第十一章--领导与权力

第11章领导与权力§9.1领导概述§9.2领导特质理论§9.3领导行为理论§9.4领导权变理论§9.5领导理论的新发展§9.6权力与政治东南大学经济管理学院马新建Email:[e-mail]§9.1领导概述一、有关领导的基本概念（一）领导的含义与本质1.领导的多重含义领导①领导者（社会角色）②领导职位（较高职位）③领导行为（社会活动）④一种特殊的社会现象□领导的11种界定2.领导的定义□领导（leadership）是一种影响他人或群体实现目标的能力和活动过程。领导者（Leader）是指领导活动的行为主体——能实现领导过程的人。□领导就是在社会共同活动中具有影响力的个人或集体，在特定的社会结构中通过一定的手段和途径，动员和影响被领导者实现群体目标的过程。□领导定义的三个特点：①领导是施加影响的能力和过程；②领导须有被领导者的追随和服从；③领导目的是调动人的积极性更好地实现预期目标。3.领导的本质□领导的本质：一种影响力/影响人的过程/一门影响人的科学艺术。□领导本质的要件：①领导主体；②领导客体；③领导内容；④领导目的；⑤领导环境（二）领导活动的基本矛盾1.领导者与被领导者之间的矛盾。2.领导者主观指导(领导行为)与客观环境的矛盾。3.派生矛盾：①领导者内部矛盾；③领导者决策与实际的矛盾②被领导者内部矛盾;④被领导者执行与实际矛盾1.领导的职责①指导职责。②服务职责。③协调职责。④激励职责。2.领导绩效由被领导者群体活动的绩效来表现和衡量。3.领导活动特性①权威性②综合性③超脱性与全局性④超前性与战略性⑤服务性⑥间接性□用人与用权是领导学的主要内容（三）领导的职责与活动特性（四）领导与管理的联系与区别1.联系：①领导是从管理中分化来的；②都有较强的复合性和相容性；③从事管理工作同时也在担负着领导工作。2.区别：领导具有全局性；管理具有局部性；领导具有超前性；管理具有当前性；①④③②⑤领导具有超脱性；管理具有操作性；领导主要处理变化的问题；管理主要处理复杂的问题；领导是一种变革力量；管理是一种程序化控制力量；二、领导的权力、权威与影响力1.权力：是一种影响他人做某事的力量或能力。2.权威：一种由职位权力和个人权力所构成的综合影响力。权威以服从为前提。在权威作用下，人们自愿接受命令或指示。领导权力职位权力非职位权力（个人权力）合法权（法定性权力）强制权（强制性权力）奖励权（奖赏性权力）专长权（专家性权力）参照权（参照性权力）3.领导的影响力构成□领导的实质是影响力。□影响力：“一个或更多行动者的需要、愿望、倾向或意图影响其他更多行动者的行动或行动倾向”。领导权威职位权威——职权性影响力人格权威——非职权性影响力图9-1领导者影响力构成领导者影响力权力性影响力非权力性影响力传统因素职位因素资历因素感情因素知识因素才能因素品格因素观念性社会性历史性本质性实践性科学性精神性服从感敬畏感敬重感敬爱感敬佩感信赖感亲切感构成成因性质作用三、领导行为与领导的有效性1.领导行为：是对一个群体施加影响，使之达成组织目标的过程。其绩效水平是在领导与群体行为、环境变量交互作用下完成的。图9-2领导行为要素的制约分析领导的属性•动机•激励水平•关系•知识•能力•素质•经验•个性特征环境变量•工作、任务•技术•组织•人员等领导行为•决策•各种工作和人际关系•工作行为•能力群体成员的行为•接受/拒绝•提高/降低生产力•满意/不满意•发展/下降对环境的认识规划领导行为方式的选择创造性压力影响交互影响2.领导的有效性领导=F（领导者•被领导者•情境因素）图9-3领导行为的有效性情景因素：•工作、任务•资源和社会结构•空间环境、组织规模•历史状况被领导者：•期望水平•个性特征•能力素质•动机与激励领导者：•合法地位•能力•动机与激励•个性特征•知识经验四、领导理论的变迁1.领导特质论（素质论、伟人论）（20C40年代前）——从领导的品行、修养、才智、素质等特征出发，探讨领导的有效性。2.领导行为论（20C40~60年代中）——重在分析领导行为、作风（风格）对组织成员和领导有效性的影响。3.领导权变理论（情境理论/环境理论,20C60年代中）——着重研究影响领导行为和效能的环境因素，探索提高领导有效性的综合方法。4.