产能过剩、核心技术缺乏、产品附加值低的问题，解决低水平重复建设和地区产业结构趋同的问题。要点8人力资源管理的新背景—宏观层面从宏观层面而言，我国人口红利殆尽、劳动力增长拐点首现，产业转型升级势在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企业必须实现价值创造方式的转变。企业必须从主要依靠人工成本优势的劳动密集型价值创造方式逐步向依靠人力资本投资、提高附加值和人均产出的智力密集型价值创造方式。刘易斯拐点产业转型升级人工成本上涨企业价值创造方式转变9人力资源管理的新背景—微观层面所有企业都面临着不同程度的人才短缺问题传统的人力资源决策过度依靠经验判断，企业规模扩大和快速发展中局限性突出人才开发是所有企业面临的一个核心困境需要根据企业发展持续优化调整人力资源结构悖论是一面是劳动力数量和企业人力资源数量庞大，这更映衬中人才短缺的问题人才鸿沟人力资源决策人才结构调整人力资源管控人才短缺人才开发TALENT企业规模扩张过程中的巨大风险在于复制成本高和管理失控10目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语面临的挑战与趋势人力资源管理趋势与体系构建概要11企业人力资源管理挑战战略思维机制支撑能力保证12企业人力资源管理挑战第一个层面是对企业人力资源管理基础工作提出了更高的要求。高效规范•只有提高效率才能从事务工作中脱身；•只有保证规范才能不断规避风险、提升管理层次。管理精细化•随着人才价值观的多元化，个性化和差异化成为必然需求。管控适度•企业规模扩张，跨地域多层次管理必然需要与管理模式相匹配的人力资源管控能力。夯实管理基础，支持管理提升13企业人力资源管理挑战第二个层面则对人力资源管理的层面提升提出极高的要求。人才供应链•打造人才供应链、为企业提供持续有效的人才供给是所有企业面临的一个巨大挑战。决策科学化•很多企业的人力资源管理仍处于经验决策层面，缺乏有力的数据化支持。管理信息化•以社交网络为代表的招聘和管理沟通、以e-Learning为代表的培训等对传统HRM产生了巨大影响。提升人才开发能力、实现人才有序供给14企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策15企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策企业战略对人才和管理变革的要求，推动人力资源管理必须跳出事务的藩篱，从战略层面思考问题，驱动组织变革。16企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策人力资源管理越来越紧密地与业务体系结合到一起，以至于某些企业发展出了打散人力资源部、融入业务系统的allinone的管理模式。17企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策人力资源管理改变了传统的事务化、职能化的问题，表现出了越来越强的整合趋势，强调招聘、培训、绩效、薪酬等各模块的整合与贯通。18企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策传统的职能化的人力资源管理强调管理的有序性，而新的人力资源管理在管理基础的前提下，突出强调对人才开发功能。19企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策随着企业的集团化发展，人力资源管理必须突破单组织的架构，适应多组织、多层级、跨地域的管理要求，提升管控能力。20企业人力资源管理转型趋势我们在信息化实践中，越来越深刻地认识到一些人力资源管理转型升级的基本趋势：从职能管理到业务伙伴从单组织到多组织从重管理到重开发从割裂到整合从事务层面到战略层面从主观决策到理性决策人力资源管理决策日益强调基于数据分析的理性决策，特别强调数据积累和多维度分析，逐渐打破传统的主观决策方式。21目录人力资源管理的新背景面临的挑战与趋势人力资源管理体系构建概要结语人力资源管理体系构建概要人力资源管理趋势与体系构建概要22人力资源管理体系构建概要•重点强调人力资源管理体系的整合和对企业关键人才的持续有效供给；以人才开发为导向的人才供应链以整体效能为导向的管控架构•强调总部对不同下属企业人力资源管理的有效协同与管控，实现整体效能最大；以企业战略为导向的业务管理•强调按照战略导向建立和运作人力资源业务体系；以效率规范为导向的基础管理•强调从高效和规范的角度强化人力资源基础业务，提供便捷的人力资源服务。23以高效规范为导向的基础管理主要内容涵盖了传统人事管理的基本内容，是人力资源管理正常运作的基础。•员工全生命周期管理（入职、转正、调岗、离职及相应的劳动合同管理等）•日常人力资源业务操作（包括员工信息档案管理、日常工资发放及社保公积金管理等）基本导向及策略高效规范是人力资源基础管理内容的基本导向，即提高运作效率、保证规范执行。因此，在策略上：•一方面要建立规范的流程和标准体系；•另一方面，要采用外包方式降低人力资源基础管理的成本；•此外信息化手段也是基本选择。24以企业战略为导向的业务管理主要内容业务管理是基础管理更高层次，它更多地域企业战略和运营紧密结合在一起。其主要内容包括：•组织体系（包括组织结构、岗位设计等）•人力资源规划•招聘、培训、绩效管理、薪酬管理基本导向及策略与前者的区别是，基础管理往往受企业、行业特征影响不大，而业务管理必须充分体现企业行业特征与战略需求。基本策略是：•必须将业务管理与企业战略、与企业运营紧密地结合在一起。25以绩效为例肯德基：奥尔良鸡腿堡——德克萨斯风味——？为什么？时间销售额产品生命周期26以绩效为例战略（以新品为例）横向组织协同1.新品研发2.培训：操作手册、培训组织3.物料供应：食材4.营销：广告战略转化为行动1.南北大区2.城市公司3.各个门店4.服务员销售行为与结果27绩效管理的意义企业战略阶段目标年度目标部门目标岗位目标执行企业高层KPIKPIKPIKPI阶段行动计划年度行动计划部门行动计划岗位行动计划执行层评估监测落地执行28关键成功因素分析战略目标：高速的成长与积累,08年成为千店连锁不断刷新的业绩利润销售额年增长率库存周转率准确的信息分析产品开发周期入网合格率研发平台建设店铺信息化比例信息化实施进度连锁店复制能力新店开张数量新店盈利状况营运体系建设配送能力配送网络配送成本滞销产品数量自有产品比例人力资源供给培训计划完成率关键职位空缺绩效系统实施29以整体效能为导向的管控架构主要内容随着企业规模扩张、多元化以及跨地域扩展，必然发展出与单体企业不同的人力资源管控需求。其主要内容包括：•组织管控、人力资源规划管控•招聘管控、培训管控•绩效管控、薪酬管控•关键人员管控基本导向及策略集团人力资源管控与单体企业人力资源管理存在根本性差异，其差别在于在多层级、跨地域的管理背景下管控表现为“对下属企业人力资源管理的管理”。其基本导向是通过管控与协同实现整体效能最大化。基本策略是管控模式—管控架构—职责界面—流程体系—IT应用五位一体。集团人力资源管理在管控中的典型困境管控定位错位•总部存在行政化官僚化的倾向•存在过度管控倾向•无