1人力资源规划四级-完整版1

第一章人力资源规划企业人力资源管理师(四级)每一节的目录，用思维导图的截图人力资源规划2020/3/14引导案例恒创公司是一家在华北地区知名的IT公司，自2019年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2019年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的王经理在处理公司人事问题总是得心应手。2019年，公司新招聘一名人力资源专业研究生小李来辅佐王经理。人力资源规划2020/3/15引导案例经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发开始进行系统的人力资源规划，但王经理认为，公司以前没有做过人力资源规划，公司的工作仍然开展的很好，以前出现过问题，及时解决就行了做规划工作费时费力费钱，又不见得有什么好处，没必要做人力资源规划。人力资源规划2020/3/16引导案例2019年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面王经理既感到着急万分，又感到异常困惑。人力资源规划2020/3/17引导案例王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是——公司的人力资源工作出现了什么问题?3分钟思考提问与讨论人力资源规划2020/3/18案例分析人力资源工作一团糟…（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效；（2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘；（3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作；（4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满；（5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累跟不上公司业务的发展速度。人力资源规划2020/3/19引导案例人力资源规划2020/3/110引导案例初创成长成熟成熟后企业年龄组织规模大变革再发展成熟、稳定恒创公司人力资源规划2020/3/111人力资源规划应该在什么时机进行？一般而言，人力资源规划为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要联想：蛇吞象吉利：穷小子娶贵族公主人力资源规划2020/3/112考情分析结构题量分值答题时间职业道德25理论知识部分100道100分90min实操题简答(2×10)计算(1×20)综合(3×20)总分100分120min三级真题结构中国企业的梦想——是构建百年老店，还是谋求百大企业？决定因素——是否具备有战略价值的人力资源管理模式和面向未来的员工队伍！纳贤人力资源规划凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！成功的事业来自成功的规划运筹！规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作出正确的决策!美日企业对比研究的基本结论是企业管理既要注意“硬件”管理，更要重视“软件”管理《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了一种框架性管理模型，即“7S”管理模式战略STRATEGY结构STRUCTURE制度SYSTEMS作风STYLE共同价值观SHAREDVALUES人员STAFF技能SKILLS战略：包括计划、措施，指一个企业如何获取和分配有限的资源以达到预定的组织目标；结构：指一个企业的组织方式；制度：指信息在企业内部传送的程序、形式；人员：指企业的人力资源状况；作风：指企业领导者、管理人员的行为方式和企业的传统作风技能：指主要人员或整个企业的独特能力；共同价值观：指能够激励人心、将职工个人追求与企业组织目标很好结合起来的价值观念或最高目标。前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的软件，即企业文化日本企业的成功因素是重视三个硬性S的同时，更加重视四个软性S；而美国企业在管理中过分偏重三个S，忽略了四个软性S三、人力资源管理的核心工作3PPosition(岗位分析)Performance(绩效考评)Pay(薪酬管理)基础难点关键3P第一章人力资源规划企业组织信息的采集与处理组织结构图的绘制工作岗位调查企业员工与工时统计企业劳动定额管理人力资源费用预算与审核第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划概述（一）、人力资源规划的内涵—1、广义、狭义所谓人力资源规划（HumanResourcePlanning,HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。2、规划的划分长中短广义：—泛指各类人力资源规划人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？狭义：—是特指企业人员规划人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现。——这就是人力资源规划！（二）人力资源规划的内容（P1-2）（重点）战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。