领导理论的前沿发展（20C80年代以后）◇西方学术界四种不同角度的领导学说。①领导中心说。②领导互动说。③领导结构说。④领导目标说。§9.2领导特质理论□主要研究与领导过程的有效性相联系的领导者的品质特征，希望发现与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异，把领导者个人品质特征作为描述和预测领导成效的因素。一、传统特质理论（伟人论）□认为领导者品质是生而具有的，生不具有者不能成为领导。□斯托格狄尔等认为，领导者的先天特征具有：（1）有良心；（2）可靠；（3）勇敢；（4）责任感强；（5）有胆略；（6）力求革新进步；（7）直率；（8）自律；（9）有理想；（10）有良好的人际关系；（11）风度优雅；（12）胜任愉快；（13）身体健壮；（14）智力过人；（15）有组织能力；（16）有判断力□领导者须具有一些有效品质，但并非“遗传决定”。人的许多品质靠后天培养和训练形成。□“才能本身并不就是成就”。二、现代特性理论□领导者的素质不是生而具有，而是在实践中逐步形成和积累起来的，可以通过教育加以培养。研究领导特质可以为选择、使用和培养领导者提供明确的标准、方向和内容。□美国企业界：合格领导者应具有的10种品质:（1）合作精神（2）决策才能（3）组织能力（4）精于授权（5）善于应变。（6）勇于负责（7）敢于求新（8）敢担风险。（9）尊重他人。（10）品德超人。□研究发现，领导者不同于非领导者的7项特质：①进取心；②领导意愿；③正直与诚实；④自信；⑤智慧；⑥与工作相关的知识；⑦高自我监控者。三、特质理论评价□具备某些特质确能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。□特质理论不成功的主要原因：（1）忽视下属的需要；（2）未指明各特质之间的相对重要性；（3）未对因与果进行区分；（4）忽视了情境因素。§9.3领导行为理论□试图从领导行为的特点分析来说明领导的有效性，主要关心两个基本问题：①领导的行为模式和风格是什么？②领导以什么样的行为方式来领导群体是有效的？一、领导四分图(俄亥俄州立大学与密执安大学的研究)Ⅳ（以人为中心）低关心生产高关心人（理想型）Ⅲ高关心生产高关心人低关心生产低关心人Ⅰ（无能型）高关心生产低关心人(以工作为中心)Ⅱ关心生产（结构维变）低高关心人︵关怀维度︶图9-4领导行为四象限二、管理方格理论（R·布莱克和G·莫顿）图9-5三、领导作风理论（K·勒温）以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的（极端）行为分为三种基本类型：1.专制领导作风；2.民主领导作风；3.放任自流领导作风图9-6领导权力定位的关系多数裁定的原则（权力定位于群体）没有领导的讨论专制（权力定位于领导者）家长式风格放任自流（权力定位于个人）民主□斯堪的纳维亚学者的研究•除“关心生产”、“关心人”两个维度外，还有第3个维度——发展维度——与领导有效性有关。•只重视两类领导行为的传统观点在当代并不十分恰当，具有发展导向的领导者更令下属满意。□行为理论评价•从行为维度对领导进行了分类，在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了一些成功。•缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。§9.4领导权变理论（环境论/情境论/随机制宜论）□基本观点：不存在普遍适应的领导方式，领导工作受到领导者所处客观环境的强烈影响，领导者应根据情境因素选择有效的领导方式。□领导效能：S=f(L,F,E)□研究重点：放在领导者与被领导者行为及环境（情境）的相互影响上，即发现使领导人的行为和特征在一定条件下富有成效的环境变量上。S——领导方式或效能L——领导者特征F——被领导者特征E——环境条件□影响领导行为（效果）的主要情境因素（图9-7）领导人特点：•个性•需要与动机•过去的经验•强化因素群体的特点：•群体结构•群体任务•群体规范领导人行为下属特点：•个性•需要与动机•过去的经验•强化因素组织的结构：•职权等级•规章制度•技术的胜任程度影响下属行为：•生产率•满足感•离职率不满意见•缺勤率一、弗德勒权变模型1.