学习党史新中国史心得体会-

1徐伟PRP-----绩效检视与计划PerformanceReview&Plan2徐伟自我介绍姓名：徐伟职位：电销主管从业时间：三年个人爱好：篮球、汽车座右铭：每天进步一点点！3徐伟课程大纲一、PRP的两义二、PRP的事前准备三、PRP的五大原则四、PRP的五大步骤五、PRP的注意事项六、案例情景演练4徐伟•PRP定义•PerformanceReview&Plan•绩效检讨与计划•绩效面谈•是主管与部属之间一对一的绩效检讨与规划未来工作的工具一、PRP的两义5徐伟绩效面谈PRP6徐伟游戏：沟通盲区7徐伟PRP意义镜子指南针战鼓8徐伟二、PRP的事前准备（一）时间准备：时间尽量选在“非黄金”时间段：早10点前，下午2点前，或5点以后，或约定的时间30分钟之内•有计划的监听和谈话：每天2-3个TSR（2个有问题的，1个topsales）•时间分配：30%时间→10%的Topsales50%时间→70%中水平TSR20%时间→20%差的TSR9徐伟公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快(二)地点的选择：10徐伟(三)工具的准备：TSR目前业绩追踪表TSR考核与晋升追踪表TSR近期一周活动量TSR数据追踪表确定PRP主题（KASH）其他…11徐伟三、PRP的五大原则-SMARTS——Specific直接具体原则:PRP交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。12徐伟M----motivate。互动原则:PRP是一种双向的互动，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。13徐伟A---action。基于工作原则:绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。14徐伟R----reason。分析原因原则:反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。15徐伟T——truSt。相互信任原则（Trust）：没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。16徐伟四、PRP的五大步骤1.暖场和组员聊聊生活状况,家庭,嗜好,熟悉的事物,新闻,暂时先不谈业绩表现)选取什么样的方式开始面谈要取决于具体的谈话对象和情景。可以从轻松的话题开始缓和气氛，也可开门见山、单刀直入。关怀“你来公司都一个多月了…“我看到你最近买了一个IPHONE手机喔…“你妈妈最近的病好些了没?”“前2天电影院上映的变3你去看了没?”……17徐伟2.指出员工表现(过去的成绩或目前进展情况检视重点:K-A-S-H活动量各项KPI指标,近期具体行为事例)提前准备好资料“我们来一起看一下你目前业绩进度…“最近我观察你的活动量…“这个是你本月数据库的名单情况”“2月4号你的时长达成非常好，打了4小时90个电话……PRP的五大步骤我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计18徐伟3.提出回馈当面肯定和认同TSR好的表现和有待改善部分,提出回馈(正面OR反面)“上一个阶段,你认为成功的关键在于…“今天会有这样的成绩，我相信你有自己的方法或者好的经验，我很想听听你的分享”“你觉得有哪些需要改善的,是不是可以做得更好？”这月2号、3号、4号你的活动量，打了30个”“你觉得你在活动量上表现如何？PRP的五大步骤19徐伟正面的反馈：让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体20徐伟反面的反馈：1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处21徐伟PRP的五大步骤4.行动计划(引导OR提出建议或拟定改善的计划,作为下次PRP的检视目标并务必得到组员的承诺)可执行、评估的小目标“您认为这样做不合理，那么您觉得应该怎么做呢“我们能够做些什么改变目前的现状?”“也许我们可以试一下…“你认为我们需要多少时间？”“需要的支持和资源是什么？”22徐伟PRP的五大步骤5.激励让组员充满士气的离开(寻找组员具体的优点或行为事例加以表扬,使组员充满士气\愉快的离开)做好PRP记录，后期追踪与评估“一直以上,你的业绩表现都很稳定……“团队很多伙伴都说你在我们团队中是最努力的一个”“我非常看好你的潜力,让我看到你接下来的决心…”“我对你有信心…23徐伟五、PRP的注意事项1.时间的选择：原则上，TL与TSR应该事先约定好PRP的时间，时间以不打扰TSR业务的进行为原则，最好不要占用打电话最佳的时间段。2.PRP的频率及优先原则：每周应与TSR进行一至二次的PRP，但有特殊情况的组员要加强些，比如：新近组的组员；业绩落后的组员；业绩不稳定的组员；有情绪的组员等等，以上类型的组员也是PRP的优先对象。24徐伟3.多问开放性问题：PRP应该以多问开放性问题的方式进行，这样做不会是当时的气氛有些紧张，在谈话中从正面引导TSR说出自己想法和有待提高部分的真实原因，让TSR感觉TL不是在对其进行强制性的管理，而是在帮助她，所以在PRP的过程中互动性、共识性尤为重要。4.避免批评提供方案：在PRP中应该避免消极的批评，而是应该指出TSR有待解决的问题、改进的方面，同时也要提出合理的解决方案，并和TSR要约定时当的期限来检视改善的结果.25徐伟5.分享其他伙伴的成功，但要避免比较：分享其他同仁的成功技巧、荣誉，但避免让TSR感觉到TL偏心。6.少下负面的结论，多下正面的结论：TSR很不喜欢听到负面的话，所以PRP中要以积极正面的鼓励为主，很多话换个角度、换个说法表达，效果会更好，但是，如果TSR在屡次正面的劝导之下都无法改进，则TL将可视情况使用“负面结论”给与当头棒喝来将其唤醒。26徐伟六、案例情景演练背景:小王是彩虹组的一名TSR，来公司已经一年多，两个月快速转正成为初级TSR，后续半年中业绩一直在8万上下比较平稳，但是最近业绩程波动很大，情绪也比较低落总是郁郁寡欢，每通电话的候处理时长也比较长,KPI通时2.5小时，你是TL27徐伟坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感每个员工都能培养创造力，都愿意改进每个员工都有能力达成他想要的目标坚定四大信念28徐伟