管理培训生制度现存问题及对策分析

龙源期刊网管理培训生制度现存问题及对策分析作者：王怡苏来源：《全国流通经济》2019年第01期摘要：在国际化浪潮下，国有企业、合资企业及各类民营企业立足于创新发展理念，不断摸索更加科学有效的管理模式，以求在激烈的竞争中立于不败之地。其中，管理培训生制度被广泛应用，逐渐成为企业加强人才储备、促进人才培养的重要手段。然而，这一手段在具体实施中，逐渐显现出诸多问题，许多企业内部的管理培训生制度并不完善。本文通过分析管理培训生制度的现存问题，提出相应的改进对策。关键词：企业；管理培训生制度；问题；对策中图分类号：F27292文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）01-0068-02一、引言在共享经济大时代下，大数据、云计算、人工智能信步而来，企业亟需制定高效的人力资源管理策略。对此，我国企业与时偕行，不断求索有效挖掘和培养人才的利器，本土化的管理培训生制度应运而生。管理培训生这个概念最初是由跨国大型企业引入国内的，至今已有百年历史。在不断发展和演变的过程中，管理培训生制度逐渐形成，并具备一套较为完善的招募和培训体系。近年来，该制度也被我国更多的企业接纳，并受到广泛运用。在国外，管理培训生制度已较为成熟。最初，一些注重业务实践的国外大企业向在校生提供工作培训和实习机会，最后择优录入其中的佼佼者，毕业后正式入职。这些接受过培训和实习的员工对工作环境和企业文化有着强烈的认同感和归属感，进而积极为企业效劳。管理培训生的历史可追溯到一百多年以前，由著名的通用电气公司最先尝试实行，且颇有成效。这一现象受到企业的高度重视，便不断改进这种招募形式的具体内容和实施办法。后来，在商业崛起和人才紧缺的矛盾下，逐渐衍生出管理培训生制度。在中国，最早的管理培训生制度是由跨国公司引入的。近年来，本土化的管理培训生制度已在中国各大城市的大中型企业广泛使用。然而，由于国内企业实施管理培训生制度的时间较短，经验不足，许多制度尚未完善，许多弊漏仍然存在，这严重影响了企业的人力资源开发与管理，甚至会适得其反，与实施这一制度的初衷背道而驰。因此，及时发现并解决这些问题对企业的可持续发展至关重要。二、管理培训生制度概况管理培训生（简称“管培生”），一般是指大企业集中使用各种资源进行自主培养的具备中高层管理潜能的年轻储备人才。在此基础上形成的管理培训生制度指的是企业以培养公司未来领导者为目标，集中资源对这些储备人才进行一定时期内全面、周密、系统训练的制度安排。龙源期刊网该制度的训练对象是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生，如今也向高年级在读大学生敞开了大门。管培生通常先是进行系统性培训，并在公司各个部门轮岗实习，在对公司各个工作环节全面了解之后，最后根据其个人专长安排具体职位。对于企业来讲，管理培训生制度旨在培养企业未来领导者，企业需要整合招聘、培训、轮岗、评估等各项工作，并调动人、财、物等多种资源对管理培训生制度予以配合，是一项高成本、高风险、极具挑战性的人才培养计划。对于管培生来讲，这项制度给予他们得天独厚的机会和条件去充分运用企业资源，带着自信心和使命感集中精力学习业务技能和领导技巧，为未来的职业生涯打下坚实的基础。三、管理培训生制度的现存问题管理培训生制度的实施需要依托强大的实力支持，企业实力不够、经验缺乏以及并未真正了解管理培训生的现实意义，以至于很多企业的管理培训生制度中途夭折。其主要因素包括：培训期跨度长、投入成本高、牵涉部门和岗位过多。具体问题本文将从培训工作、企业、管培生三个角度展开分析。1培训工作准备不充足。一是没有进行必要性和可行性分析。