基本原理：不存在能适应一切情境的最佳领导风格，各种领导风格在其对应的不同情景中最有效□认为：人的基本领导风格是一种内在倾向，属于个性的一部分，改变它很难。所以应摸清领导者的领导风格，并争取将其委派到最适合各自风格的情景中，以实现领导绩效。2.确定领导风格□诊断领导风格的独特指标：LPC（最不愿与之共事的同事缩写）问卷。□人们如何描述自己的LPC，恰能说明自己的内在倾向与领导风格：①LPC得分高——关系取向型风格；②LPC得分低——任务取向型风格。3.领导情境有利性的确定□LPC得分高/低的人分别在不同情境下有效，可从以下三个维度去评估情景的特征：•领导者—成员关系：领导者对下属信任、依赖和尊重的程度。•任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化或非结构化）。•职位权力：领导者拥有的权力变量（如聘用、解雇、训导、晋升、加薪）的影响程度。□3项权变变量可组合为8种不同的情境类型，每个领导者都可从中找到自己的位置。（见图9-8）4.领导风格与情境的匹配（图9-8菲德勒模型）□结论：①任务取向领导风格在非常有利的情境（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利的情境（Ⅶ、Ⅷ）中工作更有利；②关系取向领导风格在中等有利的情境（Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ）中更有利。□实践中的应用：通过寻求领导者（风格）与情境之间的匹配来提高领导的有效性。途径：①更换领导者以适应情境；②改变情境以适应领导者；③本人改变领导风格以适应情境。□评价□费德勒权变模型的新发展——认知资源理论。*二、领导行为的连续带模式（坦南鲍姆——施米特）□基本观点：在独裁和民主两个极端领导方式之间存在一系列领导行为方式，构成一个连续分布的连结带。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择，而是按客观需要把两者结合起来运用。图9-9领导行为连续带模式以管理者为中心的领导方式以下属为中心的领导方式管理者运用职权的程度下属享有自主权的程度（自由度）经理作出决策后向下属宣布经理向下属“兜售”自己的决策经理向下属报告自己的决策并欢迎提出问题经理提出问题，听取下属意见，然后决策经理作出初步决策允许下属提出修改意见经理确定界限和要求，由下属群体作出决策经理授权下属在一定范围内自行识别问题和作出决策□连续带模式的价值□连续带模式理论的改进图9-10经理-非经理人员行为模式连续分布场三、领导生命周期理论（赫塞—布兰查德情境理论）□主要观点：下属的成熟度水平是一权变变量，领导风格应与被领导者的成熟程度相适应，方能达成有效领导。•成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿程度。□情境理论的四种具体的领导风格•指示（高任务—低关系）：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干、何时何地去干，其强调指导性行为。•推销（高任务—高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。•参与（低任务—高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。•授权（低任务—低关系）：领导者提供极少的指导或支持。□下属成熟的四个阶段：R1、R2、R3、R4□领导生命周期理论（情境领导模型）四、领导者——成员交换理论（LMX）□主要观点：由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。□LMX预则：圈内地位下属得到绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。□领导者倾向于将具有与已个人特点相似，有能力，有外向个性特点的人员选入圈内。图9-12领导者—成员交换理论个人的相容性，下属的能力，和/或外倾的个性特点领导者下属A下属F下属B下属D下属C下属B圈内圈外信任相互作用