人力资源管理-人力资源规划(五)

第五章人力资源规划本章主要内容：人力资源规划的内涵人力资源规划的过程人力资源供求预测第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的内涵关于人力资源规划的界定有很多种表述。吴国存、李新建的观点：所谓人力资源规划，就是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。一、人力资源规划的内涵（续）郑晓明的观点：所谓人力资源规划，是指企业根据战略发展目标与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位获得各种需要的人才的过程。韦恩·蒙迪、罗伯特·诺埃的观点：所谓人力资源规划，就是企业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需数目且具备相应技能的员工的过程。我的定义：人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP）是指组织根据内外环境的发展，在发展战略和经营规划的指导下，制定出有关计划或者方案，进行人员的供需平衡，以满足在不同发展时期对人员的需要，为发展提供符合数量、质量要求的人力资源保证。它是人力资源管理的基础性工作，处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，其实质是根据组织的发展方向，在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现组织目标。例如：根据企业的经营策略和目标，企业在未来五年需要雇用多少员工？在什么时间雇用？在那个部门或管理阶层有需要等等。企业要雇用的是那一类的员工？拥有什么资历或技能？需要那类性格、倾向或喜好为佳？一、人力资源规划的内涵（续）不管如何表述，以下几点应该是特别强调的：(1)人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。(2)人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。(3)人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数量、质量且具备相应技能的员工。二、人力资源规划的作用1．有利于保证企业长远的战略目标和发展规划的落实。2．有利于降低人力资源成本。（1）获得成本。在招募和录取员工的过程中所发生的成本，主要包括招募、选择、录用和安置员工所发生的费用；（2）开发成本。也就是为提高员工的技能，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，主要包括：岗前教育成本、岗位培训成本以及脱产培训成本等；（3）使用成本。在使用员工劳动力的过程中发生的成本，包括工资支出、奖励成本、各种保险费用支出等；（4）离职成本。由于员工离开企业而产生的成本，如离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。3.有利于人力资源管理活动的有序化，对人力资源管理的其他职能具有指导意义。三、人力资源规划的内容人力资源规划工作的内容非常丰富。包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。制定人力资源总体规划。包括：与组织总体规划有关的人力资源规划目标任务的说明、有关人力资源管理的各项政策及其有关说明、组织内部人力资源供给与需求预测、外部人力资源情况与预测、人力资源净需求及其拟采取的措施等。依据人力资源的总体规划，制定人力资源的各种具体业务计划，包括人力资源的招聘计划、晋升计划、裁员计划、培训计划、储备计划等。制定相应的人力资源管理政策及方案，这是协调人力资源供给状况的一个有效工具，即当组织出现人力资源供不应求或供过于求时，应采用不同的人力资源政策。在具体工作时，应注意总体规划与各种业务计划之间的关联性。人力资源规划的具体内容安置费、人员重置费退休政策及解聘程序编制、劳动成本降低及生产率的提高退休解聘计划按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算。任职条件，职位轮换范围及时间部门编制、人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职责轮换幅度人员分配计划招聘挑选费用人员素质标准、人员来源范围、起点待遇类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员补充计划职务变动引起的工资变动全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标人员接替和提升计划增加工资奖金额的预算工资政策、激励政策、激励重点人才流失减少，士气水平、绩效改进工资激励计划教育培训总投入产出，脱产培训损失培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变工作态度和作风教育培训计划总预算：****万元预算基本政策：（如扩大、收缩、保持、稳定等）政策总目标：（绩效、人力资源总量、素质、职工满意度等）目标总规划计划类别安置费、人员重置费退休政策及解聘程序编制、劳动成本降低及生产率的提高退休解聘计划按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算。任职条件，职位轮换范围及时间部门编制、人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职责轮换幅度人员分配计划招聘挑选费用人员素质标准、人员来源范围、起点待遇类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员补充计划职务变动引起的工资变动全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标人员接替和提升计划增加工资奖金额的预算工资政策、激励政策、激励重点人才流失减少，士气水平、绩效改进工资激励计划教育培训总投入产出，脱产培训损失培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变工作态度和作风教育培训计划总预算：****万元预算基本政策：（如扩大、收缩、保持、稳定等）政策总目标：（绩效、人力资源总量、素质、职工满意度等）目标总规划计划类别第二节人力资源规划的过程外部环境与内部环境战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测供给=需求劳动力剩余劳动力短缺不采取行动限制雇佣、解聘招聘、选择提前退休等培训等一、准备阶段（一）调查、收集和整理相关信息1．