许多企业看到行业竞争者或其他领域大企业实行管理培训生制度取得了阶段性成果，便在没有进行必要性和可行性分析的情况下竞相模仿。有些企业为了在外界树立重视人才培养的形象，赢得任人唯贤的声誉，而强行采取管理培训生制度，这种做法可能会使企业承担巨大的成本，对企业的可持续发展非常不利。加之，企业在未进行合理规划的情况下将管理培训生强行安置在各个部门，会造成部门人员冗杂、职责分配不明确的情况。二是培训需求分析不到位。培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三方面入手，确定哪些人需要培训，有哪些内容需要培训。现代企业组织结构的复杂性决定了企业员工培训的多元化，导致培训需求分析的难度加大。管培生的培训目标是成为未来的组织领导者，这种特殊的身份要求培训需求分析必须与当前利益和长远发展相结合。而企业设置的培训内容往往过于形式化，并且涉及的工作十分简单，不具有挑战性，不能够满足管培生的需求，容易打消他们的积极性。三是培训方案不够系统。管理培训生制度需要较长的培训期，那么，与之相应的培训方案必须系统、完善。然而，许多企业并未制定周密的培训方案，也未充分调动人、财、物力资源，导致管培生在轮岗过程中得不到业务技能的实质性提高，甚至只能作为临时救场的机动人员做一些简单而繁重的工作。四是培训效果的评估和反馈被忽视。许多企业在实行管理培训生制度时，不注重培训效果的评估和反馈，没有为管培生的淘汰机制提供依据，最终可能导致企业耗费了巨大成本却培养出一群刚愎自用、固步自封的人或者错将胸怀大志的人驱逐出局。2企业对管理培训生制度不够重视。一是企业对培训的认识不到位。面对激烈的竞争，大多数中国企业更注重短时间低成本高回报。而管理培训生的一个完整周期往往需要两到三年，这对于企业来讲是非常不经济的。加之，有些企业认为管培生已是应聘人员中的佼佼者，没必要再进行系统性的培訓，使得培训工作流于形式，进而仅成为一种对外彰显实力的招聘“噱头”。二是企业对管理培训生没有明确定位。管培生的定位应该是未来的组织领导者。但企业龙源期刊网往往对管理培训生的定位认识不清晰，许多部门甚至把管培生与实习生、临时工等同对待。这种缺乏重视的错误定位会对管培生造成极大的心理落差，严重影响管培生的培养质量。三是轮岗部门未尽应有义务。管理培训生制度往往在人力资源部门负责下，由各部门配合执行。然而，大多数企业简单地把管理培训生制度交由人力资源部门全权负责，而人力资源部门会将压力转移到各部门的轮岗工作中。而各部门并不愿花费过多的时间去培养未来不一定留在本部门的员工。他们认为即使培养了出类拔萃的人才，将来为本部门效力的可能性也很低。可见，企业各层级对管培生是缺乏重视的。3管理培训生处境不乐观。一是管理培训生难以被部门领导所接受。由于管培生并无任何工作经验，却被作为企业未来的领导者来重点培养，所以会使部门领导心存芥蒂。管培生作为新人，尚未取得任何业绩，却享有多于同级别员工的待遇和机会，这会对部门其他员工带来强烈的不公平感，甚至产生被剥夺感。因此，管培生在企业中普遍不受欢迎。二是招聘的管理培训生很难存活到培训期满。正规的管理培训生制度中含有一套严格的考核体系，若管培生在规定时期内未达到考核标准，就应转到普通岗位工作，甚至被劝退离职。三是管理培训生跳槽现象十分严重。一部分管培生因表现出色被安排在重要岗位工作后对职位和薪酬产生了更高的期望，进而对企业提出更高的要求，一旦企业另其无法满足，就会凭借自身较强的业务能力迅速跳槽，因此，跳槽现象在国内企业中非常严重。四、管理培训生制度的改进对策1提前为管培生培训工作做足准备。一是进行必要性和可行性分析。管理培训生制度时间跨度长，且风险性高。