基于岗位胜任力模型的行为面试法

基于岗位胜任力模型的行为面试法一什么是胜任力模型？二能预测成功的二十项胜任特征三常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词典）四岗位胜任力模型的开发方法五基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法一什么是胜任力模型？胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。胜任力的理论模型，也即一般意义上的胜任力模型是冰山模型。胜任特征的结构基准性胜任特征：技能：将事情做好的能力，如熟练思考和动作等。知识：对某一领域的有用信息的运用，如发现和运用知识等。鉴别性胜任特征：社会角色：一个人力图向他人展现的形象，如自我表现等。自我形象：对自己身份的认识和看法，如自我认识、自信等。特质：人的生理特征和对某一些对象的稳定反应，如视力好、反应快、情绪控制、主动等。动机：指引起特定行为的个人想法，如成就导向等。二能预测成功的二十项胜任特征动机：成就动机、主动性、关注质量秩序个性特质：自信、灵活性、组织承诺自我形象：自我控制、与人合作社会角色：人际理解、关系建立、影响他人、指挥、团队领导知识创新：专业知识、信息寻求、分析思维、概念思维专业技能：客户服务、培养他人、组织意识各职务共同需要的鉴别性胜任特征个人主动成就动机主动性自信与人合作影响他人关系建立团体领导三常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词典）成就动机1、定义成就导向是指对取得工作上的成功或自我发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。2、行为指标渴望把事情做得完美；关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升；为自己设立有挑战性却又能够实现的目标；有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃；为达成目标而尝试使用不同的方式；在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进；主动出击，不等待上级的安排。3、行为面试题目请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。你在工作中有没有遇到这样的情况：当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。请具体谈谈当时的情况。请谈谈你做过的最有挑战的项目或工作，你是如何克服各种阻碍的？自信（自我效能感）1、定义自信是指一个人对自己是否成功完成任务所具有的信念。2、行为指标为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务；欢迎挑战，并因挑战而强大；高度自我激励；为实习目标，会做出必要努力；当面对困难时，会坚持不懈。3、行为面试题目如果有一项很困难的工作，你所在的团队的成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？请举例说明。在绩效考核中，你是否收到过一些负面的反馈？面对这些信息，你是如何做的？合作性1、定义合作性是指与他人一起工作或完成某项任务时，能够保持高质高效，并互相信任与尊重。2、行为指标相信团队的力量，愿意与人合作；分享相关或有用的信息；能够赢得信任和支持；能够与来自不同层级和部门的人相互沟通，以解决问题或达成计划。在完成自己工作的同时愿意帮助他人；尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习；当发生冲突时，不隐蔽或避开问题，积极寻求解决问题的方法。3、行为面试题目请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎么做？请举例说明。有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个很大的挑战，请讲述一次你成功与这种人建立合作关系的经历。四岗位胜任力模型的开发方法1、行为事件访谈法（BEI）选取被访者实施行为事件访谈访谈录音整理胜任特征编码数据处理建立胜任力模型2、逻辑推导法编制工作任务清单专家研讨会推导胜任力两种建模方法比较方法优势劣势关键事件法胜任力的提取源于访谈收录的具体事例；有第一手的原始资料来支撑胜任力模型的客观性收集到有效的事件并不十分容易；开发周期更长，需投入更多的人力与物力。逻辑推导法在职位是新设立或新增加职能的情况下只能用此法；相对而言省时省力。由于基于工作任务进行推导，因此容易受工作任务本身的数量、重要性、频率等因素的影响；模型缺乏实证数据支持。五基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法1、传统评分方法理解面试维度面试记录信息归类与评分讨论与重新评估示例岗位胜任力定义面试记录得分领导力人际沟通分析判断二级判断计分方法这种计分方法的程序是：要求评价者首先按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析并确定被评人员符合该等级分数的上、中、下水平。例如，采用3*3的二级判断计分法。该方法要求评价者先按应聘者的表现分为1、2、3三个等级，然后在此基础上分析应聘者符合该分数水平的上、中、下哪种水平，上则为9分，以此类推。2、行为列表法设计行为列表培训评价者面试记录面试评分面试讨论示例岗位胜任力定义行为标准评分面试记录成就动机组织协调分析判断3、编码法岗位胜任力定义行为指标评分初级中级高级示例