工作岗位分析与工作岗位设计劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源规划质量制度化管理、费用产生是企业单位人力资源招聘配置、培训开发、绩效管理等工作的基础。人力资源管理活动招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人工成本人力资源规划与企业管理活动系统的关系华为基本法第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。人力资源规划中有关人员规划的具体内容企业战略及人力资源战略工作分析绩效考核补充计划配备计划培训计划晋升计划职业计划激励计划人力资源规划的内容规划或计划分类目标政策或办法、制度预算总体规划总目标：人员的层次、年龄、素质结构，人员总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等基本政策（增员或减员政策，人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等）总预算人员补充计划人员类型与数量、结构、绩效人员来源，人员的任职要求、基本待遇招聘与选拔的费用人员使用计划各部门定岗定员的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度，解聘方法工资、福利、奖酬预算老员工安排计划减低老龄化程度，提高业务水平，降低劳动力成本，发挥老专业人才帮教作用老员工退休政策、解聘程序、聘用担任顾问、调研员、督导员的政策办法安置费、人员充置费、聘用老员工任新职的津贴等。员工职业开发与职业发展计划提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度事业开发政策、员工发展的终身教育计划、“长处”发展措施教育培养费，考察调研费等绩效评估及激烈计划减少离职与跳槽率，提供绩效评估目标，提高士气与信心激励政策、奖酬政策、工资政策、评估考核体系与办法增资预算/奖金预算等劳动关系及员工参与、团队建设计划改善管理人员与员工的关系，提高员工主人翁意识与满意度，团队目标导向员工参与管理的政策与办法，“合理化建议”奖励方法，团队建设的政策与措施群众性团组获得的经费支持、奖励基金教育培训计划长期培训计划（3年-5年）目标；素质提高与层次提高；短期培训计划（几个月到1年）目标；技能提高、新观念培育等培训时间、效果，考核的方法，培训获证资格认定程序与使用办法培训费及间接误工费二、进行组织信息调研的具体要求（6）准确性系统性针对性及时性适用性经济性企业组织信息收集的主要内容（8）决策机构的效率决策效率和效果执行效率文件审批效率文件传递效率各横向机构之间的协调程度各组织内部信息传递的畅通程度信息自上而下或自下而上传递的速度和质量一、企业组织信息采集的阶段（3）1、调研准备阶段企业有关情况、信息、情报、资料确定调研的主题内容和范围2、正式调研阶段确定如何获取信息、资料、情报的手段和方法3、结果处理阶段对信息进行处理，以获得有价值的信息能力要求（一）调研准备阶段3个步骤初步情况分析分析什么？目的是什么？有哪些要求？非正式调研干什么？目的是什么？调研的对象？确定调研目标缩小范围，确定调查重点（二）正式调研阶段3个步骤：决定采集资料信息的来源和方法信息资料的种类（原始资料、次级资料）设计调查表和抽样方法调查表的设计及要求实地调查对调查人员的要求、对调查人员的培训（三）结果处理阶段2个步骤：整理分析调查资料分析的要求、分析的方法写出调研报告报告的主要内容撰写报告应注意的问题二、信息采集的方法（2）询问法1、当面询问法2、电话调查法3、会议调查询问法4、邮寄调查询问法5、问卷调查询问法观察法1、直接观察法2、行为记录法（一）档案记录法1、决策机构的效果2、决策效率3、决策效果4、执行效率5、文件审批效率6、文件传递效率（二）调查研究法第二单元组织信息的处理一、企业组织信息处理的分析（3）可靠性分析表1-1数理统计分析进行分类、排序、计算、比较和选择经济学分析SWOT分析态势分析法（SWOT）二、调研报告的撰写（6）说明资料来源，以示可靠性；说明统计方法，以示科学性；说明基本情况，以示可信性；对企业组织信息进行分类。三、企业组织信息的应用（一）企业组织信息的传输形成企业信息流（二）企业组织信息的储存对当前和未来决策有指导作用（三）企业组织信息的检索迅速查找需要的信息。特殊信息：提供给企业高层决策者战略信息：提供给企业中层管理者战术信息：提供给企业一线员工组织信息分析结果的应用第二节组织结构图的绘制什么是组织？企业组织就是为了实现企业的目标，以工作流程（业务流程或工作流程）、信息流程为基础，通过分工与协调，使承担一定责权角色结构的人整合起来的有机体。组织的分类1、正式组织2、非正式组织公司的组织结构应视为公司的机密补充知识：组织结构设计的基本原理组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计理论（企业组织理论的一部分）组织设计理论的分类：1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章）2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等）静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。管理模式的发展阶段和使用对象经验管理科学管理文化管理手工业经济时代工业经济时代知识经济时代•复杂的、无形的脑力劳动；•理性与非理性管理有机结合；•以人为本；•共同价值观；•有形的体力劳动；•理性管理；•严格的规章制度；•严厉的监督；•重奖重罚；•个人经验；•直觉指挥；国内外企业管