所以，在实行这一制度前必须进行充分的必要性和可行性分析。企业是否需要用这种高风险的方式进行人才储备、培训规模多大适宜、是否有足够的资金支持和智力支持、是否与企业未来发展走向相契合，企业在对以上事宜做好充分的分析和准备，才可以决定是否实行此制度。二是做好管培生培训需求分析。培训需求分析主要是对组织、人员、任务等信息进行收集、整理和分析，进而确定培训需求，包括企业战略导向、企业资源支持、培训对象范围、培训内容计划等方面。在此基础上，对管培生进行基于胜任力的培训需求分析，主要是对职位和个人能力进行界定，再分析二者之间的匹配度。最后，根据企业自身定位和对未来管理者的要求对培训需求作出合理分析。三是设计系统性的培训方案。由企业高层和部门管理层建立管培项目委员会，共同设计培训方案。将培训期限、培训流程、业务知识、实践项目、轮岗规则、考评标准、淘汰机制、晋升机制、转岗原则、监控体系等问题整合成一套系统的培训方案。并对管培生进行调研，针对他们的意见和建议，对培训方案进行适当调整，使之成为一套全面、完善、高质量、高水平的培训方案。2企业内全员的认同与支持。要想使企业充分认识到管培生定位和培训的重要性，使各部门层级尽到应尽的义务，就必须从思想意识上改变企业内全员的态度。一是高层要达成共识，在战略层面上保持一致性。面对一些管理人员的抵制和反对时，高层应进行有效沟通，为管培生扫清不必要的障碍。况且，管理培训生制度对企业人力资源开发与管理具有战略性意义，高层应该亲身参与到制度的设计工作中，并为管培生提供硬、软资源供给，以保证制度实施的有效性和流畅性。二是企业中层应对管理培训生制度保驾护航，采取高度配合的态度。能否获得龙源期刊网企业中层配合与支持的关键在于企业中层是否真正参与其中。这就需要企业中层参与制度的设计、实施与反馈，并将他们的配合表现纳入业绩评估中。三是取得普通员工的理解，为管培生营造和谐友好、团结互助的成长环境。由于管培生的特殊性，普通员工会感到强烈的危机感，认为自己的晋升和发展会受到阻碍和威胁，甚至产生敌对心理和抵制行为。然而，普通员工和管培生的工作任务上下衔接、环环相扣，如果双方站在对立面上，则会影响共同的组织目标。相反，普通员工若能与管培生团结协作，则能形成互惠共赢的良性循环。3强化管培生心理契约，提高管培生对企业的归属感。将员工的自我实现需求与企业的发展目标相结合，才是共享发展理念下实现企业-管培生双赢的有效途径。在培训初期，企業应为不同的管培生量身定制职业发展规划，持续关注其成长直至正式录用，管培生会产生强烈的归属感。此外，在提升管培生业务能力的同时，通过组织文化、组织支持、组织关怀，给员工带来归属感和获得感，营造出“家”的温馨氛围。管培生在感知的过程中会形成一种使命感，设身处地的为组织利益着想，从而激发他们的组织主人翁行为，竭尽全力为企业的组织目标奋斗。管理培训生制度旨在培养有潜力的未来管理者，培训生通常具有较高的心理预期。因此，适时地提供机会、适当地给予激励对防止人才流失具有重要作用。参考文献：[1]杨熳管理培训生现象背后的管理学思考[J].经济论坛，2005，（13）：7～11[2]秦怡管理培训生项目培训与开发新解[J].区域经济评论，2009，（8）：146～147[3]许小宇人才培养快车道——探析企业管理培训生制度[J].江苏商论，2009，（15）：162～162[4]尹立成企业管理培训生机制实践分析[J].法制与社会，2011，（23）：224～225[5]秦鹏魁国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2012，（11）：165～166作者简介：王怡苏，天津商业大学管理学院硕士研究生；研究方向：人力资源开发与管理。