企业的外部因素。包括社会因素、经济因素、政治和法律因素等。2．企业的劳动力特征。包括员工的年龄结构、性别结构、能力结构、文化结构、技术结构等。3．企业的文化特征。4．企业的战略。（二）核查、盘点现有人力资源。通过弄清现有人员的数量、质量、结构以及教育、工作经历、工作能力和态度等的情况，为将来的规划工作做好准备。可借助于组织建立的人力资源管理信息系统。二、预测阶段：预测组织的人力资源需求可以与（一）同步进行。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。三、实施阶段：制定人员供求平衡规划、政策结合人力资源盘点报告，根据供求关系以及人员净需求量，制定出相应的规划政策，以确保组织发展的各个时间点上供给和需求的平衡。人力资源供求达到平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。人力资源供需预测是为这一活动服务的。四、评估阶段：对人力资源规划工作进行评价、控制和评估。必须满足三个一致性：内部政策的一致性、员工之间的一致性和时间维度的一致性。即内部一致性模型。第三节人力资源供需预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求平衡决策一.人力资源需求预测（一）影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素:既有宏观因素，也有微观因素。但主要影响因素有以下几个：1.组织的财务资源状况；2.未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求；3.组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况；4.预期的员工流动率；5.提高产品或服务的质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响。（二）人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-upApproach）德尔菲（Delphi）法成本分析预测法趋势分析预测法工作负荷预测法回归分析预测法转换比率预测法1.自下而上法（管理部门预测法）自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。2、德尔菲法（1）德尔菲法起源于美国的兰德公司。开始时主要用于市场需求预测，后来在各个领域获得了广泛应用。（2）德尔菲法的过程：第一，不记名投寄征询意见；第二，收集各位专家的意见，然后进行定量统计归纳。第三，沟通反馈意见。（3）德尔菲法的优点：第一，能发挥各位专家的作用，集思广益，准确度高；第二，采取单线联系，有利于避免偏见，尤其可避免权威人士的意见对其他人的影响；第三，有利于各位专家根据别人的意见，修正自己的意见和判断，不致碍于情面固执己见。（4）德尔菲法的特点：1）以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测；2）专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部；3）预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。（5）在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。3、工作负荷预测法这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时间的工作负荷两个指标进行预测的。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；TP是组织在预测期内的总工作量；是人均单位时间工作负荷量。这种方法非常简单。PXTPNHRPX4、成本分析预测法这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；S是当前人均工资；BN是当前人均奖金；W是当今人均福利；O是当今人均其他支出；α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；T是预测年限。这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。)%1()(TOWBNSTBNHR5、转换比率预测法转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书、财会等辅助人员的数量。例如：某研究院有研究开发人员420人，根据部门秘书职责、并查看历史数据，得出部门秘书需求与研究开发人员的比率为1：60。据此，根据转换比率法，我们可以计算出该研究院需要秘书7人。转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系在将来继续保持的程度。在生产率保持不变的情况下才比较有效。6、回归分析预测法回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多元回归。在此，仅讲一元线性回归法。所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。其步骤如下：（1）整理数据列表（2）判断自变量与因变量之间的线性关系（3）建立起理论预测模型：y=a+bx（4）计算理论预测值（5）估计置信区间7、趋势分析预测法趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人力资源需求的。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；a是组织现有的人力资源；b%是组织计划年均增长的百分比；c%是组织计划人力资源发展与实际发展的百分比差异；T是预测年限。这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较好的效果。TcbaNHR%%1二、人力资源供给预测人力资源供给预测是确定组织是否能够保证员工具有必要的能力以及来自何处的过程。根据企业竞争和发展的要求，对于未来阶段人力资源供给问题的解决，给出系统的解决办法。供给问题的解决包括三个基本任务：数量满足要求，能力和素质满足要求，工作状态满足要求。人才的获取、成长和对企业的认同需要一个较长的过程，获得不等于能够马上为企业所用，越是关键的人才往往越是如此。所以，人力资源供给问题必须未雨绸缪，早做打算。面对竞争和发展，人力资源战