人力资源管理课程武汉理工大学管理学院工商管理系

人力资源管理主讲人：罗帆武汉理工大学管理学院工商管理系请你思考：我在给管理专业学生上课时，有的同学说：“我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。”“我打算考个注册会计师证，将来搞财务管理。”“我喜欢计算机，将来搞信息管理。”他们觉得自己将来不会去做人事管理，因此，没必要花很多时间学习这门课。你怎样看待他们的议论？玛丽·凯的信条：你想要别人如何对待你，你就要如何对待别人。人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！管理人员常犯的错误：人事任免不当难以调动下属的积极性留不住人才沉溺于人际协调难以进行有效的沟通使下属感到所得报酬不公平培训不力而使本部门的效率受损难以防范内部的违法违纪行为学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。第一章：人力资源管理导论第1节人力资源管理概述一、管理的概念管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道，在于借力。管理的关键要素到底是什么？二、什么是人力资源管理？人力资源（HR）人力资源是组织中智力和体力健全个体的总和。人力资源具有时空的相对性。非人才群体都是企业的人力资源。人力资源的重要性人力资源的特征:能动性、两重性、时效性、再生性和社会性人力资源管理（HRM）运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。三层含义：方法、内容和目的人力资源管理的特点：综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全过程性。三、人力资源管理与传统人事管理之区别性质不同：战术、业务性——战略、策略性观念不同：成本资源观——人力资源开发观管理模式不同：被动反应型——主动开发型管理重心不同：以事为中心——以人为中心管理方法不同：孤立的静态管理——全过程的动态管理管理功能不同：单一、分散——系统、整合四、人力资源管理的内容选人：招聘、面试、测评、选拔留人：激励、职业管理用人：绩效考核、薪酬管理育人：培训、职业管理激励——人力资源管理的中心！五、人力资源管理原理同素异构原理能级层序原理人才有用原理互补增值原理激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理六、从人事管理向人力资源管理转变树立以人为本的思想，高度重视人力资源强化培训工作的管理，提高员工培训实效建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平第2节人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理产生的历史背景工业社会发展的客观需求理论背景：管理理论的丛林员工素质的不断提高，知识型员工出现刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理日本式管理——东西方文化的融合美国式管理——管理是科学还是艺术？二、人性假设理论的演变东方人性假设孟子的性善论、荀子的性恶论东方军政思想爱兵如子、赏不逾时、罚不逾列水能载舟、亦能覆舟为政之要，惟在得人用人如用器，各取所长知人善任、用人不疑、疑人不用西方人性假设理论经济人（rational-economicman）“群氓假设”——X理论“胡萝卜加大棒”社会人（socialman）霍桑实验的结论在工作中追求良好的人际关系自动人（self-actualizingman）人的需要从低级向高级发展人们因工作而变得成熟、希望独立自主人有自动、自发自治能力个人目标与组织目标没有根本之冲突、且可以统一Y理论：工作丰富化、有意义、有挑战性、尽量满足社会需求。一个故事：水手长会怎样做？复杂人(complexman)人不但复杂，而且变化大。人的需求随环境变化而变化。人是否愿意为组织作出贡献，取决于其需求状况与组织之间的相互关系。人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应，没有放之四海而皆准的管理方法。超Y理论——权变管理。三、由人事管理到人力资源管理科学管理理论的应用霍桑实验和人际关系运动组织行为学的影响人力资源管理的提出管理学家彼得·德鲁克（P.F.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一词。案例讨论：善用人才的组合国际电脑公司案例美国组合国际电脑公司创立于1976年，目前已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商，1994年财务年度营业收入为21亿美元。组合国际通过收购别的企业发展壮大自己，其方式是：拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。组合国际有什么绝招？组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。公司首席行政总监王嘉廉说：“组合国际要创造一种气氛，使人能发挥创造力并获得很好的报酬，使人乐于在这里工作。”思考题：1．为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？2．你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？3．你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？4．试分析王嘉廉的管理哲学。5．组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？