餐饮企业薪酬激励方案

餐饮企业薪酬激励方案-I-目录第一章总则第二章组织架构第三章薪酬体系第四章薪酬结构第五章年薪制第六章结构工资制第一节结构工资制的构成第二节店经理的工资第七章固定工资制第八章工资定级与调整第九章工资特区第十章其他第十一章附则附件一岗位等级工资对照表-I-第一章总则适用范围：本方案适用于钱福记餐饮管理（南京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。目的：制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到控制成本激励员工的作用。原则：遵循按劳分配、效率优先、存在差异兼顾公平的原则。依据：薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。要求：三个公平性和可操作性。薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬的要求。设计标准：按级别。设计步骤：1、公司组织架构的确定2、职务设计与分析4、职务评价5、薪酬结构设计6、薪酬调查7、薪酬的管理与控制总体水平：公司根据当期经济效益及市场情况，保持中等偏上并确保公司持续发展来决定工资水平。第二章组织架构(附后）-I-第三章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩及月度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。表一薪酬体系对应表第四章薪酬结构1、工资结构：基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，加班工资。2、公司员工分类：高层管理人员：总经理1人、副总经理3人、总经理助理1人中层管理人员：各部门负责人13人基层管理人员：店长3人专业技术员：技术员、信息员、策划、会计、采购、业务员司机、仓管等文员类：文员、出纳等薪酬体系岗位名称职系年薪制总经理1人，副总3人，助理1人高层管理者职系结构工资制部门经理13人中层管理者职系单店经理3人基层管理者职系寻址员、装修设计员、工程预算员、技术员业务职系企划员、信息员、、采购员、稽核员、质检员、督导员、库管员、会计、出纳、单店核算会计、行政文员、人事文员和督察干事、司机。职能职系车间操作工、单店厨工和配送员生产职系固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他-I-普通员工：搬运工、操作工、保洁工、厨工等第五章年新制第一条适用范围年薪制适用于钱福记公司总经理，副总经理、助理。第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪+奖金每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以合同的形式确定下来。副总与助理由总经理确定年度目标任务与月度完成考核指标，交董事会审核，并以合同的形式确定下来。第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据岗位承担的年度（月度）经营目标或工作目标完成情况确定。年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。副总与助理每月由总经理根据考核项目进行考核。实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。表二考核系数对照表A8080-100101-120-I-B0按百分比其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放1、基础年薪按月平均固定发放。2、绩效年薪发放办法：总经理下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还。副总与助理逐月根据月度绩效考核结果发放。总经理出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额或部分扣除。（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第六条奖金根据公司年度效益与个人贡献确定表三年薪制工资对照表岗位基础年薪比例发放办法绩效年薪比例发放办法奖金合计总经理60%按年40%按月-I-副总与助理第四章结构工资制结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资+年终奖＋附加工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。岗位工资岗位工资是在岗位分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。岗位绩效岗位绩效则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务以及部门内员工年度工作表现确定。附加工资-I-附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险等。第七条基本工资基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资基础工资每月元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。职称工资（1）工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。（2）无职称人员的职称工资对应基本级。（3）软件、经济、会计、统计、人事、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。（4）表三职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资学历工资（5）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。（6）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司人事部备案之日起调整学历工资。（7）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。表四学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科-I-学历工资学历双学士硕士学历工资工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为100元/年。第八条岗位工资确定岗位工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位等级的确定（4）工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同类别，每一类别中设立3-5个工资层级。（5）根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出级。（6）按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。第九条绩效工资岗位绩效工资的确定-I-绩效工资标准＝岗位工资×20％×3或工资总额的40%考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月考核系数，相关的考核系数定义如下：表五个人考核系数定义考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数≥0.9≥0.8≥0.7≥0.6≤0.6第十条年终奖年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。第十条附加工资附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。第十一条总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一部门（团队）给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。-I-总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。总经理奖的奖金总额为元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。总经理奖对部门（团队）进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。工资组成：1、部门经理岗位级别基本工资比例岗位工资比例个人业绩比例部门业绩比例奖金合计部门经理25%35%10%30%2、专业技术人员岗位级别基本工资比例岗位工资比例绩效工资比例加班工资奖金合计技术人员25%35%40%-I-第四节店经理的工资第十二条适用范围适用于各单店经理。第十三条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋半年奖＋年终奖＋附加工资第十四条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。第十五条岗位固定工资的确定绩效工资＝岗位工资×20×3×个人月度考核系数或总工资的50%绩效工资按月支付。第十六条半年奖的确定半年奖＝岗位工资×50％×50％×个人半年度考核系数（6个月）半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。第十七条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。第十八条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。店经理工资组成-I-岗位级别基本工资比例岗位工资比例个人业绩比例部门业绩比例奖金合计店经理15%35%20%30%第五章固定工资制第十九条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十条适用范围单店的领班、收银员、服务员和杂工。第二十一条工资构成收入整体构成＝岗位工资＋激励奖岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或厨房主管根据员工的具体表现给予发放。第六章工资定级与调整工资等级的确定-I-初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。工资调整的原则工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。基本工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。岗位工资的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。根据考核结果调整（1）年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。（2）当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”-I-的员工，岗位工资等级下调一档。（3）对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。岗位变动调整岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。第七章工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