江苏自考06093人力资源开发与管理重点复习资料

106093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2.影响人力资源数量的因素（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量（3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性5．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。8.人力资源管理涉及的主要内容（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行210：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理的特征（1）战略性：这是其本质特征（2）系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配（4）动态性（5）关键性第二章人力资源开发及其战略1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。2：人力资源开发的类型（1）从空间形式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，社会开发，国际开发（2）从空间形式看：前期开发，使用期开发，后期开发（3）从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发等3：人力资源开发的特点（1）特定的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客体的双重性（6）开发的动态性4：人力资源开发的方式（1）自我开发:a自我学习b自我申报（2）职业开发（3）组织开发5：根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（1）拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度（2）优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化（3）卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的（4）心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心36:绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移7：人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。8：人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性9：人力资源开发战略的作用（1）有利于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性）（2）有助于提高组织的个人绩效和组织绩效（3）有助于组织的可持续发展10：人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习（3）进行立体多维的职业开发第三章人力资源开发与管理的理论与基础1：18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设2：1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词，20世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用3：人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成4：舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志5：人力资本理论的基本内容（1）人力资本基本特征和形成理论（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究6：人力资本理论对人力资源理论形成的作用（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限47：潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量8：美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论9：四种人性假设理论（薛恩1965年与《组织心理学》一书中提出）：经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设第四章人力资源战略规划1：人力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。2：人力资源规划概念所包含的含义（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体表现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3：人力资源规划的作用（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求（3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4：影响人力资源规划的外部因素（1）经济环境：经济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构的发展情况。消费者收入水平（2）人口环境：人口规模。年龄结构。劳动力质量和结构（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素5：影响人力资源规划的内部因素（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化6：人力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断7：人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。58：人力资源需求预测的定性技术（1）现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测（2）经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划（3）分合性预测法：适用于中短期的预测规划（4）德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期预测（5）岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究（6）国际比较法9：人力资源需求预测的定量技术（1）趋势外推法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，适用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测（2）一元线性回归分析方法（3）多元回归分析方法（4）生产函数预测法（5）转换比率分析法（6）计算机模拟法10：人力资源供给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测11：企业内部人力资源供给预测（1）人员核查法：对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法（2）技能清单：是用来反映员工工作能力特征的一张列表（3）管理人员接替模型（又称职位置换卡）（4）马尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势12：企业外部人力资源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等13：人力资源规划的结果及处理方法（一）供不应求的调整（1）外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充6（3）增加无薪假期（4）裁员（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间（三）结构失衡的调整方法14：人力资源规划的原则（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则15：人力资源规划的内容（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等16：人力资源规划的制定（1）收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的制定17：企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工18：人力资源规划的执行（1）企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必须由高层决策（2）跨部门层次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估（3）部门层次：做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标第五章工作分析1：工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提2：工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论3：公平管理包括公平分配和程序公平。前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点4：1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人5：工作分析的发展趋势（1）结构化、定量化（2）个性化与战略化（3）工作说明的简明化6：工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位77：任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解8：职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达9：权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度10：任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求11：职位：单个人所完成的任务与职责的集合12：工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体13：工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务14：工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、管理、分析、综合的一个系统过程15：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者16：工作分析的作用（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2）有利于人员的招聘和筛选（3）有利于员工的培训和开发（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有