管理学-第一章-激励理论3

广州科技职业技术学院丁芸芳参考教材《人力资源开发与管理》（第三版），胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元第一章激励理论激励过程影响激励的因素激励理论激励方法本章主要内容国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！一、激励的概念（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。（一）激励的含义需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要（二）激励过程激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。外界刺激内在变量兴奋积极的行为反应人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。（三）激励的特点和作用1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。（四）激励要素几种代表性的激励理论需要层次论ERG理论（成长理论）双因素理论成就需要激励理论期望理论公平理论强化理论综合激励模式理论(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。后来，补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。对管理实践的启示管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励。管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础。评价(二)ERG理论(成长理论)◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。生存需要：全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。◙主要观点：ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。2.与马斯洛需要层次论的比较相同：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到高逐级发展，且需要之间相互联系。相通：E对应“生理需要”和“安全需要”，R对应“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，G对应“尊重需要”“自我实现的需要”。(三)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；同理，不满意的对立面是“没有不满意”。决定满意的因素称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。2）激励因素指一些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感。3）保健因素指一些来自工作环境的因素，可以提供给员工最基本的工作条件或心理需要。4）激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素组织的政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。2.与需要层次理论的关系自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素对管理实践的启示①善于区分管理实践中存在的两类因素。②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。(四)成就需要激励理论是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。(五)期望理论激发力量=效价×期望值；M=V×E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。对管理实践的启示①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。(六)公平理论个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（2）尽可能实现相对报酬的公平性。(七)强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。四种方式：•正强化(积极强化)；•惩罚(消极强化)；•负强化：事前的规避；防止性强化；。•自然消退：忽视，不强化，冷处理。四、激励实施系统（一）激励的实施系统的基本模式（二）激励实施系统的构成返回（一）激励的实施系统的基本模式1、激励行为的五个子系统①目标与成就子系统。②工作兴趣与体验子系统。③人际关系与互动子系统。④思想教育子系统。⑤物质利益驱动子系统。下一页2、激励实施系统模式物质利益驱动管理行为被管理者需求环境目标成就兴趣体验人际互动激励的实现思想教育返回1、目标与成就激励系统目标激励参与激励竞赛（竞争）激励讨论：什么是目标？通过设立目标来激励员工能达到怎样的激励效果？返回2、工作兴趣与体验激励系统工作适应性工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的自主性工作扩大化工作丰富化及时获得工作成果反馈下一页3、人际关系与互动激励系统感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。榜样激励“榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。返回4、思想教育激励系统政治教育思想工作表扬与批评：应用时主要应注意以下几点：（1）坚持以表扬为主，批评为辅；（2）必须以事实为依据；（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；（4）批评要对事不对人；（5）要尽量减少批评的次数；（6）批评与表扬的适当结合。下一页5.物质利益激励系统奖酬激励（1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。（3）奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾处罚返回五.几种典型的激励方法（一）年薪制1.年薪制：以年度为单位决定工资薪金的制度。2.主要适用于企事业单位中职位职责、目标、任务明确，对单位经营发展负有重大责任和影响的核心与骨干人员。（二）股票激励股票激励的类型（1）股票购买：按购买价格变动与否和付款标准变动与否，进一步分为：固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年按固定付款金额偿还贷款，付款时也可给受益人有条件地提供固定折扣的价格优惠。固定成本、变动付款标准型：受益人按与业绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩低于一定标准则不予减免。变动成本、固定付款标准型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市价购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购买股票的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。变动成本、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。（2）股票奖励期初奖励股票业绩股票（3）后配股：指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。（4）虚拟股票受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。（三）股票期权激励股票期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。案例1：华东输油管理的激励方式华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。分析：请你根据需要和激励理论分析华东输油管理局的行为。思考从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要